Совершенствование отдела кадров на предприятии ОАО АНК Башнефть

Основополагающие принципы и концептуальные подходы к управлению персоналом на предприятии зафиксированы в Кадровой политике ОАО АНК «Башнефть», принятой в 2010 году.

Целями Кадровой политики являются:

1. своевременное обеспечение Компании персоналом высокой квалификации, способным решить поставленные задачи для достижения целей бизнеса;
2. создание предпосылок для долгосрочного взаимовыгодного сотрудничества между персоналом и Компанией за счет эффективной мотивации персонала;
3. обучение и развитие персонала;
4. оценка эффективности работы персонала;
5. развитие корпоративной культуры [3].

Основные составляющие  кадровой политики  представляют собой несколько взаимосвязанных областей,  посредством которых осуществляется содействие  достижению бизнес-целей Компании, ознакомиться с которыми можно на рис.3.

 

Департамент управления персоналом
Директор департамента		Менеджер по персоналу нефтесервисов
Отдел по подбору персонала	Кадровое администрирование	Отдел мотивации и оплаты труда	Отдел обучения и развития персонала
Начальник отдела по подбору и найму персонала	Начальник отдела кадров	Начальник отдела мотивации и развития персонала	Начальник отдела обучения и развития персонала
Менеджер	Менеджер по кадровой работе	Менеджер по компенсациям и льготам	Менеджер по проектам
Специалист	Ведущий специалист	Ведущий экономист по труду	Ведущий специалист
Специалист	Специалист	Ведущий экономист по труду	Ведущий специалист
	Специалист	Ведущий инженер по организации  и нормированию труда	Ведущий специалист
		Ведущий специалист	Специалист
		Инженер по организации и нормированию труда
		Менеджер по социальным вопросам

 

 

Рис 3 – Структура департамента управления персоналом

Рассмотрим каждый отдел более  подробно:

1. Отдел по подбору персонала – привлечение на работу  в Компанию лучших кандидатов и обеспечение  эффективного  использования  их возможностей и потенциала.

В соответствии с действующим Регламентом «Подбора и найма персонала»  для своевременного подбора кадров на конкурсной основе подразделения Компании заблаговременно представляют заявки на подбор персонала.

В целях принятия наиболее оптимального решения о выборе кандидата  при отборе рассматриваются не менее 3-х соискателей на вакансию. 

При приеме на работу новых сотрудников Компания использует прозрачные критерии отбора кандидатов так, что конкурсная система отбора основывается на единых принципах оценки кандидатов лишь по профессиональным и управленческим навыкам, общему потенциалу развития.

По итогам всех собеседований  Отдел по подбору и найму персонала  собирает и консолидирует обратную связь от всех руководителей, которые  принимали участие в отборе. По итогам консолидированной обратной связи оформляются «Результаты подбора и отбора на вакантную позицию».

В случае согласования и  утверждения условий найма Отдел  по подбору и найму персонала  вручает финальному кандидату Предложение  о работе.  

Отдел заинтересован в том, чтобы в их коллективе работали одаренные люди и мастера своего дела.

2. Кадровое администрирование - обеспечение эффективного кадрового  делопроизводства, то есть это работа с персоналом, построенная на принципе единого подхода, это и есть приоритетная задача руководства ОАО АНК «Башнефть».

Отдел кадров – связующее звено, которое обеспечивает устойчивый контакт между руководителями и подчиненными сотрудниками, с целью достигнуть их эффективной, слаженной работы и взаимопонимания.

В задачи отдела кадров входит:

1. Оказание методологической и консультационной помощи  руководителям подразделений по  вопросам управления персоналом;
2. Разработка и внедрение стандартов, норм и правил, касающиеся основных процессов управления персоналом (см. Кадровая политика ОАО АНК "Башнефть")
3. Сопровождение организационных изменений. Инициирование и организация мероприятий, направленных на информирование персонала об изменениях в системе управления Общества, способствующие эффективному внедрению изменений;
4. Регулярный мониторинг  увольнений и анализ тенденций и причин текучести кадров, а также аудит состава  и движения персонала. Проведение внутренних ротаций  персонала с целью повышения производительности труда.

Основным документом в работе с  персоналом является Трудовой кодекс Российской Федерации, гарантирующий соблюдение прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиту прав и интересов работников и работодателей.

3)       Отдел мотивации и оплаты труда занят созданием эффективной системы  вознаграждения.   

Система мотивации сотрудников  строится на основе оценки результатов  их индивидуальной работы  и результатов деятельности компании в целом, а также учитывает существующий отраслевой уровень выплат  вознаграждений.

В ОАО АНК «Башнефть» анализируется уровень заработной платы  в российских регионах и отрасли в целом, что позволяет выплачивать конкурентный  уровень вознаграждения своим сотрудникам и привлекать для работы высококвалифицированных специалистов. 

В задачи отдела мотивации  и оплаты труда входит:

1. разработка систем мотивации и поощрения персонала;
2. организация оплаты труда на основе системы грейдов;
3. расчет премиальных выплат на основе выполнения КПЭ (Премирование);
4. оценка новых должностей;
5. планирование и контроль затрат на оплату труда и социальные выплаты;
6. анализ использования рабочего времени;
7. разработка нормативной документации по организации труда.

В течение трех лет Компания использует при оплате труда систему, основанную на грейдировании. Это способствует объективной оценке профессионального уровня и позволяет повысить мотивацию сотрудников.

Грейд – разряд, присваиваемый должности по результатам ее оценки. 

Должности, относящиеся к категориям «руководитель, специалист, служащий»  объединяются в эту систему  по принципу сложности решаемых вопросов и ответственности за выполняемую работу.   Для определения места должности в системе грейдов используется балльно-факторный метод оценки должностей.  

Внедрение этой системы оплаты труда позволило Компании стать  более конкурентоспособной на внутреннем и внешнем рынках, повысить прозрачность Компании для инвесторов. Также, благодаря  этому удалось дополнительно  привлечь высококлассных специалистов по разным направлениям деятельности, необходимым для устойчивого  развития бизнес-процессов Компании.

Что касается материального  поощрения работников, в целях стимулирования их материальной заинтересованности в достижении ключевых целей введена система премирования в краткосрочном периоде – квартал, год.

4. Отдел обучения и развития персонала

Компания предоставляет  своим сотрудникам широкие возможности  для карьерного роста и профессионального  развития. Система обучения объединяет корпоративные программы по развитию профессиональных и менеджерских навыков, также программы обучения предназначены для всех категорий сотрудников.

Для более эффективной  реализации образовательных программ Компания постоянно совершенствует систему оценки персонала, по которой определяется потенциал ее специалистов и необходимость в дальнейшем развитии тех или иных компетенций или зачислению в кадровый резерв. 

Программа развития Кадрового  резерва Компании включает  системную работу  по выявлению лучших, наиболее перспективных сотрудников, их подготовке  и продвижению на ключевые  управленческие позиции. Для компании программа кадрового резерва – это гарантия  кадровой защищенности и роста эффективности бизнеса, для сотрудников – это, прежде всего, возможности развития и карьерного роста.

Компания придает большое  значение развитию  и поддержке «Молодых специалистов», а также будущих сотрудников Компании, ныне студентов ВУЗов.  С недавнего времени, организация процесса по поиску и подбору лучших практикантов ВУЗов стала удобнее и быстрее. Студентам, заинтересованным в получении бесценного опыта работы в компании, предлагается заполнить специальную анкету, и направить ее на электронный адрес praktika@bashneft.ru.  Отдел обучения и развития, в соответствии с заявкой  от директоров департаментов, подберет наиболее интересных кандидатов на практику, и при необходимости  организует встречу с ними. В настоящее время продолжается реализация корпоративной программы «Технология добычи, транспорта и переработки нефти и газа», организованной совместно с УГНТУ.

В апреле 2011 года стартует корпоративная  программа для руководителей  высшего и среднего звена в  партнерстве с Высшей Школой Менеджмента  СПБГУ.

Кроме того сотрудникам предлагаются индивидуальные тренинги и программы  обучения.

 

Далее проанализируем динамику среднесписочной численности предприятия  ОАО АНК «Башнефть».

Таблица 1 – Динамика среднесписочной численности предприятия

ОАО АНК «Башнефть» за 2009-2011 гг.³

Направ-ление деятель-ности	2009г.		2010г.		2011г.		Абс. откл. 2010 к 2009, чел.	Абс. откл. 2011 к 2010, чел.	Отн. откл. 2010 к 2009,%	Отн. откл. 2011 к 2010, %
	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %
Управ-ляющая компа-ния	395	1,4	854	3,0	1025	3,8	459	171	116,2	20,0
Бурение скважин	6270	21,4	4489	15,9	2528	9,5	-1781	-1961	-28,4	-43,7
Добыча нефти и газа	8337	28,5	7931	28,1	7202	26,9	-406	-729	-4,9	-9,2
Нефте-перера-ботка и нефте-химия	8247	28,2	8173	28,9	8195	30,6	-74	22	-0,9	0,3
Сбыт и логис-тика	4936	16,9	5659	20,0	6619	24,7	723	960	14,6	17,0
Наука	852	2,9	882	3,1	914	3,4	30	32	3,5	3,6
Прочее	253	0,9	257	0,9	271	1,0	4	14	1,6	5,4
Итого	29 290	100	28 245	100	26 754	100	-1045	-1491	-3,6	-5,3

 

Как видно из данных таблицы, большая доля персонала работает по направлениям добычи нефти и газа – 28,46% в 2009 г, в последующие годы их доля увеличивается, а в 2011 г составляет 26,92%. Это объясняется спецификой производства, так как основным видом деятельности является добыча нефти и газа. Деятельность в сфере нефтепереработки и нефтехимии  за 3 года имеет тенденцию к увеличению, так в 2009 г она составляет 28,16%, в 2010 г 28,94%, а в 2011 г 30,63%.

В результате совершенствования в 2011 г. организационной структуры Компании была сокращена численность персонала на 1 505 человек (5,7%). В основном это стало возможно благодаря реструктуризации нефтесервисных организаций, обслуживающих «Башнефть», и оптимизации их персонала.

Рост численности по управляющей компании обусловлен в первую очередь усилением ключевых направлений: разработки, добычи, переработки и сбыта. Кроме того, значительные изменения претерпел блок экономики и финансов в результате выделения в самостоятельные структурные подразделения ряда направлений.

Одновременно произошло  увеличение численности сотрудников, занятых в нескольких направлениях деятельности Компании. Это объясняется, в основном, привлечением управленческого персонала в связи с открытием департаментов маркетинга, энергетики, взаимодействия с инвесторами, взаимодействия с органами государственной власти.

Рост численности персонала в направлении сбыта и логистики объясняется приобретением действующих сетей АЗС (ОАО «Оренбургнефтепродукт», ГП СКОН) и, соответственно, расширением географии присутствия Компании в России.

Рассмотрим структуру  трудовых ресурсов предприятия по возрастному  составу за 2011 г., таблица 2.

Таблица 2 – Анализ структуры кадров по возрастному составу⁴

Возраст	2011 г.
До 30 лет	17,50%
30-39	25,50%
40-49	31,40%
50-59	25,20%
Старше 60	0,40%

 

Возрастная структура  персонала формируется традиционно таким образом, что две трети сотрудников относятся к возрастной категории от 30 до 50 лет, обеспечивающей наилучшее соотношение физических возможностей и опыта работы.

Проанализировав динамику по годам, средний возраст персонала в 2011 г. также продолжал снижаться в основном благодаря реализации программ преемственности, развития кадрового резерва, привлечения молодых специалистов.

 Текучесть персонала Компании в 2011 г. сохранилась на невысоком уровне — 4,28%, что несколько ниже двух предшествующих лет (5,36% — в 2009 г., 5,41%—в 2010 г).