Совершенствование отдела кадров на предприятии ОАО АНК Башнефть

В таблице представим обеспеченность предприятия ОАО АНК «Башнефть» трудовыми ресурсами по категориям персонала.

Таблица 3 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категории работающих	2009 год	2010 год	2011 год	Абсолютное изменение 2011 г. к 2009 г., чел	Относительное изменение 2011 г к 2009 г.,%
Рабочие всего, чел	17574	18359,3	17390	-183,9	99,0
Руководители, чел	7029,6	5649	4013,1	-3016,5	57,1
Специалисты, чел	4686,4	4236,75	5350,8	664,4	114,2
Итого	29 290	28 245	26 754	-2536,0	91,3

Из таблицы видно, что  в 2011 году относительно 2009 г. произошло  снижение по категории руководителей  на 43%, рабочих незначительно - на 1 %, также произошло и увеличение количества специалистов на 14,2%, соответственно и их доли в общем количестве сотрудников.

Кадровая политика компании подразумевает реализацию программ по подготовке и развитию персонала, обеспечению взаимодействия работника  и организации.

В 2011 г. Компания продолжила реализацию «Функциональной стратегии в области управления персоналом», в рамках которой увеличивается число работников, проходящих дополнительное обучение по разным формам. Помимо обязательного обучения, закрепленного законодательно, сотрудники имеют возможность пройти развивающее обучение в рамках корпоративных программ.

Всего общие затраты Компании на программы обучения и повышения квалификации за три года составили 247 653 тыс. руб.

В 2011 г. была продолжена успешная практика обучения руководителей высшего  и среднего звена Компании, проводимая совместно с Корпоративным университетом АФК «Система» 2010 г. Форма дистанционного обучения в виде семинаров и тренингов способствует развитию профессиональных навыков и личностных компетенций.

За 2009–2011 гг. в рамках повышения  квалификации и профессиональной переподготовки работников было проведено 63,8 тыс. человеко-курсов, посвященных развитию профессиональных и управленческих качеств и навыков. Из них на 2011 г. пришлось более 40 тыс. человеко-курсов.

В 2011 г. Компания в рамках совершенствования IT-инфраструктуры продолжила использовать программный продукт «Управление персоналом»,

позволяющий унифицировать процессы расчета заработной платы. В Компании поддерживается уровень зарплат выше среднего в целом по отрасли (51 016 руб. против 50 746 руб. соответственно).

Дополнительно к компенсациям и льготам, предусмотренным законодательством, Компания предоставляет сотрудникам пакет льгот, объем

и содержание которого определяются уровнем занимаемой должности. «Башнефть» выделяет значительные средства на медицинское обслуживание, добровольное медицинское страхование и санаторно-курортное лечение сотрудников, поскольку здоровье людей — один из приоритетов Компании и обязательное условие поддержание непрерывности и высокого качества рабочих процессов.

В инфраструктуру отдыха для сотрудников и членов их семей входят пять детских оздоровительных лагерей, семь санаториев-профилакториев и три базы отдыха. По условиям коллективного договора работники ОАО АНК «Башнефть» и дочерних предприятий оплачивают только 10% от фактической стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря, 15% — в санатории-профилактории, 30% — на базы отдыха. Неработающие пенсионеры — бывшие сотрудники Компании также имеют возможность приобретения санаторно-курортных путевок по сниженной цене.

По итогам 2011 г. общая сумма расходов Компании на охрану труда персонала составила 229,8 млн руб. В 2011 г. «Башнефть» направила 845,1 млн руб. на прочие социальные расходы по семи предприятиям Группы: санаторно-курортные путевки, питание. На спортивные и оздоровительные мероприятия в 2011 г. Группой направлено 11 448 млн руб. На предприятии развита физическая и спортивная активность – большой популярностью пользуются у сотрудников летняя и зимняя спартакиады, лыжные гонки, Кандрыкульские игры, турниры по волейболу, футболу, шахматам, гонки на снегоходах.

В 2011 г. команда «Башнефти» заняла первое место на Летней спартакиаде ОАО АФК «Система». Расширяется география спортивных мероприятий, растет количество участников — таким образом, в Компании планомерно формируется культура спорта и здорового образа жизни.

Корпоративная культура «Башнефти» строится на принципах взаимоуважения сотрудников любого уровня и ориентирована на создание атмосферы, благоприятной для достижения общего позитивного результата.

Компания формирует рабочую  среду, привлекательную для сотрудников, нацеленных на достижение результата, профессиональное развитие и карьерный рост.

В 2011 г. деятельность «Башнефти» в сфере социальной политики была отмечена следующими событиями. В апреле 2011 г. Компания стала лауреатом Всероссийского конкурса «Лучшие российские предприятия. Динамика, эффективность, ответственность — 2010» в номинации «Социальная ответственность». Конкурс проводится с 1997 г. Российским союзом промышленников и предпринимателей при поддержке Правительства РФ.

В мае 2011 г. «Башнефть» заняла 9 позицию в Рейтинге социальной ответственности российских компаний, составляемом газетой «Труд».

Среди образовательных проектов предприятия можно выделить сотрудничество с Уфимским государственным нефтяным техническим университетом (УГНТУ). В рамках этого договора в 2011 г. прошел ряд мероприятий. В частности, среди детей сотрудников Компании был проведен заключительный тур нефтегазовой Олимпиады ОАО АНК «Башнефть» и экскурсия в музей УГНТУ, старшеклассники г. Уфы приняли участие в Дне открытых дверей «Я хочу стать нефтяником!».⁵

В 2011 г. в рамках договора по профориентационной программе также

прошли мероприятия для  школьников старших классов — «летняя школа».

В 2011 г. продолжилась реализация интерактивного образовательного проекта  — интернет-портала www.neftyanik-school.ru. Первый в России интеллектуальный познавательный ресурс для учеников старших классов полностью посвящен профессиям нефтяной промышленности. Основная цель данного проекта — повысить интерес молодежи к техническим дисциплинам (химии, математике, геологии, горному делу и другим).

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ КАДРАМИ  НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО АНК «БАШНЕФТЬ»

Политика управления персоналом исходит из положений бизнес-стратегии, которая определяет долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели Компании, пути их достижения и ключевые показатели, отражающие степень достижения этих целей, и способствует реализации бизнес-стратегии.

Главная задача политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой ОАО АНК «Башнефть» имело бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» на рынке труда.

Для создания эффективной  политики управления персоналом необходимо решение проблем управления персоналом, выявленных на сегодняшний день.

В реальных условиях предприятие  имеет множество проблем управления персоналом, устранение которых приведет к повышению эффективности деятельности организации, так как именно от деятельности и функционирования персонала организации  зависит место организации в  обществе.

В области материального  поощрения компания использует следующие  методы:

– премиальные за выполнение показателей эффективности, введена система премирования в краткосрочном периоде;

– социальный пакет;

– льготы (на обучение детей  работников, на отдых в оздоровительных  лагерях, базах отдыха и санаториях).

Таким образом, проанализировав политику управления персоналом в ОАО АНК «Башнефть» можно предложить некоторые методы для улучшения политики управления персоналом в данной компании. Ведь именно от персонала зависит качество деятельности организации.

Итак, для решения проблем  управления персоналом организации  необходимы:

1) Подбор персонала

Руководству предприятия и начальнику данного отдела, необходимо организовывать привлечение студентов ведущих вузов России выпускных курсов для прохождения практики с последующим предоставлением работы, для последующей мотивации. Также необходим набор персонала на ярмарках вакансий или на презентациях компании ОАО АНК «Башнефть». Для этого необходимы мероприятия связанные с набором студентов и рабочих, такие как создание сайта, раздача листовок или реклама.

В ОАО АНК «Башнефть» набором будущих работников занимается специальный отдел по подбору и найму персонала, отдельно и более основательно этим занимаются менеджер отдела и специалисты.

2) Мотивация персонала

 Руководителям отделов необходимо рассмотреть вопрос об иерархическом росте персонала, в результате которого работник имел бы возможность перейти на более высокую ступень социальной лестницы. Даже если они будут незначительными, их регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы трудовой карьеры. Мотивация играет огромную роль в эффективности управленческой деятельности.

Также для повышения мотивации  персонала компания может организовывать за свой счет проведение различных торжеств: свадеб, юбилеев, семейных торжеств и т.д. За счет проведения различных торжеств можно повысить также корпоративный дух персонала, чтобы сотрудники были привязаны не только к работе, но и к отношениям с коллегами. Например, для начала менеджер по социальным вопросам может организовывать только юбилеи и, конечно же, профессиональные праздники.

Так как удовлетворение материальных потребностей играет не последнюю роль, для мотивации персонала необходимо инженеру по организации и нормированию труда четко разработать более эффективную систему вознаграждения персонала.

Также можно предложить компании предоставлять жилье за счет предприятия сотрудникам с большим трудовым стажем или наградами.

3)  Обучение и развитие персонала

От квалификации работников, их профессиональной подготовки значительно  зависит эффективность производства. Руководству компании необходимо большое  внимание уделять подбору кадров, подготовке высококвалифицированных  специалистов. Для этого можно  за счет компании отправлять сотрудников  в образовательные центры, где  будет происходить повышение  профессионализма и квалификации персонала  или также можно проводить дистанционное обучение, этим занимается ведущий специалист отдела.

Специалистам отдела можно  проводить тренинги, для доведения до персонала миссии, целей компании, чтобы сотрудники четко понимали основные задачи их деятельности.

4) Кадровое администрирование

 Руководству предприятия необходимо уделять большое внимание социально-психологическим методам управления персоналом. Для выполнения этого метода руководство должно применять индивидуальный подход к каждому сотруднику, то есть, специалистам отдела нужно проводить различные тренинги и собеседования для обсуждения проблем компании.

Таким образом, все вышеуказанные методы должны привести к решению основных проблем управления персоналом, увеличению мотивации и, как следствие, улучшению качества работы, что приведет в дальнейшем к устранению вторичных проблем ОАО АНК «Башнефть».

В таблице 4 представим сумму затрат необходимую для совершенствования организации работ по управлению персоналом на предприятии ОАО АНК «Башнефть».

Таблица 4 – Затраты на совершенствование организации работ

по управлению персоналом

Мероприятия	Кто занят	Затраты, руб.	Ожидаемые результаты
Подбор персонала привлечение студентов набор персонала на ярмарках вакансий	Отдел по подбору персонала, специалист	500 000	Привлечение молодых работников. Набор квалифицированного соответствующего требованиям компании персонала.
Мотивация персонала осуществление иерархического роста персонала проведение различных торжеств за свой счет предоставление жилья	Отдел мотивации и оплаты труда, менеджер по социальным вопросам	100 000 000	Повышаются мотивация  и корпоративный дух персонала, и, как следствие, его эффективность работы и повышается производительность труда на предприятии.
Обучение и развитие персонала отправление сотрудников в образовательные центры 1 раз в год проведение тренингов 1 раз в полгода	Отдел обучения и развития персонала, ведущие специалисты	50 000 000	Повышение квалификации работников, их профессиональной подготовки, эффективности работы.
Кадровое администрирование персонала проведение тренингов и собеседований	Кадровое админис-трирование, ведущий специалист	500 000	Минимизация конфликтов в  организации, решение проблем организации, повышение эффективности работы на предприятии.
ИТОГО		151 000000