Совершенствование процесса отбора персонала при приеме на работу

• исполнительность;
• ответственность;
• внимательность;
• усидчивость, усердность;
• бескомпромиссность;
• честолюбие;
• аккуратность;
• твердость характера;
• последовательность в действиях;
• способность к обучению.

 

     Требования  работы и требования к личности определены, однако для более точного отбора, необходимо рассмотреть организационные факторы, определяющие требования к кандидату:

• Представление об «идеальном сотруднике». Контролер в своей работе должен быть психологически готов к тому, что исполнитель (рабочий) будет добиваться от контролера в своих интересах скорейшего принятия изготовленной и предъявленной им продукции, нарушения технологии, выпуска некачественной продукции и т.п. Поэтому при отборе кандидатов на должность контролера необходимо учитывать особенности характера кандидатов и предпочтение отдавать наиболее психологически устойчивой личности, не поддающейся влиянию со стороны;
• Содержание работы. В ОАО НПО «Искра» требуются контролеры на различные участки, имеющие свою специфику: механические участки, участки рентгена, участки сборки и испытаний. Более того, в процессе работы начальник БТК может перемещать контролеров с одного участка на другой для замены отсутствующих сотрудников, поэтому кандидат на должность контролера должен обладать обширными знаниями в области контроля качества продукции, уровень его профессионального мастерства должен охватывать каждый вид работ, также он должен быть готов к обучению, переобучению и повышению квалификации.
• Организационная культура. На предприятии не существует должностной инструкции контролера службы качества, но его деятельность строго регламентируется Положением о Службе качества ОАО НПО «Искра». Руководством по качеству, стандартами работы и другими нормативными документами. Контролер должен выполнять свою работу строго соблюдая перечисленные нормативные документы, поэтому при отборе кандидатов на должность контролера необходимо выявлять такие особенности его характера как организованность, исполнительность, честолюбие и т.д.
• Задачи будущего сотрудника.  ОАО НПО «Искра» планомерно увеличивает объемы выпускаемой продукции, не увеличивая при этом штат сотрудников службы качества, вследствие чего возрастает нагрузка на контролеров, которые должны качественно выполнять свою работу в любых условиях. Таким образом, при отборе кандидатов  следует отдавать предпочтение кандидатам с опытом работы на производстве, а также кандидатам с сангвиническим или меланхолическим типом темперамента, так как людям с данными  темпераментами в той или иной мере присуща скорость действий и быстрота реакций.
• Личность руководителя. Непосредственным начальником контролера является контрольный мастер, который  отвечает за качество продукции, выпускаемой всеми его подчиненными контролерами, поэтому целью его работы является наставление контролеров на качественно выполнение своей работы, соблюдение стандартов работы, технических условий и других нормативных документов. Таким образом, личность руководителя не является фактором, определяющим требования к будущему сотруднику.
• Рабочая группа. Работа контролера предполагает его перемещение на другие участки с целью замещения отсутствующих сотрудников, поэтому он должен быть готов легко приспосабливаться к работе и общению с различными личностями, с различными характерами, конфликты и  другие разногласия должны возникать как можно реже и не мешать выполнению основных обязанностей. Поэтому кандидат на должность контролера должен обладать спокойным темпераментом, быть бесконфликтным.

 

     Для наилучшего описания характеристик  требуемого для данной работы человека и для выявления критериев  отбора воспользуемся «планом семи точек» Алекса Роджера, данный метод предполагает ранжирование требований к работе и к личности работника по степени  их влияния на результаты работы сотрудника. 
 
 
 

     Личностная  спецификация А. Роджера

2. Определение источников привлечения  персонала

 

       Для привлечения качественного  и профессионального персонала  определим источники привлечения кандидатов. Ими должны стать внутренние источники – это ресурсы самого предприятия. Средствами привлечения здесь являются

1. Объявления во внутризаводской газете «Молодежные острова»;
2. Информация о вакансии на доске объявлений;
3. Собеседования с руководителями с целью выявления возможных кандидатов;
4. Передача вербовочной информации сотрудникам организации (метод «Из уст в уста»)

Внешними  источниками определим:

1. Самопроявившиеся кандидаты:
1. Анализ  информационных источников (газеты, интернет);
2. Проведение собственной рекламной компании в СМИ. В данном русле работа будет происходить по подаче объявления в газеты, где также будет размещено объявление о вакантной должности.
2. Биржа труда
3. Учебные заведения. Продолжение сотрудничества ОАО НПО «Искра» с Пермским авиационным техникумом им. А.Д. Швецова и с Пермским государственным техническим университетом.
4. Участие в ярмарках вакансий – Пермская ярмарка

3. Перечень  методов и процедур отбора и оценки

     Методы  сбора информации:

• анкетирование;
• привлечение самопрезентационных документов кандидатов (резюме);
• собеседование:
• профессиональное и психодиагностическое тестирование;
• наведение справок о кандидатах, рассмотрение рекомендаций.

 

     Методы  оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов:

• анализ анкетных данных, рекомендаций и документов кандидатов;
• анализ результатов профессионального и психодиагностического тестирования;
• экспертные оценки, ранжирование.

4. Программа отбора контролеров  в ОАО НПО «Искра»

     Ступень 1. Сбор информации о кандидатах. На данной ступени с кандидатом беседует специалист отдела кадров. Предварительная беседа направлена на первичное знакомство с претендентом, направленная на уточнение данных, указанных в резюме, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. Претенденты, прошедшие предварительную беседу, заполняют бланк анкеты.

     Ступень 2. Предварительный отбор. На данной ступени производится отсев кандидатов, максимально не удовлетворяющих требованиям работы. Специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт документа, представленного кандидатом (анкета, трудовая книжка, характеристика) с установленными критериями результативного отбора

     Ступень 3. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. На данной стадии происходит их проверка.

     Ступень 4. Собеседование. Цель собеседования – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. В ходе собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы в вакантной должности. Собеседование на должность контролера в службу качества проводит руководитель подразделения по заранее подготовленным вопросам.

     Ступень 5 Промежуточный отбор

     Ступень 6. Испытание. Испытания включают в себя профессиональное и психодиагностическое тестирование. На данном этапе используются два типа тестирования: профессиональное – направлено на определение трудовых навыков, и психодиагностическое – направленное на выявление и оценку психологических особенностей человека. Для работы контролера психологический тест направлен на выявление в кандидате твердости характера, самостоятельности принятия решений, последовательности в действиях, определения его темперамента. Тесты и методики подобраны специальным образом, чтобы выявить в человеке те черты характера, которые бы максимально отражали требования, предъявляемые к кандидатам в службу качества, определенные ранее.

          - тест «формула темперамента» (А.Белов)

• тест «Опросник отношений» - определяет доминирующие мотивы поведения, такие как мотив достижения, престижа, избегания конфликтов, познавательные, утилитарные;
• опросник Томаса – определяет наличие тенденций в отношениях: к сотрудничеству, к соперничеству, к компромиссу;
• шкала реактивной (ситуативной) и личностной тревожности Ч.Д.Спилбергера – Ю.Л.Ханина
• Г.Ю.Айзенк «личностный опросник» EPI (Выявляет в кандидате свойства стабильности личности в совокупности с его интро- или экстраверсией, определяет в человеке такие качества как агрессивность, восприимчивость, активность, открытость, беспечность, общительность, беззаботность, тревожность, замкнутость, осторожность, рассудительность, надежность и др.)
• опросник Шмишека -  акцентуации характера (определяет коэффициент выраженности одного из типов акцентуации характера.)
• «исследование уровня субъективного контроля» (УСК) (используется несколько шкал, по которым можно определить  уровень субъективного контроля личности, например, определение тенденции, приписывать причины большинства жизненных событий собственной личности; считать достигнутые успехи результатом собственных качеств и проявленной активности; приписывании ответственности другим людям; считать свои действия важным фактором в организации собственной производственной деятельности и т.п.)
• тест Р.Б.Кеттелла (16 PF – опросник) (Опросник предназначен для измерения 16 факторов личности – личностных черт (низкий - высокий интеллект; слабость и сила Я; конформность и доминантность; сдержанность и экспрессивность; робость и смелость; доверчивость и подозрительность; практичность и мечтательность; прямолинейность и дипломатичность; беспечность и чувство вины; зависимость от группы и самодостаточность; низкая и высокая тревожность; интроверт и экстраверт; сензитивность и реактивная уравновешенность; конформность и независимость и др.)
• исследование уровня притязаний (Под уровнем притязаний человека понимают его потребности, мотивы или тенденции, проявляющиеся в степени трудности целей, которые он ставит перед собой.)

      В целях диагностики межличностных  отношений используются следующие методики:

• методика диагностики межличностных отношений Т.Лири (методика  предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.)
• метод социометрических измерений (термин «социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений в группе)

     Ступень 7 Промежуточный отбор.

     Ступень 8 Анализ всей полученной информации. На данной ступени проводится анализ результатов собеседования, а также результаты профессионального и психодиагностического тестирования.

     Ступень 9 Окончательный отбор

     Ступень 10 Принятие решения о приглашении на работу или отказе в приеме определенного кандидата. При отказе кандидату в приеме на работу, информация о нем сохраняется в целях приглашения на будущие собеседования.

       Время и место проведения отбора: первые две ступени отбора: сбор информации и предварительный отбор проводятся в отделе кадров ОАО НПО «Искра», следующие ступени отбора – проверка отзывов и рекомендаций, собеседование и промежуточный отбор проводятся на предприятии руководителем подразделения, шестая ступень – испытания и седьмая ступень – промежуточный отбор – проводятся в агентстве по подбору персонала, следующие ступени анализ информации, окончательный отбор и принятие решения о приеме  на работу проводятся руководителем подразделения на предприятии.

     Круг  должностных лиц, участвующих в  отборе:

• специалисты отдела кадров;
• руководитель подразделения – начальник БТК;
• специалисты агентства по подбору персонала.

5. Ожидаемые экономические и  социальные результаты внедрения разработанных  предложений

 

Рассмотрим структуру  затрат на замещение работника  

Структура затрат на замещение работника