Совершенствование систем управления персоналом в фирме

Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

• регулярно предлагаться;
• быть открытыми для всех работников;
• модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Для  оказания консультационных услуг сотрудникам предприятий  по развитию карьеры могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации. Первый способ подразумевает привлечение  специалистов, либо формирование специализированного структурного подразделения на предприятии. Второй – менее  затратен, хотя его возможности зачастую менее широки.

Между тем, согласно последнему обзору Американской ассоциации менеджмента, наиболее широко распространенными являются неформальное консультирование специалистами-кадровиками и консультирование непосредственными руководителями³⁰.

Более формальными и  быстро распространяющимися, но менее  широко применяемыми практиками, являются специальные семинары и особые центры самооценки. В таких центрах сначала определяются сильные и слабые стороны менеджера в следующих областях: анализ проблем; коммуникация; установление целей; принятие решений и разрешение конфликтов; отбор, обучение, мотивировка работников; контроль за работниками; компетентность в вопросах общения и понимания; использование времени. На основе результатов в каждой из этих областей менеджер сам устанавливает личные задачи и цели продвижения. Персонал центра помогает менеджеру сформулировать реалистические цели, отражающие действительно сильные и слабые стороны в указанных областях.

В текущей ситуации более  реальной для ГУП «Генеральной дирекции единого заказчика» представляется использование неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры.

Для этого в обязанности  управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы. Процесс  консультирования может затрагивать личные интересы, и это правильно, поскольку они являются важными факторами, определяющими ожидания, связанные с карьерой. Консультация со стороны руководителя должна быть частью оценки исполнения обязанностей работником.

Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию, позволяющую работнику не только понять, насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем – таким образом пробуждается интерес к планированию продвижения. Руководители должны быть готовы дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в фирме не только в пределах какого-то отдельного участка работы, но и в целом по организации. Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии. 

В ГУП «Генеральной дирекции единого заказчика» может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

• сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;
• информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;
• правила избрания открыты и обязательны для всех;
• стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;
• каждый имеет возможность попробовать свои силы:
• работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

Предложенные мероприятия  способны заложить основу функционирования системы  управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников   провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и  используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и  осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных  потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры  внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.

Заключение

В настоящее время, когда  наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому  необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас является доминирующим стимулом).

  В большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и мы думаем, что сказанное выше позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество  ошибок, возникающих при приеме на работу³¹. Набор, отбор и найм может происходить по принципу, называемому в современной теории управления "принципом пирамиды", согласно которому за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание пирамиды организационной структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации и глубокого знания особенностей организации), а за счет внутреннего рынка труда, на основе формирования системы планомерного развития и продвижения персонала в организационном пространстве заполняются вакансии, находящиеся в верхней части организационной пирамиды (ключевые, руководящие должности, требующие высокой квалификации).

Управление человеческими  ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая  способствует наиболее эффективному использованию  рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Политика управления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом³².

Рыночная экономика  современной России предъявляет  серьезные требования к найму, отбору, повышению квалификации, аттестации работников и руководителей предприятий, фирм, организаций. В первую очередь это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.

Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии сотрудников, должен чутко уловить период спада  деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при  несоответствии желаемого и действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на освоенном уже участке работ. Необходим перевод, ротация сотрудника на новый участок работы или направление его на повышение квалификации, например, в стенах своего предприятия.

Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении  системы управлений персоналом предприятия.

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М., ИПК госслужбы, 2000. – 152 с.
2. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков, 1998.
3. Белошапка А. И.  Стратегии достижения цели в бизнесе: Учебное пособие. – К.: 2003, 798 с.
4. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. - Волгоград: ВолгГАСА, 1999.
5. Берн Э. В. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. – СПб.: Лениздат, 2002, 296 с.
6. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М., 1998.
7. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 1997, 312 с.
8. Вейл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости, 1993.
9. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: 2000.
10. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. – М.: 2001.
11. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. – М.: Дело, 1992. – 365с.
12. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1991.
13. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий. -  М.: Финансы и статистика, 1998.
14. Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. - М., 2000.
15. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М., МП «Сувенир», 1999. – 487 с.
16. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело .1993. - 247с.
17. Грачев М.В. Суперкадры. – М.: Дело, 1993.
18. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. – М.: 2000, 317 с.
19. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002.
20. Десслер Гари Управление персоналом: перевод с английского. – М.: БИНОМ, 1997, 223 с.
21. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж, 1998.
22. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов. /Под ред. А.Я.Кибанова. – М., «Издательство ПРИОР», 2001, 512 с.
23. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1997.
24. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблемы социальной психологии. – М., 2003. – 184 с.

25. Зайцев Г.Г. и др. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). – СПб, 1992.
26. Занковский А. Организационная психология. Учебное пособие для вузов. Издание второе. - М.: Флинта, 2002.
27. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание //  Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. –    № 5.
28. Ивановская Л. В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления предприятием: Учебное пособие. – М.: МИУ, 1989, 327 с.
29. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2005.
30. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 2002.
31. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело, 1995.
32. Кибанов А. Я.,  Дуракова И. Б.  Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация:  Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2003, 334 с.
33. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998, 254 с. 
34. Кочеткова А. И.  Психологические основы современного управление персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО, 1999, 428 с.
35. Кочеткова А.И., Логвинов С.А. «Управление персоналом фирмы». Учебно-практическое пособие // Под ред. Э.А. Уткина. – М.: ФА, 1998.
36. Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель. -  М.: 2001, 196 с.
37. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. –  М.: 2000, 160 с.
38. Марусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. – М., Изд-во РЭА, 2001.  
39. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П. В. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999, 312 с.
40. Менеджмент организации. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина – М.: Инфра - М, 1995.
41. Мескон М., Альберт М., Хероури Х. Основы менеджмента. - М., 1998.
42. Мильор Г. Как эффективно управлять. - М.: Экономика, 1992.
43. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1997.
44. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 1999.
45. Розанова В. А.  Психология  управления. – М.: Бизнес-школа  «Интел-Синтез» 2002, 400 с.
46. Сальникова Л.Н. Управление персоналом. – Ярославль: 2004, 267 с.
47. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000, 784 с.
48. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – АО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1995.
49. Тарасов В.К. Персонал – технологи: отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 1989.
50. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: 2000, 159 с.
51. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.
52. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление: Учебное пособие для ВУЗов. – М.; Издательство «Приор», 2002.
53. Удальцова М. В.  Аверченко Л.К.  Социология и психология управления: Учебное пособие. – Новосибирск: «Сибирское соглашение», 2001, 315 с.
54. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т. Ю., Ерёмина Б. Л. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002, 423 с.
55. Фатхутдинов Р.А. Принципы и методы менеджмента. – М.: 2000, 276 с.
56. Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. – М.: Экономика, 1990.
57. Хентце Й, Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. – М., 1997.
58. Хрестенко А.Н. Управление человеческими ресурсами. Опыт российских фирм. – М.: 2006. – 254 с.
59. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. – М., 1993.
60. Шекшня Управление персоналом в современной организации. Учебное пособие. – М.: 1997.
61. Щукин В. «Проблемное поле», или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала //Человек и Труд. – 2001. –            № 6.
62. Якокка Л. Карьера менеджера. – М.: Прогресс, 1991.

Приложение 1

Анализ потребности  в персонале