Совершенствование систем управления персоналом в фирме

Компаниям, прошедшим  отбор согласно критериям возраста (продолжительность работы не менее 3 лет) и размера (количество сотрудников  должно превышать 15 человек), в 2005 г. были высланы анкеты.

В итоговой выборке - 101 российская фирма. Доля ответивших на анкету составила 28%, что является неплохим показателем  для российских условий. Средняя  продолжительность работы фирмы  составила 8 лет. 
Анкеты заполнялись руководителями отделов по управлению человеческими ресурсами или руководителями компании в случае, если в компании не было руководителя отдела по управлению человеческими ресурсами. 
Помимо анкетирования в отдельных компаниях проведены глубинные интервью с несколькими руководителями и сотрудниками.

Конечной целью проекта  была проверка взаимоотношений, представленных на рисунке 2. Анализ проблем управления человеческими ресурсами всегда сопряжен с двумя техническими сложностями.

Во-первых, такое исследование должно быть в достаточной степени комплексным, т. е. охватывать всю область управления человеческими ресурсами. К примеру, коэффициент корреляции между уровнем зарплаты сотрудников и производительностью фирмы не слишком интересен, поскольку не учитывает прочих критически важных показателей, которые влияют на соотношение зарплата - производительность. Таким образом, в ходе исследования необходимо не только правильно выбрать и точно измерить все факторы, оказывающие влияние на результаты работы компании, но и учесть сложную структуру взаимных отношений между ними.

Во-вторых, методы управления человеческими ресурсами едва ли могут быть непосредственно измерены при помощи количественных показателей. На практике для выявления даже относительных  величин, характеризующих интенсивность таких социально сложных переменных, используют взвешенные суммы некоторых более простых характеристик. При этом перед исследователем возникает необходимость обоснования правильности выбора таких весов. Например, такой сложный для измерения показатель, как социальный статус сотрудника, может быть оценен как взвешенная сумма нескольких более количественных величин: уровень общих доходов, расположение места жительства, уровень образования.

Как показали результаты проверки гипотез исследования, использование методов управления человеческими ресурсами положительно влияет на уровень мотивации и способностей сотрудников компании. В свою очередь, уровень мотивации и способностей сотрудников положительно влияет на результаты деятельности компании.

Исследование выявило синергический эффект между мотивацией и способностями сотрудников: эффект от их одновременного воздействия превышает сумму отдельных эффектов на результаты деятельности компании, что действительно очень важно для практики - даже профессионал самого высокого уровня не продемонстрирует хороших результатов в работе, если он не будет к ней мотивирован.

С другой стороны, даже при  наличии высокой мотивации сотрудник  не сможет добиться высоких показателей  в работе, если он не обладает рис 2.

 

 

 

Рис. 2 Концептуальная модель влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты деятельности фирмы необходимыми для данной работы компетенциями.

 

 

Полученные результаты представляют интерес, поскольку проверены эмпирически влияние методов управления человеческими ресурсами на деятельность фирм на основе российских данных²⁰. Результаты исследования убедительно продемонстрировали существование положительных взаимоотношений между методами управления человеческими ресурсами и результатами деятельности российских фирм. Они позволили выявить специфические особенности, проявляющиеся именно в российских условиях.

Например, высокая гетерогенность рынка труда в России по сравнению с другими странами повышает актуальность работы над процедурой отбора сотрудников при найме на работу. Кроме того, обычно российские сотрудники имеют высокий уровень образования, однако не в той области, в которой они работают, что делает программы по обучению и развитию специфических навыков наиболее эффективными.

 

2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ПРОБЛЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ГУП «ГЕНЕРАЛЬНАЯ ДИРЕКЦИЯ ЕДИНОГО ЗАКАЗЧИКА» ЮГО-ВОСТОЧНОГО АДМИНИСТРАТИВНОГО ОКРУГА

 

 

2.1. Организация  проведения потребности в кадрах. Планирование процедуры поиска и отбора персонала.

 

Наше исследование проводилось на государственном унитарном предприятии «Генеральная дирекция единого заказчика» Юго-Восточного административного округа г. Москвы. Это коммунальное хозяйство, которое занимается обслуживанием жилого фонда. Его численность составляет 68 человек.

Жилищно-коммунальное хозяйство  – важная составляющая социальной инфраструктуры области и муниципальных образований, обеспечивающая основополагающие потребности человека.

Каждый новый сотрудник государственного унитарного предприятия «Генеральная дирекция единого заказчика» Юго-Восточного административного округа г. Москвы с самого момента поступления на работу вносит свой вклад в общее дело. Предприятие приветствует нового работника, помогает освоиться, и с этого момента начинается процесс «учебы на работе», который предполагает ответственности и умение быстро принимать решения. «Генеральная дирекция единого заказчика» исключительно серьезно относится к профессиональному и индивидуальному развитию каждого сотрудника.

Целью «Генеральной дирекции единого заказчика», специализирующихся на коммунальном хозяйстве является обеспечение персонала самыми современными и наиболее ценными навыками как в области обслуживании жилого фонда, таки в других сферах.

Профессиональное развитие и карьерный рост во многом зависят  от профессиональной и технической  подготовки. В сфере обучения и  повышения квалификации «Генеральная дирекция единого заказчика» применяет индивидуальный подход и разрабатывает индивидуальную программу для каждого. Приобретение профессиональной квалификации может подразумевать оплату за обучение, учебный отпуск и курсы повышения квалификации.

Оплата работы и премии, находящиеся в прямой зависимости  от результата труда, гарантируют вознаграждение индивидуального вклада каждого, и даже на начальном этапе карьеры зарплата в «Генеральной дирекции единого заказчика» будет периодически пересматриваться.

Руководство «Генеральной дирекции единого заказчика» считает, что при планировании человеческих ресурсов необходимо установить:

1. цели, которые должна достичь организация в определенный срок;
2. функции сотрудников, способствующие максимально эффективному достижению поставленной цели.

После этого нужно  оценить, насколько равномерно функции распределены между подразделениями, нет ли их дублирования или, наоборот, потери какой-либо. При необходимости можно провести процедуру перераспределения функций.

Методы диагностики  потребности в персонале в  различных подразделениях организации.

После определения задач каждого подразделения на определенный срок и перечня функций, с помощью которых они будут решаться, рекомендуется выяснить, сколько человек смогут выполнить эти функции в намеченные сроки и какова должна быть их квалификация.

Для того чтобы ответить на эти вопросы, необходимо определить объем труда в каждом подразделении и нормы его выполнения.

К примеру, одной из целей  предприятия является улучшение  обслуживания клиентов. В результате описания данного бизнес-процесса выявляются новые функции. Одна из них - техническое обслуживание поставляемого оборудования. Для ее выполнения требуются инженеры-наладчики определенной квалификации. Менеджерам по персоналу необходимо рассчитать нормы труда этих работников: сколько единиц оборудования поставляется, сколько единиц обслуживают инженеры разной категории в установленный период времени, какой процент от поставленной техники они будут обслуживать; сколько потребуется специалистов, их категория и квалификация, а также количество и уровень уже имеющихся в компании работников сервисной службы. Затем производится расчет потребности в инженерах-наладчиках, определяются сроки поиска и ресурсы для отбора²¹.

Гораздо сложнее определить численность управленцев и служащих, труд которых достаточно сложно поддается нормированию. Для этого необходимо разработать и утвердить: для руководителей - нормы управляемости, для служащих - нормы труда или критерии оценки их деятельности за определенный промежуток времени.

Кроме сбора заявок на персонал от руководителей всех отделов к методам диагностики потребности в персонале каждого из подразделений относятся²²:

• изучение и корректировка норм труда и управления;
• изучение и корректировка существующих задач и функций отдела в соответствии с общими целями предприятия;
• оценка компетенции персонала;
• оценка результатов деятельности;
• изучение альтернатив (возможно, вместо увеличения численности сотрудников необходимо повысить их квалификацию или перераспределить обязанности, изменить мотивацию и т. д.).

Что же конкретно должен делать специалист службы управления персоналом для проведения полноценной  диагностики потребности в работниках?

Работники службы управления персоналом «Генеральной дирекции единого заказчика» для проведения анализа перспективной потребности в кадрах должны:

1. Разработать бланк  заявок для подразделений на  подбор специалистов.

2. Разослать их руководителям  отделов с указанием срока  сбора информации.

3. Собрать и проанализировать  заявки в соответствии с целями  предприятия и задачами каждого подразделения.

4. Выяснить истинную  причину невыполнения задач отдела (на самом ли деле причина  отставания - нехватка кадров). В  данном случае уместны: проведение "фотографии" рабочего дня,  корректировка норм труда, оценка  компетентности персонала, разработка программы повышения квалификации.

5. В случае подтверждения  необходимости дополнительного  набора персонала работники кадровой  службы совместно с руководителем  подразделения должны проанализировать  распределение функций между  сотрудниками для предотвращения  их дублирования или потери  какой-либо из них.

6. Сформировать перечень  вакансий и список лиц, ответственных  за подбор.

7. Подготовить описание  должности (рабочего места) и  согласовать с руководителем  подразделения.

8. При необходимости  составить новое штатное расписание.

9. Разработать квалификационные требования.

10. Проанализировать состояние  рынка труда, выявить нужные  сегменты рынка для поиска  кандидатов и методы их привлечения  (размещение объявлений, проведение "дней открытых дверей", "дней  карьеры", работа с учебными  заведениями и т.д.), сформировать и утвердить бюджет на подбор.

11. Подготовить тексты  рекламных объявлений для СМИ.

12. Разработать и утвердить  методику отбора необходимых  специалистов (подготовить бланки  анкет, тесты, определить способы  испытаний, брифингов, а также  время собеседований, согласовать процедуру с руководителями подразделений).

13. Совместно с начальниками  отделов разработать программы  адаптации и мотивации новых  сотрудников.

Для оценки потребности  в персонале можно предложить использовать следующий тест (см. Приложение 1).

Если Вы определили, что  нуждаетесь в персонале, то до проведения первого собеседования получите информацию о рекомендациях. Конечно, вопросы к рекомендателю могут  меняться в зависимости от вакансии. Главное на этом этапе, получить максимально полную информацию. Здесь также хорошо иметь структурированный бланк рекомендации (см. Приложение 2).

Предлагаем также руководителям «Генеральной дирекции единого заказчика» тест-оценку состояния профессионального отбора персонала в организации (см. Приложение 3). Основное назначение приведенного теста состоит в том, чтобы привлечь внимание руководства к проблемам, с которыми можно столкнуться, если захотите, чтобы у Вас работали только подходящие люди.

При планировании поиска и отборе персонала работники кадровой службы должны решать следующие основные вопросы:

Какие знания, навыки, квалификация, поведенческие характеристики необходимы будущим сотрудникам?

Где искать специалистов соответствующего уровня?

Как их можно заинтересовать работой в данной компании?

Сколько кандидатов на вакантную  должность необходимо для проведения отбора?

Каким образом выбрать  лучших из подходящих кандидатов?

Как с первого дня  эффективно использовать нового сотрудника?

Когда можно считать процесс подбора и отбора завершенным?

Насколько эффективна процедура  отбора и подбора персонала в  данной компании?

В какой мере, и каким образом линейные руководители принимают участие в этом процессе?

 

 

ЗАЯВКА на подбор персонала от "__"_____________200_ г.