Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Апреля 2012 в 23:19, курсовая работа
По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России, профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяет мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания. Не надо забывать, что «Кадры решают все!»
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1.Теоретические основы системы найма персонала ……….5 стр.
1.1 Система найма персонала………………………………………..5 стр.
1.2 Основные этапы по приему сотрудников на работу…………6 стр.
Глава 2. Анализ исследование системы найма персонала....….….17 стр.
2.1 Исследование системы найма персонала……………………...17 стр.
2.2 Сравнение системы найма персонала в организации и рекрутингового агенства……………………………………………19 стр.
Глава 3 Рекомендации по совершенствованию системы найма персонала…………………………………………………………....25 стр.
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы найма………25 стр.
3.2 Совершенствование системы по приему персонала на работу………………...................................................................……29 стр.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ГОСУДАРСТВЕНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧЕРЕЖДЕНИЕ ВЫШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
“Нижегородский Государственный Архитектурно-Строительный Университет “
(ННГАСУ)
Специальность: Экспертиза управления недвижимостью
по дисциплине: Менеджмент
на тему : Совершенствование системы приема на работу
Исполнитель студент:
4 курс 639/1 группы |
| В.A. Клюков |
Проверил:
|
|
|
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1.Теоретические основы системы найма персонала ……….5 стр.
1.1 Система найма персонала………………………………………..5 стр.
1.2 Основные этапы по приему сотрудников на работу…………6 стр.
Глава 2. Анализ исследование системы найма персонала....….….17 стр.
2.1 Исследование системы найма персонала……………………...17 стр.
2.2 Сравнение системы найма персонала в организации и рекрутингового агенства……………………………………………19 стр.
Глава 3 Рекомендации по совершенствованию системы найма персонала………………………………………………………
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы найма………25 стр.
3.2 Совершенствование системы по приему персонала на работу………………..................
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Подбор персонала — деятельность организации, направленная на привлечение кандидатов, соответствующих требованиям должности для достижения целей организаций.
Цель найма — удовлетворение дополнительной потребности в работниках в количественном и качественном отношении.
В современном понимании прослеживаются следующие подходы к изучению проблемы: юридический, экономический и междисциплинарный.
Юридический подход понимает найм, как достижение соглашения работодателя и претендента по поводу купли-продажи рабочей силы, выраженного в трудовом договоре.
Экономический подход рассматривает найм, как взаимосвязанную и взаимообусловленную цепь этапов от поиска кандидатов на рынке рабочей силы до заключения договора.
Междисциплинарный подход специфичен тем, что смешивают прёдыдущие подходы, рассматривая найм как процедуру, имеющую логическую завершенность. Такой подход и является основанием для рассмотрения найма и отбора как парной категории, акцентирующий, во-первых, новую для российской действительности стадию «просеивания» кандидатов, во-вторых, ее место в целостной процедуре привлечения к труду и, в-третьих, результирующую роль в оценке кандидатов.
В соответствии с этим наймом — это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные рабочие места, предполагающая поиск требуемых организации работников, определение их пригодности — непригодности через систему отбора, заключение договора или принятие решения об отказе.
Сегодня предприятия предполагают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке, к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов [2; С.125].
В настоящее время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Совершенствуется процедура самого отбора, приема на работу.
Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.
Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу [18; С.352].
По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России, профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяет мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания. Не надо забывать, что «Кадры решают все!» [17; С.245].
Таким образом, тема совершенствования системы приема персонала в настоящее время является очень актуальной.
Глава 1. Теоретические основы системы найма персонала
1.1 Система найма персонала
Наем — система методов своевременной и качественной комплектации штата в соответствии с потребностями компании. Цикл найма по вакансии считается завершенным не при выходе нового сотрудника на работу, а в момент принятия положительного решения о прохождении им испытательного срока. Именно поэтому система найма неразрывно связана с системой адаптации и не может формироваться отдельно от нее. Адаптация — комплекс мер, позволяющих ускорить процесс вхождения нового работника в компанию и в минимальные сроки помочь ему достигнуть высокой эффективности производственной деятельности. Система найма строится из трех основных блоков:
1) формирование стратегии, политики и процедуры найма;
2) реализация технологий системы найма;
3) оценка эффективности работы системы найма и внесение соответствующих корректировок в стратегию и технологии работы системы найма.
Основные задачи и принципы политики найма зафиксированы в Кадровой политике. Одна из ключевых задач в рамках политики найма – реализация эффективной технологии относительно быстрого поиска и качественного отбора всех категорий персонала.
1.2 Основные этапы по приему сотрудников на работу
Этап 1. Открытие вакансии. Оно может быть плановым (если внесено в кадровый план и имеется вакансия в штатном расписании) или внеплановым и должно происходить в строгом соответствии с алгоритмом, указанном в Положении о найме. Особенности данного этапа определяются внутренними технологиями работы компании, поэтому мы не будем подробно на нем останавливаться.
Этап 2. Описание вакансии. Для его проведения необходимо разработать формат заявки на вакансию. Рекрутеру нужно ознакомиться с должностной инструкцией или подробной функциональной картой должности.
Этап 3. Определение плана по вакансии.
При найме важно оценить кандидата по нескольким параметрам.
1. Рассмотреть его специальные профессиональные знания и навыки (о построении системы продаж, особенностях товара, особенностях технологических процессов и т.п.).
2. Оценить деловые качества — личностные особенности работника, отражающие его возможность и готовность выполнять определенную работу:
- конкретные личностные качества и способности (коммуникационные, лидерские, особенности мышления, особенности работы в группе, корпоративность и др.);
- деловые умения (умение ставить задачи подчиненным, контролировать выполнение, готовить отчеты, проводить совещания и переговоры и т.д.), имеющие широкое контекстное применение (проведение совещаний по любой профессиональной тематике и т.д.);
- мотивационные качества (направленность мотивации, профессиональные интересы, степень ответственности и др.);
- индивидуальные свойства (внимание, память, скорость реакции, утомляемость, стрессоустойчивость и т.п.), необходимые для выполнения определенной работы.
3. Оценить наличие опыта решения задач определенного типа — применение в реальной практике знаний и навыков, успешность достижения целей. Необходим и последующий анализ плюсов и минусов реализации данного опыта, а также полученных уроков и сделанных выводов.
Во-вторых, на третьем этапе важно определить первичные фильтры на запрос рынка по анализу резюме, работе с документами и базами данных: как оценить кандидата до личного контакта. После грамотного подбора фильтров уменьшится количество встреч с ненужными кандидатами. В-третьих, важно определить эффективные методы оценки и отбора на собеседовании. Как оценить кандидата:
- предварительное анкетирование (до интервью);
- интервью или оценка в группе;
- работа с документами в процессе собеседования;
- тестирование (профессиональное и личностное);
- кейсы и элементы деловых игр.
В-четвертых, необходимо утвердить этапы и участников проведения оценки кандидата внутри компании (линейный руководитель, эксперты, служба безопасности и т.п.) согласно Положению о найме. В-пятых, необходимо определить виды и каналы поиска — где и как искать кандидата. Приведем наиболее распространенные виды внешнего и внутреннего поиска.
Виды внешнего поиска:
- прямой подбор через СМИ;
- прямой подбор через Интернет;
- поиск через кадровые агентства;
- работа с банком данных кандидатов, архивом;
- запросы в учебные заведения, тренинг-центры, курсы повышения квалификации;
- запросы в профессиональные клубы и организации;
- посещение бизнес-выставок, PR-мероприятий и прочих бизнес-акций;
- хедхантинг;
- поиск на бирже труда, в фонде занятости;
- расклейка объявлений;
- поиск по цепочке (использование личных знакомств для поиска кандидатов, и т.п.);
- прямая рассылка или связь с потенциальными кандидатами;
- спамовая рассылка.
Виды внутреннего поиска:
- размещение информации о вакансиях в компании;
- проведение конкурса на вакантную должность (с последующим обучением);
- использование кадрового резерва;
- поиск по цепочке (использование личных контактов работников компании — эффект записной книжки или визитницы).
В-шестых, необходимо бюджетировать поиск. Итогом работы станет четкий план работы по вакансии.
Этап 4. Прием сотрудников на работу: пошаговая инструкция |
Перед непосредственным приемом на работу и оформлением существуют несколько этапов, которые предусмотрены законодательством, такие как медицинское обследование, избрание на должность, либо выбор претендента на должность на конкурсной основе или др. Шаг 1. Медицинское обследование Необходимо пройти обследование, перед тем как приступить работнику к выполнению своих обязанностей: 1. Несовершеннолетние лица. 2. Лица, приступающие к работе в торговли, в общественном питании, так же работники пищевой промышленности, должны пройти медицинское обследование предварительно (перед поступлением на работу) и периодически (ежегодные для работников, не достигших 21 года) в обязательном порядке. Гражданско-правовой договор Физическое лицо может быть принято на работу только лишь по гражданско-правовому, либо трудовому договору. Гражданско-правовой договор дает ряд преимуществ: отчисления в ФСС не обязательны, так же как и отпускные и больничные. Но, данный вид договора предусмотрен лишь при конечном результате труда, в ином случае договор будет признан трудовым. Шаг 2. Ознакомление сотрудника с должностными инструкциями и иными нормами компании Должностные инструкции (не обязательно) Должностные инструкции - перечень обязанностей работника. Предоставление должностной инструкции не обязательно, однако этот шаг поможет избавиться от ряда проблем и недоразумений, возникших между заинтересованными сторонами уже в ходе работы. Должностные инструкции составляются и подписываются в двух экземплярах, одна копия – работнику, вторая - работодателю. Шаг 3. Заключение согласно штатному расписанию трудового договора Конвенция, принятая работодателем и его сотрудником выраженное в письменной форме называют трудовым договором. В данном договоре идет перечень прав и обязательств, которые не противоречат трудовому кодексу Российской Федерации, в противном случае договор может быть признан недействительным. В соответствии со статьей 67 ТК РФ договор имеет право на существование только в письменной форме, составлен и подписан сторонами в двух экземплярах. При заключении трудовых договоров с определенными категориями граждан трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, которые излагают нормы трудового права, может предусматриваться согласование вероятности заключения трудовых договоров или договорных условий с определенными органами либо лицами, которые не являются работодателями по данным договорам. Либо составление договора более чем в двух экземплярах. В трудовой договор должны быть включены определенные сведения: обязательные условия ( ч.1 и ч.2 ст. 57 ТК РФ), либо дополнительные (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Не обязательным шагом является составление и подписание договора о полной МО. Но, на данном этапе такой договор может быть весьма полезен. Бывает, что такой договор с сотрудником сразу не был заключен, и уже в процессе работы работник зачастую отказывается о подписании договора о полной МО. Законом не предусмотрены случаи разрешения данной ситуации, как поступать с непокорным сотрудником – принудить работника к подписанию договора о полной МО, либо наказать, или же применить радикальные меры и уволить. По данному поводу есть различные мнения у юристов, инспекторов и судей. Чтобы не попадать в непонятную ситуацию и не доказывать и отстаивать кому-то свою позицию, лучше заключить договор о полной МО с работником на стадии оформления и приема на работу. При этом нужно учитывать законопроекты и заключать донный договор лишь с определенными сотрудниками. В трудовом договоре непременно должны найти свое отражения следующие позиции: 1. В трудовом договоре можно указать испытательный срок. В случае неудовлетворительной работы можно уволить не подходящего сотрудника. 2. Обязательно необходимо прописывать место работы сотрудника с обозначенным структурным подразделением в трудовом договоре. 3. В трудовом договоре обязанности сотрудника должны быть прописаны конкретно и четко, или же должностные инструкции отражают обязанности. 4. В трудовом договоре непременно прописывается размер заработной платы. 5. Имеет место отражение отдыха сотрудника и режима труда. Трудовой договор подразделяется на некоторые виды: на определенный срок (срочный договор либо контракт), а также на неопределенный срок (чаще всего используют на практике). Если при окончании срока действия договора, работник продолжает трудиться на предприятии, считается, что договор переведен в бессрочный. Работник должен подписать трудовой договор в двух экземплярах. Один - работнику, а работодателю другой экземпляр. Если рабочий день более либо менее стандартного восьми часового дня, то целесообразно составить штатное расписание. В данной ситуации в трудовом договоре указывается, что согласно штатному расписанию производится оплата труда. Шаг 4. Заключение договора о материальной ответственности Договор о полной индивидуальной МО - не обязательный, но желаемый документ при приеме на работу сотрудника. Договор не имеет унифицированной формы, однако существуют устоявшиеся пункты, которые этот документ должен содержать Данный договор составляется преимущественно для служащих магазинов, складов, производственных точек, а также нередко для простых офисных сотрудников - в отношении офисной техники. Заключение договора о полной материальной ответственности также целесообразно при использовании в работе денег, либо других ценностей. Договор подписывается в двух экземплярах, одна копия - работнику, другая - работодателю. Также важно отметить такой документ, как договор о коммерческой тайне, который имеет место быть в большинстве сегодняшних коммерческих организациях. Данный договор заключается по желанию, подписывается сторонами не только положение о коммерческой тайне, но и соглашение о неразглашении коммерческой тайны. Шаг 5. Сотрудник пишет заявление на работу При приеме на работу работник составляет и подписывает заявление в обязательном порядке. Заявление о приеме на работу согласуется заявителем с руководителем структурного подразделения предприятия, в которое он принимается на работу, о чем на заявлении делается соответствующая письменная отметка (виза). Заявление о приеме на работу должно содержать резолюцию, а также отметку об исполнении документа. Если заявление о приеме на работу рассматривается директором компании положительно, то производится последующее документирование приема соискателя на работу. Шаг 6. Регистрация трудового договора и договора о МО в книге Книга регистрации трудовых договоров. Сотрудник, получивший договора о МО и трудовой, расписывается о получении в книге регистрации. В случае чего, работодатель всегда сможет доказать, что служащему данные документы были выданы на руки. Шаг 7. Публикация приказа о приеме на работу. Приказ о приеме на работу подписывается после заключения трудового договора работником и работодателем. Существуют унифицированные формы приказа о приеме на работу, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г форма № Т-1 «приказ, либо распоряжение о приеме на работу» и утвержденная форма № Т-1а «о приеме работников». Применяется для оформления и учета принимаемых на работу работников по трудовому договору, и его содержание должно в точности соответствовать условиям, прописанным в заключенном трудовом договоре. В идеале трудовой договор и приказ о приеме на работу не просто не должны противоречить друг другу, но должны прямо совпадать. Для оформления приказа о приеме на работу (приказа о назначении на должность) применяется форма N Т-1 - на одного работника, форма N Т-1а - на группу работников. Составляется лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию на основании заключенного трудового договора. При оформлении приказа (распоряжения) о приеме работников на работу указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). При заключении с работниками трудового договора на неопределенный срок в реквизитах "Период работы" графа "по" не заполняется. Факт своего ознакомления с текстом приказа сотрудник подтверждает личной подписью. Согласно действующему законодательству, на ознакомление с приказом сотруднику дается три дня с момента фактического начала работы. После этого в течение 5 дней со дня начала работы в трудовую книжку сотрудника работодателем должна быть внесена запись о приеме на работу. Здесь следует обратить внимание: не стоит спешить с внесением этой записи — лучше дождаться фактического выхода сотрудника на работу, ознакомить его с приказом и только после этого делать соответствующую запись в трудовой книжке. Это связано с тем, что, если работник, подписав трудовой договор, так и не вышел на работу в оговоренные сроки, организация может аннулировать договор в одностороннем порядке (ст. 61 ТК РФ), а аннулировать запись в трудовой книжке - уже сложнее. Шаг 8. Отражение записи о приеме на работу в трудовой книжке. В трудовой книжке также создается отметка. Возможно, сначала просто принять трудовую книжку, а впоследствии работы сделать запись. В соответствии со ст. 66 ТК РФ работодатель (исключение составляют работодатели, являющиеся физическими лицами, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями) должен вести трудовые книжки отдельно по сотрудникам, который проработал у него от пяти дней, в том случае, когда данная работа у работника является основным заработком. Работодатель должен оформить трудовую книжку, если она ещё не была заведена у работника. Если помимо основной работы, работник также трудится и на другой работе (по совместительству), то на основании документов подтверждающих этот факт, по желанию работника, сведения отражают в трудовой книжке по месту основного заработка. Шаг 9. Внесение записи в Книгу учета движения трудовых книжек. Необходимо отразить сведения в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к этим книгам, а также заполняем Приходно-расходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к этим книгам. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года №69 утверждены формы данных документов. Регистрировать личные карточки сотрудников можно, например, в журнале учета личных карточек. Шаг 10. Оформление личной карточки на служащего На каждого работника необходимо оформить личную карточку. Затем под роспись в личной карточке, необходимо ознакомить каждого работника с отраженными в карточке записями, а также с записями, внесенными в трудовую книжку. Существуют унифицированные формы утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. Это форма № Т-2 «личная карточка», форма № Т-2ГС(МС) «личная карточка государственного (муниципального) служащего», а также форма № Т-4 "учетная карточка научного, либо научно-педагогического работника". На этом этапе важно помнить лишь то, что карточки положено вести на бумажном носителе, так как с записями в них о приеме на работу, переводах и т.п. сотрудника следует ознакомлять под роспись.
Шаг 11. Оформление личного дела работника (не обязательно) Шаг 12. После оформления: Постановка на учет в органах Если работодатель впервые принимает на работу служащих, то ему необходимо встать (в определенные сроки) на учет как работодатель, в следующие органы: 1. В пенсионный фонд, в срок до 30 дней. 2. В ФСС, необходимо встать на учет до 10 дней. 3. В ФОМС, до 30 дней. Каждый новый трудовой договор необходимо зарегистрировать в: 1. Пенсионном фонде. 2. ФСС. Отказ в регистрации трудового договора по причинам нарушения трудового законодательства, низкого оклада, либо имеющейся задолженности работодателя, законодательством РФ не предусмотрен. Медицинский полис на сотрудника На каждого работника нужно в страховой компании получить медицинский полис, и выдать его работнику на руки. Работник, с 1 марта 2011 года, должен самостоятельно оформить данный полис. |
|
Информация о работе Совершенствование системы приема на работу