Совершенствование системы приема на работу

Таблица 14. Величина потерь от высокой текучести кадров (в год)

Таким образом, затраты на проведение мероприятий по снижению уровня текучести кадров на 149.400 руб. в год меньше, чем потери от нее, что доказывает экономическую эффективность предложенных рекомендаций. С помощью данных рекомендаций будет увеличен срок работы сотрудников в организации от нескольких месяцев до года и более и сократится количество необъяснимых уходов. Этому будет способствовать более эффективная система мотивации, более комфортные условия труда и более внимательное отношение руководства к персоналу.

Советы по подбору персонала помогут избежать найма некомпетентных сотрудников, а кадровый резерв будет способствовать тому, что при авральном уходе работников (в том числе по болезни, выходу в декрет и др.) остальной персонал не будет перегружен работой, и не будет простоя. Мониторинг увольняющихся сотрудников поможет выявить точные причины ухода работников и обнаружить пробелы в управлении

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рыночной конкуренции актуальность найма и отбора персонала и последующая их адаптация стали одними из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей гарантирует получение дохода, а не работу в убыток, а также снижает текучесть кадров. Грамотный человек в организации является ее важным ресурсом, а выбрать грамотного человека среди целого ряда кандидатов на вакантную должность представляет собой большую проблему. Таким образом, тема совершенствования системы найма и отбора персонала в настоящее время является очень актуальной.

Целью настоящего курсовой работы являлось совершенствование системы приема на работу и отбора персонала .

Для достижения указанной цели был решен ряд задач, а именно:

1.                  Дано теоретическое понятие найма и отбора персонала, а также обеспечения основных этапов по приему на работу.

2.                  Проанализирована система найма, оценки, отбора, приема персонала в Обществе.

3.                  Предложены мероприятия по совершенствованию системы найма и отбора персонала.

В первой главе я показал значение и специфику человеческих ресурсов в современной организации, показал какое место и роль занимает кадровая служба в системе управления организацией, а также дал представление системе найма и отбора персонала организации. Также определил понятие системы найма и выделил основные этапы по подбору и приему сотрудников на работу. В ходе рассмотрения системы найма и обора персонала в Обществе был выявлен ряд проблем, рекомендации по решению которых я изложил в третьей части. Так, например, набирая претендентов на вакантные места извне, руководитель забывает о преимуществах подбора кадров из уже работающих в Обществе людей. Ведь это обходится организации дешевле, повышает заинтересованность работников, улучшает моральный климат. Если Обществу нужны дополнительные работники на короткий срок или если дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей.

Всей работой по подбору и отбору персонала на вакантные должности, а также всей кадровой работой занимается юрисконсульт. Поэтому второй рекомендацией являлось предложение найма дополнительной штатной единицы в качестве менеджера по персоналу в отдел кадров и распределение обязанностей между ним и юрисконсультом. Ведь как бы не был грамотен и компетентен специалист в своей области, но кадровая работа требует много времени и внимания, чтобы возлагать ее всю на одного человека. Для Общества же найм дополнительной квалифицированной штатной единицы позволит увеличить число квалифицированных работников в организации, а это в свою очередь, ссылаясь на слова специалиста, приведет к увеличению объема и качества услуг, предоставляемых Обществом.

Дальнейшие рекомендации связаны со стимулированием труда работников Общества.

Я считаю что моя курсовая работа раскрыта полностью, были даны определения, был проведен анализ системы найма персонала и мною были предложены рекомендации по совершенствованию системы найма персонала на работу.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.                  Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие с образцами документов. – М.: Интел-Синтез, 2007. – 125с.

2.                  Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала». – М.: изд-во ОАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009.

3.                  Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008..

4.                  Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. Изд. 3-е, доп. и перераб. – М.: МЦФЭР, 2008.

5.                  Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2009.

6.                  Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: «Дело», 2007.

7.                  Гордиенко. К.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д.: Феникс, 2009.

8.                  Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом». – 2008. – №8. – С.23-26.

9.                  Источники с интеренет ресурсов.

39