Совершенствования эффективности управления конфликтами в ТОО «ТЕХНОДОМ»

Конфликтная ситуация может создаваться оппонентами  специально, ради достижения определенных целей, а инцидент может возникнуть и без специальной целенаправленной «подготовки», просто одному из оппонентов показалось, например, что другой распространяет про него всякие сплетни. Таким образом, конфликтная ситуация любого типа сочетается с любым видом инцидента (17, с. 122).

Предмет конфликта - это внутренняя причина, которая толкает человека на конфронтацию. У каждого оппонента, участвующего в конфликте, помимо объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованности в конфликте.

Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная  ситуация (причина) должна перерасти  в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя  интересы другой стороны. Инцидент, в свою очередь, является поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта (следствие).

Какой же предварительный вывод можно  сделать на основе описательной характеристики основных элементов конфликта? А  вывод такой.

Можно потребовать прекратить инцидент. Можно путём категорического распоряжения развести на какое-то время противоборствующие стороны, но практически невозможно устранить из жизни данный конфликт, если не предупреждена или не ликвидирована конфликтная ситуация.

Попытки устранить конфликт без изменения  конфликтной ситуации таят в себе две опасности: во-первых, конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные  ситуации, захватывая новых участников; во-вторых, между «постоянными» оппонентами  первичного конфликта возникают и укрепляются чувства неприязни, а иногда и враждебной непримиримости (19, с. 53).

1.2 Типология  конфликтов в организации и  причины их возникновения

Организация - это сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты и каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям (19, с. 53).

Конфликты в практике управления организацией представляют собой сложное производственно-экономическое, идеологическое, социально-психологическое  и семейно-бытовое явление, они  многообразны и их можно классифицировать по различным признакам (13, с. 115).

Классификация конфликтов позволяет ориентироваться  в их специфических проявлениях  и, следовательно, помогает находить возможные  пути их разрешения (табл. 1.1).

Таблица 1.1. Классификация конфликтов

При неизбежной условности такого деления оно, тем  не менее, позволяет системно подойти  к характеристике конфликта в  организации, дать ему надлежащую оценку с учетом социальной природы, динамики и последствий.

По сферам проявления конфликты делят на:

- производственно-экономические,  основой которых являются производственно-экономические  противоречия;

- идеологические, в основе которых лежат противоречия  во взглядах;

- социально-психологические,  возникающие в связи с противоречиями  в социальной сфере, а также  особенностями психики человека,

- семейно-бытовые,  отражающие противоречия семейных  и бытовых отношений. Если работников  связывают родственные отношения, то семейно-бытовые конфликты могут переплетаться с перечисленными выше видами конфликтов.

По масштабам, длительности и напряженности выделяют конфликты:

- общие  и локальные; бурные быстротекущие,  кратковременные, возникающие на  основе индивидуальных психологических особенностей личности, они отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих сторон;

- острые  длительные, затяжные, возникающие  при наличии глубоких противоречий;

- слабовыраженные  и вялотекущие, возникающие на  основе не очень острых противоречий, либо связанные с пассивностью одной из сторон;

- слабовыраженные  и быстротекущие, возникающие  в связи с поверхностными причинами,  они носят эпизодический характер.

По субъектам  конфликтного взаимодействия конфликты  подразделяются на:

- внутриличностные, которые связаны со столкновением противоположно направленных имманентных мотивов личности;

- межличностные  при столкновении интересов двух  личностей;

- межличностно-групповые,  при которых противоборствующими  сторонами являются, с одной стороны, личность, а с другой - группа; межгрупповые, возникающие при столкновении интересов двух социальных групп.

По предмету конфликта различают конфликты  реальные (предметные), имеющие четкий предмет, и нереальные (беспредметные), не имеющие четкого предмета или имеющие предмет жизненно важный только для одной стороны.

По источникам и причинам возникновения конфликты  делят на объективные и субъективные.

В первом случае конфликт способен развиться  вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или его подразделении обстоятельств. Но конфликтная ситуация может создаться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта социальных связей. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Это может быть имущество, должностная вакансия или размер оплаты труда - все то, что представляет собой предмет личных, групповых или общественных интересов. Субъекты конфликта - работники организации со своими потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях.

По непосредственным причинам возникновения конфликты  выступают как организационные, т.е. происходящие в пределах определенной социальной системы, того или иного  структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка;

- эмоциональные,  связанные, как правило, с личностным  восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на  поведение и действия других  людей, расхождением во взглядах и т.п.;

- социально-трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией  частных и общих интересов,  несовместимостью целей отдельных  лиц и социальных групп; деловые  и личностные.

Конфликты коммуникативной направленности разделяются  на

- горизонтальные, в которых участвуют люд и,  не находящиеся, как правило,  в подчинении другу друга;

- вертикальные, участники, которых связаны теми  или иными видами подчинения. Эти конфликты могут быть и  смешанными, представляя отношения  подчинения и неподчинения.

Особую  печать несет вертикальный конфликт (как «сверху вниз», так и «снизу вверх»), выражающий обычно неравенство  сил конфликтующих сторон, различия между ними по иерархическому уровню и влиянию (например, руководитель - подчиненный, работодатель - работник и т.п.). В этом случае может иметь силу неодинаковый статус и ранг, что, конечно, скажется на ходе и развязке конфликта.

По социальным последствиям конфликты бывают:

- позитивные, когда разрешение конфликта способствует  развитию организации, и негативные, ведущие к ухудшению деятельности организации;

- конструктивные, в основе которых лежат объективные  противоречия, способствующие совершенствованию  деятельности организации, и деструктивные,  в основе которых лежат субъективные  причины, способствующие росту социальной напряженности и ухудшению деятельности организации;

- созидательные,  способствующие процветанию организации,  ее бурному развитию, и разрушительные, ведущие к разрушению социально-экономической  системы.

По формам и степени столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и инициативным, заранее спланированным или просто спровоцированным. Такие конфликты оказываются либо неизбежными, в известной степени закономерными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности.

По способам и масштабам урегулирования (разрешения) конфликты разделяются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей. Каждый человек, любая социальная группа обнаруживают присущую только им манеру общения, налаживания и поддержания отношений, особый стиль поведения в конфликтных ситуациях.

От степени  гибкости поведения противоборствующих сторон в антагонистическом или  компромиссном конфликте зависят  способ и масштаб его урегулирования. Конфликт может быть разрешен полностью, частично и привести к сотрудничеству участвующих сторон (15, с. 117).

1.3 Формы  завершения конфликта

Сложность и многовариантность развития конфликта  предполагают неоднозначность в  способах и формах его завершения.

Основными формами завершения конфликта представлены на рис. 1.2.

Поясним каждую из них.

Основными формами завершения конфликта являются: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.

Разрешение  конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.

Разрешение  конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта (6, с. 85).