Совершенствования потребительского кредитования в ОАО «Азиатско – Тихоокеанский Банк»

Большинство банков закрывает  информацию об оплате труда своих  сотрудников; зарплату и прочие доплаты  переводит на пластиковые карточки или лицевые банковские счета. Такая  система оплаты дает администрации  большую свободу - можно награждать персонал за эффективную и качественную работу без гласного объяснения своих  действий. Однако при этом не менее  важно, чтобы хотя бы переменная часть  материального вознаграждения не являлась коммерческой тайной. Она играет роль морально-психологического фактора: коллектив  видит, что добросовестная работа, инициатива, желание и умение принести пользу активно поощряются руководством.

Наличие в рамках одного банковского учреждения совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений предполагает применение разнообразных методов  мотивации, систем оценки персонала, подходов и принципов премирования и материального  вознаграждения. Сильная мотивация  труда, с одной стороны, залог  процветания и развития банка, с  другой - фактор психологической устойчивости работника.

Задача мотивации труда  в практике управления - побудить людей  наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными  им правами и обязанностями. Функцию  мотивации осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать  условия, позволяющие удовлетворять  их при успешно выполненной работе. Но на мотивацию труда влияют также  и факторы, не зависящие от руководителя. Рассмотрим возможные методы мотивации  для разных групп работников, а  также варианты управления действующими в банках способами и методами мотивации для более эффективного их использования в практике управления персоналом.

Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей, респонденты в первую очередь  отмечают:

• руководители (48%) - отсутствие необходимости в полной мере использовать на работе интеллектуальные и физические способности;
• специалисты (30%) - отмеченный выше фактор, а также отсутствие связи между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом;
• операционисты (33%) - слабую моральную заинтересованность.

Итак, резервы усиления роли и места мотивации труда в  практике управления персоналом коммерческого  банка заключаются в материальном вознаграждении, моральном стимулировании, продвижении по службе, а также  в условиях труда, возможности самореализации, психологическом климате и т.д. Этот набор рычагов стимулирования персонала имеет свои особенности.[5]

Исследования российских авторов показывают, что сегодня  лишь 10,3% специалистов коммерческих банков полностью удовлетворены системой морального стимулирования; 40,2% - не удовлетворены; 49,4% - в основном удовлетворены [11].

Моральное стимулирование может  осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки отличия, награды, благодарности в устной или письменной форме) и порицание. Эффективность  каждого направления и конкретных мероприятий в значительной степени  зависит от индивидуально-психологических  особенностей работника, его уровня духовного развития, приоритетов, предпочтений, возраста и т.д. Для использования  данного фактора мотивации нужно  хорошо знать коллектив - только тогда  моральные стимулы дадут ощутимый эффект.

Возможным вариантом морального стимулирования можно считать и  привлечение сотрудников к управлению банком. Работник, вовлеченный в  процессы анализа, прогнозирования, планирования, создания стратегии и тактики, почувствует  свою сопричастность, ощутит собственную  роль в общем успехе кредитной  организации.

Резервы усиления мотивации  труда есть и в области продвижения  по службе. Условия для дальнейшего  карьерного роста оценивают как  хорошие лишь 15,8% респондентов. В  большей степени не удовлетворены  сложившейся системой продвижения  операционисты (38,1% оценили эти условия  как плохие). А ведь именно операционистам, средний возраст которых 26-40 лет (57,1%), хотят видеть перспективу дальнейшего  повышения в должности. Причем у 23,8% операционистов квалификация выше, чем того требует их работа.

 Условия труда (комфорт,  техническая оснащенность, обеспечение  физической и психологической  защищенности) в коммерческих банках  России как «очень хорошие»  оценивают только 6,7% руководителей  и 5,0% специалистов. Таким образом,  можно сделать вывод, что в  банках условиям труда не уделяется  достаточно внимания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

На основании проведенного анализа кредитных операций ОАО  «Азиатско – Тихоокеанский Банк»  можно сделать следующие выводы:

1. Величина кредитного портфеля по юридическим лицам за рассматриваемый период увеличилась с 9 025 290  до 14 219 064 тыс. руб.

2.  Рассматривая структуру выданных кредитов по отраслям можно отметить, что в кредитном портфеле преобладают кредиты, выданные предприятиям, работающим в сфере малого и среднего предпринимательства и  торговли.

Проанализировав кредитование юридических и физических лиц целесообразно предложить следующие меры по улучшению качества кредитного портфеля и развития кредитования:

Применять надежную систему  оценки кредитоспособности заемщика.

В современных условиях анализ кредитоспособности должен быть связан не только с оценкой платежеспособности клиента на определенную дату, но и  с выявлением наиболее предпочтительных заемщиков, прогнозированием их финансовой устойчивости в перспективе, с учетом возможных рисков по кредитным операциям. Кроме традиционного анализа  финансового положения предприятия-заемщика необходимо анализировать моральные  качества клиента и его способность  заработать деньги для погашения  кредита, поскольку от этого, как  показывает опыт, в значительной степени  зависит своевременность и полнота  возвращения заемных средств. Необходимо также более тщательно изучать  кредитную историю клиента, для  выяснения предыдущего опыта  его общения с другими банками  и финансовыми учреждениями

 Проводить достаточную  диверсификацию кредитного портфеля.

Диверсификация кредитного портфеля, т. е. распределение кредитов между широким кругом клиентов из различных отраслей на различные  строки снижает риск кредитного портфеля, при этом чаще всего не снижая его доходность. Она помогает сбалансировать риск и доходность кредитного портфеля банка. При формировании кредитного портфеля банк должен придерживаться принципа - сочетать высокодоходные и достаточно рискованные вложения с менее рискованными направлениями кредитования.

Использовать при кредитовании только достаточное и высоко ликвидное  обеспечение кредита (залог, поручительство, банковская гарантия).

Использование обеспечения  снижает кредитный риск, обеспечивает прибыль банков и сохраняет их активы. Наиболее надежными считаются  такие способы обеспечения, как  залог, поручительство, банковская гарантия.

Хорошо обеспеченные ссуды  повышают качество кредитного портфеля банка.

Проводить постоянный контроль ссудной задолженности и своевременно выявлять угрозы неплатежей по кредиту.

Контроль за ходом погашения  ссуды и выплатой процентов по ней служит важным этапом всего процесса кредитования. Он заключается в периодическом  анализе кредитного досье заемщика, пересмотре кредитного портфеля банка, оценке состояния ссуд и проведении аудиторских проверок.

Проводить постоянный анализ состояния кредитного портфеля и  поддерживать его оптимальную структуру.

Осуществляя кредитные операции банк должен стремиться не только к  росту объема кредитного портфеля, но также к повышению его качества. Для эффективного управления кредитным  портфелем необходимо постоянно  проводить анализ кредитного портфеля по различным количественным и качественным характеристикам.

Качественный рост, а не чистое стремление к увеличению объемов  кредитования является определяющим фактором долговременного постоянного успеха.

Предложенные мероприятия, в совокупности с эффективной  системой управления, позволят улучшить организацию кредитования юридических  лиц, снизить риск кредитных операций, тем самым повысить устойчивость деятельности банка.

Разработанные в курсовой работе решения по совершенствованию  организации и управления предприятием позволят ему в развивающихся  рыночных отношениях, привлечь внешние  инвестиции на развитие новых видов  производств, на этой основе добиться устойчивого роста эффективности  функционирования предприятия в  целом и решать задачу увеличение объемов производства в 2 раза в 2013 году.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Федеральный закон от 2 декабря 1990 г. N 395-I "О банках  и банковской деятельности" (с  изм. и доп. от 4 декабря 2007г.) // СПС "Гарант-студент".

2. Федеральный закон "О  платежных системах в Российской  Федерации".

3. Белоглазова Г.Н., Кроливецкая Л.П. Банковское дело. – СПб.: Питер, 2008.

4. Галанов В.А. Основы банковского дела. – М.: Форум, 2008.

5. Гинзбург А.И. Пластиковые карты. – М.: Экономистъ, 2004.

6. Глушкова Н.Б. Банковское дело. Учебное пособие для вузов. – М.: Культура, 2007.

7. Грядовая О.В. Ценообразование на банковский продукт. Автореферат на соискание ученой степени д.э.н. М.: Рос. экон. академия. 2005.

8. Гуфан К.Ю., Иванков М.П. Безопасность и эффективность электронных платежных систем в сети Интернет. – М.: СиДиПресс, 2007.

9. Жарковская Е.П. Банковское дело: Учебное пособие для вузов Изд. 6-е, испр. – М.: Омега-Л, 2008.

10. Жуков Е.Ф. Банковское дело. Гриф МО РФ. – М.: ЮНИТИ, 2007.

11. Карпова Р.А., Коробова Г.Г., Коробов Ю.И. Банковские операции. – М.: Магистр, 2007.

12. Коноплицкая М.А. Банковские операции. – М.: Высшая школа, 2008.

13. Коробов Ю.И., Коробова Г.Г., Карпова Р.А. Банковские операции. – М.: Экономистъ, 2007.

14. Коробова Г.Г. Банковское дело: Учебник. – М.: Экономистъ, 2008.

15. Криворучко С.В. Платежные системы. Учебное пособие. – М.: Дело и сервис, 2008.