Современный менеджмент. Перспективы развития

 

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

 «Кафедра социально-культурного сервиса и туризма»

 

 

 

Курсовая работа

 

По дисциплине: «Менеджмент  в социально-культурном сервисе  и туризме»

На тему: «Современный менеджмент. Перспективы развития»

 

 

                                                                                Выполнил студент

                                                             группы

 

                                                                    Проверил старший

                                                            преподаватель

                                                               

 

 

 

 

 

Москва 2011

Содержание

Введение                                                                                                          3

1. Современный менеджмент. Перспективы развития                             

1.1. Особенности менеджмента. Характерные черты современного менеджмента                                                                                                   5

1.2. Негативные особенности менеджмента                                               16

1.3. Анализ проблем современного менеджмента. Исторические

аспекты управления                                                                                      21                     

1.4. Современный менеджмент и проблемы управления                         22

1.5. Тенденции и перспективы развития менеджмента. Возможные сценарии теоретического развития менеджмента                                     24

1.6. Перспективы развития менеджмента                                                  26

2. Практическая часть                                  

2.1. Характеристика предприятия. Форма собственности                       30

2.2. Организационная структура предприятия и ее анализ                     31

2.3. Основные пути совершенствования менеджмента на предприятии

на примере ООО ТК «Шелковый  путь»                                                     33

Заключение                                                                                                   39

Список использованной литературы                                                          41

Приложения                                                                                                  43

 

 

 

 

 

 

Введение

 

         В отличие от западного мира, российский опыт менеджмента современного периода имеет короткий, порядка 20 лет, опыт управления в условиях рыночной экономики. Этот опыт основан на творческой переработке и синтезе зарубежного опыта с учетом особенностей российской ментальности и структуры экономики. Поскольку экономические законы, в отличие от законов природы, зависят от человеческой воли, от выбора, вследствие неопределенных будущих ожиданий, развития социума, особенно в условиях современного кризиса, то проблемы управления, принятия правильных решений играют особую роль. Российские неуспехи и успехи в социально-экономическом развитии последних двух десятилетий связаны не только с ценой на нефть на мировом рынке, с неопределенностью стратегии кардинального переустройства общества (включая политическую, социальную и нравственную среду), но и с оценкой менеджмента, особенно на уровне высшего звена. В настоящее время важно не «слепое» копирование зарубежного опыта, а творческая переработка и учет специфики позиций современной России, а также учет особенностей российской истории предпринимательства. Это важно для анализа современного состояния и проблем развития менеджмента.

          Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что переход на рыночные отношения связан с трудностями в сфере управления предприятиями, однако успехи любого предприятия во многом зависят от эффективности менеджмента. Необходимость повышения эффективности экономической деятельности в России, становление теперь уже необратимых рыночных отношений требуют соответствующего аппарата управления, специально подготовленных людей, которые способны организовать социально-экономические структуры и рационально управлять ими.

        Цель  работы – всестороннее изучение и анализ процесса менеджмента и перспективы его развития.

        При  написании работы были поставлены  следующие задачи:

- изучить теоретические  аспекты роли менеджера в управлении  предприятием;

- изучить проблемы и  пути совершенствования менеджмента  на предприятии.

        Объект  исследования – совокупность  принципов, методов, средств и  форм управления производством,  разработанных и применяемых  с целью повышения эффективности  производства и увеличения прибыли.

        Предмет  исследования – проблема развития  менеджмента в России.

       Структура  работы:

       В первой  части будут описаны направления  и формы социализации современного  менеджмента, западные модели  менеджмента, роль менеджера в  управлении предприятием.

       Во второй  части будут рассмотрены пути  совершенствования менеджмента  на предприятии, на примере  ООО ТК «Шелковый путь».

       Обзор  литературных источников:

       Основным  литературным источником при  написании курсовой работы был:  «Менеджмент: стратегия, структура,  персонал, знание», автор Молодчик  А. В., Молодчик М. А. и «Основы  менеджмента», автор Кабушкин Н.  И. Структура изложения материала  в этих учебных пособиях, построена  таким образом, чтобы получить  базовые представления по основным  направлениям современного менеджмента.  Материал изложен простым и  доходчивым языком. Преимуществом книг является проектирование теоретической части материала на конкретные практические ситуации, предлагаемые для обсуждения.

 

 

 

 

 

 

1. Современный менеджмент. Перспективы развития

 

1.1 Особенности менеджмента. Характерные черты современного менеджмента

         Менеджер или руководитель.

Эти два термина (менеджер и руководитель) настолько часто  употребляются вместе, что многие руководители считают их абсолютными синонимами. Однако это не так.

На западе понятие менеджера (manager) несколько шире. Если в России руководитель - это человек, который  в первую очередь распоряжается  людскими ресурсами, и иногда использует финансовые (премия), технические (транспорт, оборудование), информацию, то на западе же все эти ресурсы менеджера (денежные фонды, информация, оборудование, материалы, рабочая сила) считаются  одинаково ценными. И менеджера  от простого работника, как правило, отличает не наличие подчиненных, а  уровень принимаемого решения: насколько  принимаемые решения сказываются  на прибыли компании. Если уровень  достаточно высок (сотрудник может  влиять на несколько процентов прибыли  компании), то его должность может  называться менеджерской независимо от количества подчиненных. Как крайний  случай возможны ситуации, когда должность  называется “менеджером”, а подчиненных  нет вовсе (менеджер по продажам, менеджер по маркетингу, менеджер склада или  производственной линии).

“Когда менеджер начинает понимать, чего от него ждут, и овладевает средствами управления (денежными фондами, информацией, оборудованием, материалами, рабочей силой) он принимает на себя ответственность за максимально эффективное использование этих средств... самые слабые звенья в цепи – информация и люди” [3, с. 72].

Реактивность (Отсутствие проактивности).

Авторы теории проактивности  понимали под проактивностью наличие  у каждого человека стремления самому вершить свою судьбу наперекор внешним  условиям.

Отсутствие проактивности  – подчинение внешним условиям в  большей мере, чем внутренним стремлениям  считается на западе серьезным недостатком. Считается, и не без оснований, что  гораздо больше в жизни добиваются именно проактивные люди. Реактивные же, как правило, плывут по жизни. Поэтому  всякая западная компания старается  собрать у себя как можно больше проактивных людей. Компании делают это, полагая, что проактивные люди могут не только вывести вперед себя (свою личность) но и помочь выбиться вперед самой компании.

Для выявления проактивности  при приеме на работу, как правило, в западной компании задается один вопрос – как вы видите свое будущее  через 3-5 лет. Если кандидат отвечает, что  он видит себя в лучших условиях, на более высокой должности, в  лучшем финансовом положении, то это  считается достаточным признаком  проактивной жизненной позиции.

На Западе, в отличие  от России, наличие у человека амбиций  рассматривается как обязательное условие. Амбиций, как желания достичь  чего-то большего по сравнению с  тем, что имеешь сейчас. Там слово  “амбиции” имеет ярко выраженный положительный смысл.

В России же термин “амбиции”  имеет ярко выраженный негативный смысл. Амбициозным человеком в России обычно называют того, кто не уважает  окружающих и стремится всеми  силами подняться над окружающими, выделиться из общей массы, часто  за счет окружающих.

Поступив на работу в иностранную  компанию надо забыть русскую поговорку  “Мне что – больше всех надо?”  и постараться доказать, что действительно надо больше всех. В противном случае можно готовиться к сокращению.

В России менеджеры вопрос о долгосрочных планах задают редко, поскольку проактивность не всегда считается достоинством.

Отношения начальника и подчиненного (направлять или погонять).

При таком подходе руководителю лучше иметь реактивного и  исполнительного подчиненного, чем  проактивного с собственными идеями и стремлениями.

Сказанное не означает, что  на западе не существует субординации. Нет, это означает только то, что  на западе приветствуется наличие собственных  идей и умение правильно преподнести  их окружающим, в том числе и  своему руководству.

На западе считается, что  руководитель должен скорее направлять своих подчиненных, чем погонять их. Поэтому там всячески подчеркивается близость и партнерство руководителя и подчиненного. Руководитель может  не иметь отдельного кабинета и быть всегда на виду у подчиненных, он может  ездить на такой же машине, как и  подчиненные, он может питаться в  той же столовой. В некоторых западных компаниях даже структуру компании изображают вниз вершиной (с руководителем  в самом низу) только для того, чтобы подчеркнуть, что задача руководителя - не давить на подчиненных, а помочь им в их работе. [5.]

Недоносительство.

В странах запада государственная  власть, как правило, является подчиненной  по отношению к обществу (под государственной  властью понимается ряд чиновников, нанятых обществом для исполнения государственных обязанностей). В  такой ситуации государственная  власть скорее исполняет, чем руководит, а общество скорее руководит, чем  исполняет (хотя, конечно, и исполняет  тоже).

Член западного общества считает, что содержит государственную  власть (является налогоплательщиком) и, соответственно доверяет государственной  власти настолько, насколько руководитель может доверять своему подчиненному. В таких условиях члены общества не считают зазорным сообщать государственной  власти о тех или иных замеченных недостатках. Они предполагают, что  государственная власть не сможет использовать полученную информацию против всего  общества и в своих действиях  не видят каких-либо антиобщественных (аморальных) проявлений.

Иное дело в России. Исторически  в России сложилось так, что общество находится в подчиненном положении  по отношению к государственной  власти. (Случаи народных ополчений  – скорее исключение, чем правило). Государственная власть скорее руководит, чем исполняет, а народ скорее исполняет, чем руководит [8, с. 2]. В  таких условиях любое сообщение  государственной власти о состоянии  дел в обществе или мелком коллективе может быть использовано во вред всему  коллективу или обществу. Поэтому  в России доклад руководству о  состоянии дел или настроений в коллективе всегда считался делом  антиобщественным и аморальным.

Доносительство на самого себя.

В западных компаниях существует обязательное правило общения с  руководством, для получения так  называемой обратной связи. Это означает, что как минимум раз в несколько  лет (во многих компаниях раз в  год) каждый сотрудник пишет на самого себя описание собственных достижений (appraisal form), и это описание подробно обсуждается между руководителем  и подчиненным. В России такая  процедура называется аттестацией  и проводится практически всегда формально [2, с. 61].

В западных же компаниях  этой процедуре придается огромное значение.

Во-первых, она позволяет  руководителю обсудить с подчиненным  его достижения и упущения один на один хотя бы раз в год.

Во-вторых, она позволяет  наметить планы по совершенствованию  на будущее.

В-третьих, в результате оба  подписывают документ который, как  правило, является основным документом для принятия решения о возможном  повышении зарплаты.