Современный менеджмент. Перспективы развития

         Сильными сторонами данной организации  являются:

- Месторасположение (ул. Весенняя 5)

- Высокая известность  компании

- Широкий ассортимент  продукции

- Разнообразные каналы  продвижения

         Слабыми сторонами являются:

- Недостаточно сплоченный  коллектив

- Недостаточная квалификация  отдельных сотрудников

         В качестве основных путей  устранения недостатков предприятия  можно предложить создание корпоративной  культуры, постоянное повышение  квалификации сотрудников и поиск  новых каналов сбыта с помощью  информационных технологий.

1. Создание корпоративной культуры.

         Корпоративная культура – это  не только имидж компании, но  и эффектный инструмент стратегического  развития бизнеса. Его формирование  всегда связано с инновациями,  направленными на достижение  целей бизнеса и, следовательно,  повышение конкурентоспособности.

         Корпоративная культура должна  существовать до самого конца  – вне зависимости от того, создается специальная служба  для работы с ней или нет.

Грамотное же управление корпоративной  культурой оказывает самое положительное  влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

         На практике специалисты по  управлению человеческими ресурсами  по-разному интерпретируют понятие  корпоративной культуры. Одно из  грамотных его определений звучит  так: «корпоративная культура  – это система ценностей и  методов управления». Первая часть  определения относится к нематериальным  активам организации, а вторая  – к конкретным механизмам. Эти  два, на первый взгляд, противоположных  аспекта понятия и приводят  к его неоднозначному толкованию.

         Корпоративная культура ориентирована  на внутреннюю среду и проявляется,  прежде всего, и главным образом  в организационном поведении  сотрудников. Сюда следует отнести  устойчивость, эффективность и надежность  внутрисистемных организационных  связей; дисциплину и культуру  их исполнения; динамизм и адаптивность  к нововведениям в организации;  общепринятый (на всех уровнях)  стиль управления, основанный на  сотрудничестве; активные процессы  позитивной самоорганизации и  многое другое, что проявляется  в корпоративном поведении работников  в соответствии с принятыми  нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных  людей. Групп и организации  в целом.

         Среди методов создания и поддержания  корпоративной культуры следует  отметить следующее:

- Декламируемые менеджментом  лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации,  определяющие ее отношение к  своим членам и обществу;

- Ролевое моделирование,  выражающееся в ежедневном поведении  менеджеров, их отношении и общении  с подчиненными. Лично демонстрируя  подчиненным поведенческие нормы  и концентрируя их внимание  на этом поведении, например, на  определенном отношении к клиентам  или умение слушать других, менеджер  помогает формировать определенные  аспекты корпоративной культуры.

- Внешние символы, включающие  систему поощрения, статусные  символы, критерии, лежащие в основе  кадровых решений. Культура в  организации может проявляться  через систему наград и привилегий.

- Поведение высшего руководства  в кризисных ситуациях. В данных  ситуациях менеджеры и их подчиненные  раскрывают для себя корпоративную  культуру в такой степени, в  которой они себе ее не представляли. Глубина и размах кризиса могут  потребовать от организации либо  усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей  и норм, меняющих ее в определенной  мере. Например, в случае резкого  сокращения спроса на производимую  продукцию у организации есть  две альтернативы: уволить часть  работников или частично сократить  рабочее время при том же  числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность  «номер один», видимо, примут второй  вариант. Такой поступок руководства  превратится со временем в  корпоративный фольклор, что несомненно, усилит данный аспект культуры  в компании;

- Кадровая политика организации.  Кадровая политика, включающая принятие  на работу, продвижение и увольнение  работников является одним из  основных способов поддержания  культуры в организации. На  основе каких принципов руководство  регулирует весь кадровый процесс,  сразу становится видно по  движению сотрудников внутри  организации. Критерии кадровых  решений могут помочь, а могут  и помешать укреплению существующей  в организации культуры.

         Определяющее влияние на корпоративную  культуру оказывают действия  высших руководителей. Их поведение,  провозглашенные ими лозунги  и нормы, а главное – организационные  ресурсы, направленные на их  реализацию и утверждение в  сознании членов организации,  становятся важнейшими ориентирами  поведения работников, которые нередко  служат более важным фактором  организации поведения, чем формализованные  правила и требования.

2. Систематическое повышение квалификации персонала.

Одной из наиболее важных задач  и в то же время проблем управления является обучение, своевременная и  высококачественная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала  так как это является важнейшим  фактором эффективной работы предприятия, способствует обширному диапазону  теоретических знаний, практических умений и навыков работников.

         Между квалификацией работника  и эффективностью его труда  существует прямая зависимость  – рост квалификации на один  разряд приводит, по данным экономистов,  к 0,034% роста производительности  труда. При этом необходимо  использовать кадры в соответствии  с профессией и квалификацией,  управлять профориентацией и  создавать благоприятный социально-психологический  климат в коллективе, отражающий  характер и уровень взаимоотношений  между работниками.

         Проблема повышения квалификации  персонала выдвигается на первый  план ввиду постоянного устаревания  общего объема знаний и обесценивания  прежних специальных знаний, что  вызвано научно-техническим прогрессом, равно как и естественной потерей  знаний. Исходя из этого, повышение  квалификации кадров можно определить  как процесс совершенствования  теоретических знаний и практических  навыков с целью повышения  профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства  и управления.

         Повышение квалификации состоит  в углублении профессиональных  знаний, умений и навыков, полученных  в процессе подготовки.

         Система управления повышением  квалификации базируется на следующих  принципах:

- планомерности, систематичности  и непрерывности расширения знаний;

- периодичности и обязательности  обучения;

- дифференциации учебных  планов и программ по категориям  работников;

- обеспечением учебного  процесса.

         Основные требования, обеспечивающие  эффективность освоения программ  обучения сводится к следующему:

- для обучения нужна  мотивация: люди должны понимать  цели обучения;

- для работающих руководителей  предприятия должны создать условия  благоприятные для обучения;

- если навыки, приобретаемые  в процессе обучения, сложны, то  этот процесс нужно разбить  на последовательные этапы.

         Таким образом, внедрив эти  новшества, можно сделать работу  данного предприятия более результативной. Эффективная деятельность предприятия  зависит от того, насколько надежно  и добросовестно каждый сотрудник  исполняет свои обязанности и  зачастую прилагает дополнительные  усилия, и проявляет инициативу. Все это возможно при создании  здорового психологического климата  в организации, когда люди довольны  своей работой, понимают важность  поставленных целей, когда обеспечивается  постоянное повышение постоянной  квалификации работающих.

 

 

Заключение

 

В данной курсовой работе выделены особенности и проблемы менеджмента на основе анализа исторической и современной ситуации при управлении отечественной экономикой. Отмечается, что глобальный кризис сильно изменил цели и управление компаниями, а также увеличил будущую неопределенность рынков.

В настоящее время не выработаны основные теоретические и методологические позиции по использованию менеджмента в практической деятельности вывода из кризиса экономики. Это относится не только к России, но и к ведущим зарубежным странам.

Основной особенностью управленческой мысли становится поиск  новых конкретных и реальных путей  устойчивого развития в условиях кризиса.

Учет мирового опыта  накладывается на российскую специфику, это:

1. качество российского менеджмента;
2. коррумпированный фон российской экономики на всех уровнях управления;
3. избыточность государственного управленческого персонала, влияние государства на политику компании;
4. недостаток квалифицированных топ – менеджеров и менеджеров среднего звена новой формации;
5. взаимодействие менеджеров – стратегов и владельцев компаний

Возможно, что стратегический менеджмент, отличительные стороны  которого пренебрежение локальными доходами по сравнению со стратегическими  целями, а также подход проект –  менеджмент выведет мировую экономику, а также Россию на устойчивую стратегическую траекторию социально-экономического развития.

В ходе исследования на примере  ООО ТК «Шелковы путь», были сделаны  следующие выводы:

Необходимо постоянно  работать над повышением квалификации персонала, потому что в ходе научно-технического прогресса знания сотрудников устаревают.

В каждой компании должна создаваться  и поддерживаться корпоративная  культура, т.к. ее наличие способствует сплоченности коллектива и созданию здорового психологического климата  в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Антикризисное управление / под ред. Короткова Э. М. – М.: ИНФРА-М, 2000.

2. Глухов, В. В. Менеджмент / Глухов, В. В. – СПб.: Спецлит, 2000.

3. Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под общ. ред. Короткова, Э. М., Резника, С. Д. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФА-М, 2006. – 378 с.

4. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: Учеб. пособие для вузов / Молодчик, А. В., Молодчик, М. А.; Гос. Ун-т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2005. – 296 с.

5. Менеджмент. Учебник / Казначевская, Г. Б. Изд-е 6-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 352 с.

6. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Лукашевича, В. В., Астаховой, Н. И. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 255 с.

7. Общий менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 384 с.

8. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Вачугов, Д. Д., Березкина, Т. Е., Кислякова, Н. А. и др.; Под ред. Вачугова, Д. Д. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Высш. шк., 2005. – 376 с.

9. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Кабушкин, Н. И. – 7-е изд., стереотип. – М.: Новое знание, 2004. – 336 с.

10. Румянцева З.П. Саломатин Н.А. Менеджмент организации. Инфо-М, 2000.

11. Семенов, А. К. Набоков, В. И. Основы менеджмента: Учебник. - 2-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко». – 300 с.

12. Фирсов, Ю.Н. / Управление в России: избавление от иллюзий / Босс 2005 №2.

13. Бахур, А. Б. Особенности национального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, № 5, 2005.

14. www.addere.ru

15. www.aup.ru

16. www.bibliotekar.ru

17. www.managment.aaanet.ru

18. www.managment.ru

19. www.praktikmanagment.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

 

Рис. 1 Динамика личных доходов  в России

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

 

Рис. 2 Динамика розничного рынка  России

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

 

Рис. 3 Статистическая проекция распоряжения рабочим временем для менеджера.