Современный руководитель в системе управления фирмой

    Управление  персоналом распространяется как на наемных работников, включая руководителей, так и на работодателей и других владельцев организации. Его сущность заключается в установлении организационных, экономических, финансовых, социально-психологических  и правовых отношений субъекта и  объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на деятельность, трудовое поведение, интересы работников в целях максимального использования перечисленных факторов.

    Управление  персоналом занимает ведущее место  в системе управления организацией. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, предусматривает специальные процедуры  и методы изучения и анализа содержания труда различных категорий персонала.

    Управление  персоналом — это система взаимосвязанных  организационных, экономических и  социальных мер по созданию условий  для нормального функционирования, развития и эффективного использования  потенциала рабочей силы организации. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов в организации является основным содержанием управления персоналом. Особую значимость — наряду с такими ресурсами, как финансы и производственный капитал, — приобретают знания, опыт, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, мотивация и ценностные ориентиры  работников.

    Как целостная система управление персоналом имеет определенные функции, ставит перед собой соответствующие  задачи, и направлено на обеспечение  необходимых результатов. Можно  выделить следующие основные функции  управления персоналом:

• организационная (заключается в планировании источников комплектования кадрами на основе информированности о потребности в них и о сроках набора);
• социально-экономическая (представляет собой комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала);
• воспроизводящая (обеспечивает создание учебно-материальной базы и развитие персонала).

    Основными задачами управления персоналом организации  являются:

• кадровая работа, выработка путей формирования и развития трудового потенциала и кадрового состава работников, обеспечение его эффективного использования;
• мониторинг трудового поведения коллектива и отдельных работников, а также трудовых отношений и управления этими явлениями с целью обеспечения баланса интересов с позиций как экономической, так и социальной эффективности;
• формирование и организация деятельности службы управления персоналом (кадровой службы) организации;
• оказание помощи линейным руководителям при координации кадровой работы в руководимых ими структурных подразделениях.

    Каждая  организация заинтересована в повышении  своей конкурентоспособности, что  требует как внедрения высоких  технологий, так и привлечения  наиболее способных и квалифицированных  работников. Подбор таких работников - одна из основных задач службы управления персоналом. Чем выше уровень профессионализма работников, их умений, навыков, способностей, трудовой мотивации, тем быстрее  совершенствуется и более продуктивно  используется материальный фактор организации.

    Управление  персоналом должно полностью соответствовать  концепции развития организации  и включать три основные стадии: формирование, использование и стабилизацию персонала.

    Формирование  персонала предусматривает прогнозирование  структуры персонала; определение  потребности в кадpax; привлечение, подбор, размещение персонала; заключение трудовых договоров и контрактов.

    Использование персонала состоит в создании постоянного кадрового состава; обеспечении рабочих мест; управлении карьерой, т.е. в профессионально-квалификационном и должностном продвижении работников.

    Стабилизация  персонала включает учет квалификации и персональных навыков сотрудников  и формирование соответствующего банка  данных; оценку результатов труда  для выявления потенциала каждого  работника в целях его оптимального использования; обучение, повышение  квалификации; улучшение морально-психологического климата.

    Персонал  организации также является системой, состоящей из взаимосвязанных элементов. Система имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются  по выполняемым функциям, категориям, профессиям и многим другим характеристикам: демографическим, экономическим, социально-психологическим  и др. Сама по себе система достаточно сложна и характеризуется множеством связей между элементами как, по горизонтали (между работниками, структурными подразделениями, одноуровневыми органами управления), так и по вертикали (между разными уровнями вышеназванных элементов, начиная от топ-менеджера до низшего звена работников).

    Состояние системы управления персоналом определяется как ее собственными целями, так  и целями производства. Рабочая сила, занятая в организации, должна соответствовать  вещественному фактору производства (применяемой технике, технологии, обусловленной  ими организации производства и  труда). Итак, с одной стороны, наличествуют рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, личностных качеств, с другой имеются работники с различной  профессиональной подготовкой, квалификацией. Управление персоналом предполагает воздействие  на обе стороны. Это сложная задача, поскольку и требования к работникам, и сам персонал организации постоянно  меняются.

Стиль руководства

   Каждый  руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном стиле. Под стилем руководства понимают совокупность конкретных способов воздействия руководителя на подчиненных. Эти способы воздействия зависят от ряда факторов:

• господствующего политического режима, накладывающего отпечаток на все стороны жизни общества, в том числе фирм;
• характера деятельности организации, ее системы ценностей и типа культуры;
• положения руководителя на иерархической лестнице;
• позиций высшей администрации;
• психологических характеристик коллектива, взаимоотношений в  нем;
• индивидуальных качеств руководителя, его индивидуальной манеры поведения;
• личных качеств подчиненных, уровня их квалификации, зрелости, готовности к сотрудничеству;
• особенностей ситуации.

   Каждый  человек уникален, поэтому, сколько  руководителей, столько и стилей руководства. Однако в поведении руководителей можно наблюдать определенные типичные черты, имеющие ту или иную степень выраженности. Это служит основанием для выделения различных типов руководителей. Их можно свести к двум противоположным: демократическому и автократическому.

  Привычную манеру поведения руководителя по отношению  к подчиненным описал в книге «Человеческая сторона предприятия» Дуглас Макгрегор. Точка зрения Макгрегора известна в менеджменте как «Теория X» и «Теория Y». Руководители автократического и демократического стилей по-разному представляют себе поведение работников и то, как надо управлять людьми:

                                                                                                                   Таблица 1

  Как писал Макгрегор, теория X приводит к акценту на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания.

  В теории Y повышенное внимание уделено природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организационным целям, предоставляющим возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. В последние годы теория Y получила развитие как теория Z, выдвинутая профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом. Отличительными чертами японского опыта, обеспечивающими реализацию «человеческого потенциала», по мнению X. Йосихары, считаются два основных признака:

  Гарантия  занятости и создание обстановки доверительности. 
Японские руководители так беспокоятся о стабильности рабочей 
силы, потому что стабильность служит стимулом для рабочих и 
служащих, укрепляет чувство корпоративной общности, отношения рядовых сотрудников с руководством. Постоянное присутствие руководства на производстве типично для японского предприятия.

  Гласность и ценности корпорации. Работники всех уровней управления и рабочие пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, в результате чего развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность.

  В «теории Z» каждый работник трудится без надзора, самостоятельно. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей с целями предприятия.

  В «чистом» виде вряд ли можно наблюдать  проявление какого-либо стиля. Правильнее говорить о тяготении конкретного руководителя либо к демократическому, либо к автократическому руководству, в зависимости от того, насколько в поведении данной личности выражены те или иные характеристики.

  Мы  же, теоретически рассматривая стили  руководства, будем представлять «крайние» варианты с ярко выраженными характеристиками.

  Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических моделей, различающих по самым разным основаниям варианты стилей руководства.

  Одно  из самых ранних исследований стилей менеджмента было проведено Куртом Левиным. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е гг., остается до сих пор самой популярной. Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется ее простотой. К. Левин сводит все стили к трем основным видам: авторитарному, демократическому и попустительскому.

  Авторитарное  руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Подчиненным предоставляет лишь минимум информации. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.

  Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием работников в управлении, при этом ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Демократический стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание — с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя — внутри группы, т. е. руководитель, ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.

  При либеральном руководителе подчиненные  получают почти полную свободу по выработке решений и сами же свою работу контролируют. В решении вопросов руководитель принимает минимальное участие, практически никаких указаний не дает. Либеральный стиль характеризуется стандартно-формальным тоном, отсутствием похвалы и порицаний, а также сотрудничества как такового. Позиция руководителя — в стороне от группы.

  Иногда  либеральный стиль руководства  называют попустительским. Как ни странно, но почти за полвека исследований стилей руководства однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено: и демократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности.