Современный руководитель в системе управления фирмой

    Руководитель  должен  быть  решительным.  Лидер  всегда готов принимать решения.  Когда  есть  вся необходимая  информация -  правильное решение  лежит на поверхности. Труднее, когда  известны не все исходные  данные,  а  решение  все равно необходимо принять. Требуется настоящая смелость,  чтобы принять решение и сознавать при этом, что оно может быть ошибочным.

    Лидер тактичен и внимателен.  Основной принцип:  критиковать работу, а  не человека,  ее выполняющего. Справедливость -  тоже важная черта лидера.  Например,  если сотрудник получает надбавку,  а он ничего не  сделал,  чтобы  ее заслужить, у вас,  вероятно, появится десяток недовольных.  Когда подчиненный  совершает ошибку,  ему нужно  указать на нее, он должен ее признать, а потом надо забыть об этом.

    Лидер всегда честен. Быть честным по отношению  к руководству - это говорить вышестоящим  менеджерам то,  что им,  возможно, не всегда приятно слышать.  Быть честным по отношению к подчиненным - это говорить когда они правы,  и когда они неправы. Быть честным - это умение признавать свои ошибки. Не всегда легко сказать правду, не ущемив чувства других и не показавшись  бестактным, но честность в  интересах  общего  блага - фирмы и ее сотрудников - всегда должна быть превыше всего.

    Лидер честолюбив.  Он радуется не только за себя,  но  и  за достижения сотрудников  и разделяет их успех. Он вдохновляет, таким образом, других  своим энтузиазмом  и энергией,  и все преуспевают  по службе. Лидер последователен и  скромен.  Он не нуждается в лести  окружающих, к тому же ему не надо скрывать свои ошибки.

    Лидер должен быть наставником. Он помогает своим подчиненным развивать  в себе уверенность,  любовь к  людям, честолюбие, энтузиазм, честность, уравновешенность и решительность. Лидер уверен в себе.  Уверенность  в себе  без  заносчивости, вера в свои силы без высокомерия - вот  отличительные черты сильного лидера. Если проанализировать все вышесказанное, то на первый взгляд, кажется, что это  портрет идеального руководителя и  такого не бывает. Может такого и  нет в реальной жизни, но каждый руководитель должен стремиться к тому, чтобы  соответствовать этому качественному  портрету. И тогда подчиненные будут работать на такого руководителя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Власть  и влияние

  Руководство — это процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы. Управлять деятельностью людей — это значит оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации.

  Влияние — это поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого. Влиять на других людей можно через просьбу, пожелание, угрозу, шантаж, приказ, мнение, идею и т.д. Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определенной зависимости от другого. Эти отношения зависимости определяются как властные отношения. Руководитель имеет возможность влиять на других потому, что он наделен властью. Но руководитель должен быть способным оказывать влияние на своих подчиненных, эффективно ими управлять в целях выполнения ими поставленных задач. Реализация такой способности есть лидерство. Лидер эффективно осуществляет формальное и неформальное руководство.

  Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически не делает его таковым. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактическим лидером, так как он не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы безвыходных ситуаций.

  Руководство (или лидерство) в формальной организации  осуществляется субъектом (руководителем), который наделен определенной властью.

  Власть определяется, как возможность влиять на поведение других людей.

         С понятием «власть» связано понятие «властные полномочия»! 
Это объем прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым, материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством. 

      Организация «пронизана» отношениями власти. Без власти нет организации и нет порядка.

      Власть определяется не уровнем формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. В этой связи, руководитель обладает властью над своими подчиненными, так как они зависимы от него в вопросах заработной платы, удовлетворения социальных потребностей, предоставления работы и т.п. По существу власть держится на потребностях исполнителя иди его ожиданиях в отношении удовлетворения потребностей, если подчиненный выполнит указания (поручения) руководителя.

    Власть  начальника над подчиненными — это  только одна сторона власти — видимая сторона. Но есть и другая — власть подчиненных над начальником. Ведь руководитель зависит от подчиненных в вопросах получения необходимой качественной информации для принятия решений, ответственности за результаты работы, которую выполняют подчиненные, способности подчиненных выполнять работу, неформальных контактов.

     Власть, которой пользуются руководители внутри организации, имеет разные формы. Известна следующая классификация форм власти, по Френчу и Рэйвену:

1. власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного;
2. власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя;
3. экспертная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность;
4. эталонная власть- власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать;
5. законная власть построена на вере исполнителя в  то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться. 

     Руководители в своей деятельности используют все формы власти в различных сочетаниях.

    В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так  как он зависит от людей, как в  пределах своей цепи команд, так  и вне нее. Джон П. Коттер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, «потому  что руководители всегда зависят  от некоторых людей, которые им не подчинены, и, во-вторых, потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она — начальник. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

    В различных подразделениях организации  руководитель зависит от своего непосредственного  начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей  руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также  напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной  организации — поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном  варианте все эти люди и силы будут  охотно сотрудничать с руководителем  и предоставлять все необходимое  для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее.

    Даже  в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это  не всегда оказывается возможным. Как  заметил Честер Барнард и как  мы отмечали при анализе концепции  полномочий, подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым сводя на нет его  полномочия. Современные рабочие  обычно гораздо более образованы и меньше согласны смиряться с  традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Например, по части информации и  услуг, линейный управляющий теперь все больше зависит от штабного управленческого  персонала, над которым у него нет никакого контроля. В некоторых  ситуациях у штабного персонала  есть только совещательные полномочия, и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей.

    Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий  персонал. Однако, страдают не только чувства. Если руководитель не в состоянии  эффективно взаимодействовать с  этими многочисленными «неуправляемыми» силами, он или она не может выполнять  свою собственную работу, а это  обязательно снизит эффективность  как индивидуального трудового  вклада, так и деятельности всей организации. Власть и влияние, инструменты  лидерства, являются фактически единственными  средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной  властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения  и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Роберт Бирстед, «власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка».

      В эпоху научно-технической революции характер труда, его содержание, а в связи с этим требования к работнику очень сильно меняются. Труд все в большей степени становится творческим, интеллектуальным, становится той сферой, в которой человек может проявить заложенные в нем способности и таланты.

      Уровень образования людей значительно повысился; есть организации, в которых все сотрудники имеют высшее образование, а в наукоемких отраслях встречаются коллективы, где все сотрудники имеют ученые степени. Если в первые десятилетия XX в. существовал интеллектуальный разрыв между руководителями и исполнителями, то сегодня такая грань наблюдается нечасто. Мотивы трудовой деятельности диктуются не материальными потребностями, а социальными: желание испытать чувство достижения результата, радость творческих успехов, самореализация и т.п. Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Власть и влияние по своей форме могут существенным образом различаться. Таким образом, использовать власть принуждения, по меньшей мере, абсурдно, а властные отношения уступают место отношениям сотрудничества. Толковый словарь по управлению определяет (сотрудничество как совместное выполнение работы, совместное участие в решении проблемы или задачи). На психологическом уровне происходит осознание каждым участником непосредственного процесса своей сопричастности и значимости в выполнении работы, своей органической включенности в единое целое организации. Сотрудничество руководителя и руководимых означает демократизацию производственного и управленческого процессов, когда управленческие функции децентрализуются (распределяются между участниками организации) и реализуются совместно с руководителями.

       Сотрудничеству принадлежит будущее. Убежденность в необходимости подчиняться и выполнять требования соответствующего лица считается наиболее прочной основой власти. Она делает ненужными внешний контроль и стимулирование. Подчиненный сам понимает, что поступать так, как требует руководитель или обстоятельства, наиболее разумно и целесообразно. В тоже время убежденность очень медленно формируется и зависит от многих субъективных обстоятельств: морально - психологического климата в организации, степени взаимного доверия, культурного и образовательного уровня, общности целей подчиненных и руководителя и т.п. Сегодня убежденность возникает в процессе сотрудничества, совместного решения проблем организации (человек, сотрудничающий с другими, фактически берет на себя обязательство поставить свое поведение в соответствие с существующими нормами). Участие в принятии решений обращено к высшим уровням потребностей - самореализации и творчеству.

    Что действительно имеет важное значение в управлении современного руководителя, так это — эффективное использование  статуса лидера, влияния и власти. 
 
 
 
 
 

Заключение

     Руководитель  должен быть способным принимать  решения, планировать, вести беседу, организовать людей, осуществлять контроль за деятельностью подчиненных.

     Руководитель  должен не столько управлять, сколько  создавать максимально благоприятные  условия для того, чтобы каждый член коллектива сам стремился активно  участвовать в управлении делами организации. Иначе говоря, он должен создавать систему психологических, духовных, материальных стимулов, побуждающих  каждого работника думать, действовать  в интересах организации в  целом, которая, в свою очередь, стремиться удовлетворить личный интерес каждого  члена коллектива. «Руководитель  служит коллективу, а коллектив служит делу».

     В современной экономике функции  работников настолько усложняются  и интеллектуализируются, что управлять  ими с помощью команд и распоряжений - малоэффективно. Поэтому руководитель должен не управлять в привычном  смысле этого слова, а вести за собой, быть лидером.

     Таким образом, от прежней роли руководителя, который служил только делу, жизнь  заставляет перейти к новой роли руководителя, который служит своим  работникам, не переставая служить  делу. При этом он, так же как и  другие сотрудники, осуществляет все  перечисленные функции управления, но только более активно, компетентно  и увлеченно. А, кроме того, организует участие каждого члена коллектива в процессе исполнения управленческих функций.