Способы мотивации на предприятии

     СОДЕРЖАНИЕ 

     ВВЕДЕНИЕ

     Глава 1. Теоретические аспекты мотивации

     1.1. Понятие мотивации и мотива

     1.2. Методы мотивации

     1.2.1 Экономические методы мотивации

     1.2.2. Нематериальные стимулы к труду

     1.3 Способы мотивации

     Глава 2 Анализ системы мотивации ОАО «Кнауф»

     2.1 Социально-экономическая характеристика организации, отдела

     2.2. Система мотивации, применяемая на предприятии

     2.2.1. Материальные способы мотивации:

     2.2.2. Нематериальные способы мотивации:

     2.2.3. Анализ сложившейся системы мотивации

     2.3. Направления совершенствования системы мотивации

     2.3.1. Переход к новой системе мотиваций

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     Сегодня для эффективной деятельности организации  требуются ответственные и инициативные работники, высоко - организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью лишь традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.[1]

     Как показала история, добиться от человека эффективности и качества насильственными мерами практически невозможно; яркими тому примерами являются классическая рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система.

     Каждый  человек – личность, со своими ценностями, желаниями, потребностями. И если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к определенным действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить систему управления так, что он сам (в отличие от системы принуждения) будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения стоящих перед организацией задач.

     Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Основополагающим  фактором успеха организаций, работающих на современном рынке товаров  и услуг, являются люди, работающие там. В первую очередь таких грамотных  и нужных людей необходимо найти, а это, как известно каждому руководителю, не так просто. После того, как такой человек найден, начинаются другие проблемы, в основном это проблемы, связанные с отсутствием мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, потому что отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а в последствии и желание вообще поменять работу.

     Руководители  воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Конечно, каждый руководитель мечтает о целеустремленных и  работоспособных служащих, но достоин  ли он их? Создал ли он такой характер производственных отношений и обстановку в целом, которые стимулировали бы такое поведение?

     Вполне  реальны также проблемы подбора, обучения и сохранения квалифицированных  специалистов, но если взять ценность этих работников для организации еще и с точки зрения затрат, которые потребовались бы в случае их замены, становится понятным то значение, которое руководители предприятий уделяют использованию психологических и материальных способов создания заинтересованности в труде.

     Тема  мотивации в нашей стране была актуальна всегда, но в настоящее  время, с переходом на рыночные отношения, эта проблема обострилась, так как  особую цену приобрели качество обучения и впоследствии продуктивность трудовой деятельности. Именно это определяет актуальность выбранной темы. Целью данной курсовой работы является исследование вопросов мотивации в системе менеджмента, а также рассмотрение вопросов формирования системы мотивации персонала на примере организации «Кнауф», г. Псебай.. 
 

     ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ

     1.1 Понятие мотивации и мотива

     В самом общем виде мотивация понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к выполнению определенных действий. Эти силы находятся как  внутри, так и вне человека и  заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки.

     Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

     Мотивация – стимулирование деятельности, процесс  побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

     Мотивы  к труду появляются, когда в  распоряжении общества имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение, как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ.

     Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе. Мотивы труда различаются:

• по потребностям, которые человек стремиться удовлетворить посредством трудовой деятельности;

• по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;
• по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.[2]

     Существует  определенная система мотивов к  труду. В нее входят мотивы: содержательности труда, его полезности; статусные, связанные  с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; получение материальных благ; ориентированные на определенную интенсивность работы.

     Мотивы  к труду формируется до начала трудовой деятельности. Человек усваивает  ценности, нормы трудовой морали и  этики, закладывающие основы его отношения к труду.

     Если  проанализировать мотивацию как  процесс, то можно выделить несколько  последовательных этапов.

     Первый  этап – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

     На  втором этапе осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей.

     Третий  этап характеризуется определением целей (направлений) действия, т.е. выясняется, что именно и какими средствами можно  сделать, чтобы удовлетворить потребность.

     Четвертый этап – реализация действия, т.е. затраты усилий для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.

     Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что  поможет  удовлетворить его потребность.

     Шестой  этап – удовлетворение потребности.

     При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности  или продолжает искать новые возможности.

     Менеджеру очень важно постичь логику процесса мотивации, чтобы использовать его  с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем, совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность.

     Сами  потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, очень часто противореча друг другу. Они способны изменяться во времени, а также в зависимости от пола, возраста, социального положения и др., меняя направленность и характер действия мотивов. Все это влечет изменения в поведении человека и неожиданные его реакции на мотивирующие воздействия. Мотивы у различных людей могут существенно различаться друг от друга. У одних стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть очень слабым. При этом один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей.

     Так, материальные вознаграждения чаще всего  предполагают денежные доходы, позволяющие  иметь доступ к материальным благам и услугам, нормальную социальную защищенность.

     Свободное время так же очень важный мотив, особенно для творческих людей, для  тех, кто совмещает работу с учебой, для семейных женщин и др. С улучшением благосостояния привлекательность свободного времени увеличивается.

     Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

     Соотношение целей, которые ставит перед собой  человек, определяет его поведение. Для большинства россиян труд сегодня необходим для решения главной цели – удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи. При этом мотив высокого заработка в 90-е гг. приобрел большую значимость, чем в 70-х гг. – это следствие снижения жизненного уровня большинства населения страны.[2]

     В основном деятельность людей направлена на достижение таких целей как: материальные блага, власть и слава, знание и творчество, духовное совершенствование.

     Конечно, целевая ориентация индивидуальна, но большинство авторов едины  в том, что материальные блага  не должны быть целью, а служить предпосылкой, средством для развития творческих способностей и духовного совершенствования.

     Средства достижения целей обычно выражают два аспекта – либо объемы необходимых ресурсов, либо способы достижения целей. При этом средствами достижения целей человеческой деятельности могут быть: любые, в том числе криминальные; только законные; соответствующие нормам религиозной морали.

     Подобная  классификация целей и средств  и соответствующая статистическая информация необходимы для обеспечения управления социальными процессами. Следовательно, процесс мотивации очень сложен, многопланов и неоднозначен.[3] 

     

1. Методы  мотивации

     Менеджмент  имеет большой выбор методов  мотивации. Очевидно, что менеджер должен досконально знать, из какого разнообразия делать выбор. Он может воспользоваться мотивированием, основанным на страхе и опасении, или осуществлять мотивирование вознаграждением и доверием. В системе мотивации нужно найти правильное соотношение между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. В то же время, благоприятные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую активность работника, усиливают творческую инициативу. Поощрения вселяют веру человека в себя, дают надежду на успех в выполнении заданий, усиливают стремление работать с наибольшей отдачей. Положительные меры действуют конечно же эффективней, чем отрицательные. Применения негативных мер воздействия лучше всего делать наедине с подчиненным. В этом случае, они, как правило, дают желаемый эффект, нежели, будучи примененными в присутствии других работников.

     Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении и самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, и психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным. Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.