Способы мотивации на предприятии

4 ЗАИМОПОНИМАНИЕ  И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ.  Способ вознаграждения наиболее  значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение  имеет большой вес. Такой подход  требует от менеджеров хорошего  неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

5 РОДВИЖЕНИЕ  ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ  РОСТ. Этот способ вознаграждения  требует серьезных финансовых  затрат высшего руководства, но  именно он позволяет в настоящее  время таким компаниям, как “IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

6 ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ  САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ. Этот способ особенно хорош , когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

Участие в прибылях.

Наиболее распространенной формой коллективного поощрения  является так называемая система  ”УЧАСТИЯ В ПРИБЫЛЯХ”. Сущность системы “участия в прибылях” заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям высшей администрации) в порядке “участия в прибылях” не облагаются налогом. Таким образом, предприниматели поощряются государством к распространению этой системы. Во многих случаях “участие в прибылях” предусматривает выплату всей или части премии в виде акций.

В системе “участия в прибылях” премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятий: повышение производительности труда и снижение издержек производства. Начисляются премии, как правило, пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность фирме и т.п.

Эта система, как  говорилось выше, безусловно хороша только для предприятий, производящих конкурентоспособные  товары и имеющих стабильную прибыль. Скорее всего - это крупные фирмы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ОТДЕЛА ОАО «КНАУФ» 

     3.1 Социально-экономическая характеристика организации, отдела

     Открытое  Акционерное Общество «Кнауф» г. Псебай. Основные направления деятельности предприятия:

     Целью создания Общества является удовлетворение общественных потребностей в производимой Обществом продукции (работах, услугах) и извлечение прибыли.

       Основными видами деятельности  Общества являются: разработка, производство, упаковка, транспортировка производимых продуктов, а именно - различных строительных материалов: картон, Гиббс, гиббсо–картон, цемент и т.д.; подготовка (обучение), переподготовка и повышение квалификации кадров; ведение финансовых операций с ценными бумагами.

     Согласно  последней редакции Устава: Уставный капитал Общества составляет пятнадцать миллионов пятьсот тридцать семь тысяч пятьсот рублей (15 537 500) рублей и разделен на пятьдесят пять тысяч триста семьдесят пять (55 375) штук размещенных акций. Общество имеет в распоряжении землю общей площадью около 48 га; располагает собственными системами водоснабжения и отопления.

     На  территории есть собственные: столовая, котельная, здания производственных цехов  и складов, административные здания.

     Средние показатели численности персонала  и заработной платы:

 

     Средний возраст работников:  36лет.

     Характеристика  рассматриваемого отдела. Итак, рассмотрим отдел, (и конкретно отдельное бюро ИТ)

     Численность: 29 + 6 (в бюро ИТ).

     Средний возраст сотрудников: 36 лет, в бюро ИТ: 22.

     Соотношение полов (м/ж): 1/4, в бюро ИТ - 3/1.

     Текучесть кадров (за год): 10%, в бюро ИТ – 30%.

     Кол-во бюро в отделе: 4.

     Подразделение занимается обеспечением функционирования: существующих автоматизированных систем управления предприятием; заводских проходных; объектов информационных технологий (бюро ИТ). 

     3.2. Система мотивации, применяемая на предприятии

     Способы мотивации делятся на материальные и нематериальные.

     3.2.1. Материальные способы мотивации:

     Зарплата  рассматривается как основной материальный стимул.

     Оклад. Рассматривается как базовая  ставка заработной платы любого работника. Довольно жестко привязан к тарифной сетке, что способствует его соответствию положению на иерархической лестнице власти.

     Премия  из прибыли организации за отчетный месяц. Составляет процент (не более 10-35%) от оклада. Процент зависит от прибыли полученной организацией за месяц. Такая премия представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие общих достижений организации.

     Индивидуальная премия. Сумма определяется руководителем подразделения, может составлять 10%-40% оклада. Представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие личных достижений.

     Персональная  надбавка. Выступает как признанная ценность определенного работника. Предельный процент регламентирован по категориям работников, определяется генеральным директором по представлению руководителя подразделения, может составлять до 60% оклада. Представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие потребностей признания. Однако в связи с тем, что такая надбавка часто используется не по назначению, она потеряла свой эффект.

     Целевые премии. Представляет собой систему  награждений, направленную на потребности  признания и элементарное поощрение  за участие в важных мероприятиях. Выдается за участие и успехи в таких мероприятиях как: выполнение по приказам, в рамках внедрения проектов, особо важные для завода мероприятия. В целом выполняет свою цель, однако не соблюдается принцип гласности.

     Выплаты по выслуге лет. Сумма зависит от прибыли полученной организацией за год. Выдается работникам с определенным стажем работы (порог стажа может меняться), объем также зависит от стажа работы. Такая премия представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие общих достижений организации и повышения привлекательности текущего места работы.

     Кроме принятых в целом по заводу, других способов мотивации не предусмотрено.

     Специальных методов материальной демотивации  не наблюдается (кроме лишения премий и взысканий).

     В целом по всем видам премий можно  сказать, что принцип гласности  не соблюдается, что, в целом, снижает  их положительный эффект (и может  приводить к негативным явлениям).

     В настоящее время в отделе труда  и зарплаты разрабатывается проект материального стимулирования производственных подразделений и цехов. Однако в настоящий момент судить о нем не представляется возможным в силу незавершенности последнего. 

     3.2.2. Нематериальные способы мотивации:

     Доска почета. Представляет собой метод  мотивации, направленный на потребность признания (А. Маслоу). Кроме того, публичное признание примеров «образцового поведения», способствует мотивированию, как первого, так и второго типа. На доску попадают работники, отличившиеся за определенный период. Однако, за время наблюдения не было обнаружено четкого периода обновления содержимого, а также неизвестны критерии отбора кандидатов, что существенно снижает эффективность данного приема.

     Доска «Ветераны завода». Представляет метод, аналогичный доске почета, за исключением того, что используется для мотивации только опытных заслуженных (также потребность признания) работников завода и сообщения ориентиров молодежи (направление на мотивирование второго типа).

     Почетные  грамоты. Представляют собой систему награждений, направленную на потребности  признания и принадлежности. Почетными грамотами награждаются работники за особые заслуги перед предприятием. Метод направлен на мотивацию только одного объекта, т.к. информация о награждениях не распространяется по заводу.

     Объявление благодарности. Представляет собой систему вознаграждений, направленную на потребности признания. Кроме того дает положительные ориентиры для остальных работников. Осуществляется, как правило, через приказы генерального директора и доводится до сведения всех подразделений завода.

     Объявление  выговора. Объявляется приказом генерального директора по заводу и доводится до сведения всех подразделений. Может сопровождаться материальными взысканиями.

     Курсы повышения квалификации. Представляет элемент системы, направленный на потребность роста. Проводятся, как правило, собственными специалистами завода. С учетом минимального бюджета отдела технического обучения, можно сказать о низкой эффективности средства мотивации.

     Проведение  заводских концертов, вечеров и  т.п. Представляет элемент системы, направленный на потребность причастности. Групповые мероприятия отличаются слабой организацией и, как правило, отсутствием акцентирования корпоративного духа мероприятия, хотя, несмотря на это, в свою очередь сплачивают коллектив.

     Собственная заводская столовая. Представляет элемент системы льгот. Столовая расположена на территории завода, а цены сравнительно низкие. На мой взгляд, такой располагаемый предприятием элемент как столовая способствует благоприятному общению коллектива во время перерывов, и, соответственно работники могут лучше расслабиться в отведенном для того месте в располагаемое рабочим распорядком время.

     Соблюдение  законов. Соблюдение требований КЗоТ о  предоставлении отпусков (учебных, декретных, очередных), предоставлении всех льгот. Существование профсоюза. Удовлетворение потребности в безопасности и стабильности.

     Кроме всех, применяемых в целом по заводу способам, можно отметить нижеперечисленные. Гибкий график работы. (Гигиенические факторы Герцберга). Гибкий график отпусков, возможности срочных отгулов и «отлучек» с работы по семейным обстоятельствам и пр.

     Сложившиеся устойчивые коллективы. (Потребность  связи по Альдерферу). Руководитель способствует внутреннему взаимодействию работников, даже если оно не направленно на производственные нужды (в разумных пределах).

     Прозрачность  деятельности подразделения для  собственных работников. (Потребность причастности). Деятельность подразделения прозрачна для собственных работников – постоянно проводятся совещания, общения в неформальной обстановке, однако в представлении работников деятельность подразделения слабо увязана с общей деятельностью организации.

     Нематериальная  демотивация в организации:

     Выговоры, увольнения. В соответствии с ТД, КЗоТ и ГК.