Сравнительный анализ методов управления персоналом в туристическом бизнесе

     Управление  должно быть непрерывным. Это позволяет  своевременно обнаруживать и решать возникающие проблемы, а следовательно, обеспечивать стабильное развитие и функционирование организации, что требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Так как само управление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного принципа, как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, закономерностей межличностных отношений и группового поведения. Это обеспечивает нормальный морально-психологический климат в организации и принятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом исполняться .[6, c.246]

     Для того чтобы управленческий процесс  протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение  единства прав и ответственности  в каждом его звене. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому произволу; недостаток же парализует деловую активность и инициативу, так как даже небольшой "перебор" здесь может привести к крупным неприятностям.

     Важным  принципом процесса управления считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

     В современных условиях управление не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа, как  максимально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений, причем уже на самых ранних его стадиях. Он исходит из того непреложного факта, что решения, в которые вложен собственный труд и собственные идеи, будут реализовываться с большей активностью и заинтересованностью, чем "спущенные сверху".

     Работа  с персоналом превратилась в последние  годы в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений, которые должны придерживаться определенных правил. Основные из них следующие:

     - безусловная ориентация на требования  законодательства о труде;

     - учет не только текущих, но  и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы;

     - соблюдение баланса интересов  организации и ее работников;

     - создание условий для сокращения  числа увольнений и сохранения занятости;

     - максимальная забота о каждом  человеке, уважение его прав, свобод, достоинств.

     Результативное управление персоналом основывается на социальном партнерстве, под которым понимаются взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства. 

     1.4. Основные рекомендации по усовершенствованию  системы управления трудовыми  ресурсами 

     Структурные рекомендации

     Названия  должностей должны давать повод для  гордости работникам, их занимающим. При этом необходимо помнить, что в Украине сложные иностранные наименования могут произвести неблагоприятное впечатление на поставщиков, клиентов и сотрудников.

     Если  руководитель готовит своего потенциального приемника, то для создания здоровой конкуренции можно выбрать несколько человек. Но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, по очереди на посту руководителя, дав слово по возвращении поддержать и одобрить все, что бы они не сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно.

     В отеле должна быть гибкая система  отпусков для всего персонала, а  не только для руководителя. При  добросовестном и преданном отношении  к работе и гостинице никто  не позволит себе задерживаться на долго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

     Прежде  чем начать новое дело, нужно удостовериться в том, что оно будет иметь  реальные и ощутимые результаты. В  противном случае мероприятие может  послужить лишь утешением чьему-либо самолюбию.

     Для успешного функционирования отелю  необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается  риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных  решений, в том числе и решений  руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию).

     Стремиться  ликвидировать совместительство, если это причиняет вред гостинице. Дело может заключаться только в неудобном режиме работы или низкой зарплате.

     Избегать  кумовства – оно снижает качество работы сотрудников и подрывает  авторитет руководителя в том  случае, если его родственники не желают или не могут работать как положено. Но и тогда, когда они работают хорошо, первая же ошибка послужит сигналом к халатности для остальных сотрудников. Кроме того, не работая с родственниками, легче избежать сплетен и излишнего освещения в коллективе личной жизни руководителя. Совет исключается, если в фирме работают одни родственники.

     В отношении привилегий целесообразно  следовать ориентации на всех работников отеля: сокращении специального дорого канцелярского оборудования для  начальства; запрещение музыки на рабочем  месте, кроме тех мест, где не требуется  умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; запрещение найма штатных психологов или проведения психологических исследований для начальства; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри гостиницы между начальником и подчиненным (во избежания несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в отеле.

     Создание  и поддержание в оптимальном  состоянии системы обратной связи  в коллективе позволит преодолеть любые  негативные моменты в жизнедеятельности  гостиницы через информацию от сотрудников.

     Рекомендации  по стимулированию персонала.

     Изучение  практической деятельности гостиницы позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

     - непосредственная и тесная связь  с достигнутыми успехами в  работе в виде дохода от  роста прибыли, выраженного в  процентах для каждого работника;

     - заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение  плана, внесенные в систему  бухгалтерского учета;

     - отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

     - соответствие зарплаты реальному  вкладу сотрудника в успехе отеля и разумным жизненным расходам;

     - ограничение базовых окладов  для руководителей высшего уровня;

     - принцип материального стимулирования  распространяется на всех работников  гостиницы и носит постоянный  характер;

     - жесткая схема начисления премий, включающая только три категории  оценок результатов работы для  каждого работника (хорошо, удовлетворительно,  плохо), рейтинг работы;

     - каждая премия вручается непосредственным  начальником и сопровождается  беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

     - не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще  никого;

     - плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом;

     - никогда нельзя наказывать материально  работников, которые допустили ошибки  по вине руководства, даже в  дни кризисов. Если работник выполняет  работу на своем участке отлично,  он должен быть поощрен;

     - в отеле не должно быть никаких  секретных или излишних накладных  расходов, отрицательно влияющих  на премиальную систему.[11]

     Помимо  премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

     Важно помнить, что оплата труда руководителя не должна быть выше более чем в 2 раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма.

     Когда нужно повысить сотрудника в должности, часто кажется, что в отеле  нет человека, способного занять вакантный  пост. В таком случае, следует  найти такого, который соответствовал бы требованиям только на 50% и дать ему эту работу. Через некоторое время он достигнет 100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно, даже если он подходит на 110%, так как даже через длительный промежуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности гостиницы. Также не стоит назначать на более высокую должность работников, имеющих большой потенциал, но низкие результаты труда: потенциал располагает к лени и много шансов за то, что работник провалит порученное дело. Если решено последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур старайтесь выбрать лидера (формального или неформального), так как именно ему обеспечена поддержка коллектива в случае провала.[9]

     Уделяя  должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, необходимо помнить, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций. Научите подчиненного работать так: всесторонне просветите его относительно теории дела и отправьте на рабочее место, не направляя и подсказывая ему до тех пор, пока он сам не обратится за помощью. А еще лучше — уйдите в отпуск.

     Никогда не экономьте на зарплате хорошим  работникам. Одной преданности гостинице  недостаточно для продолжительной  работы в ней. Низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с такими высшими потребностями, как потребность в уважении и признании, которая в наше время базируется на размере оклада.

     Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

     Коммуникационные  рекомендации.

     Обращаться  к руководителям высшего ранга отеля лучше напрямую, так как промежуточные участники общения усложнят контакты и могут исказить информацию.

     Для того чтобы поближе познакомиться  с коллективом гостиницы, уйдя в  отпуск, можно позвонить себе на работу в качестве обычного клиента без особенных запросов и возможностей. Это поможет выявить недостатки в управлении персоналом и вовремя принять меры по их устранению [2, c.124].

     Формальные  рекомендации.

     Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.

     О необходимости делегировать полномочия много сказано в различных  трудах по управлению. Надо отметить, что  делегирование повышает универсальность  знаний работников. Надо только научиться  давать сотрудникам не мелкие, а важные поручения. От подчиненных, которым делегировали полномочия, надо прежде всего добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.

     Психологические рекомендации.

     Самые большие ошибки обычно совершаются  руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие  и самомнение в бизнесе — верный путь к разорению.