Сравнительный анализ различных теорий мотивации

Контрольная работа

на тему: Сравнительный анализ различных теорий мотивации

 

Оглавление

Введение 2

Гл. 1. Мотивация и стимулирование персонала 3

1.1 Основные  характеристики содержательных  теорий мотивации 3

1.2 Сущность, структура и разновидности стимулирования  труда 10

Гл. 2. Сравнительный анализ различных  подходов к мотивации. 13

Заключение 19

Список  использованных источников 20

 

Введение

Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание  мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и какими способами они могут быть реализованы. Актуальность проблематики заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.

Мотивы поведения человека различаются еще по характеру: они  могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать). Так, позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а негативный - его рутинный характер, вследствие чего от занятия человек, наоборот, стремится избавиться. -ДД

Таким образом, знание факторов мотивации работника является для  руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для согласования интересов сотрудника и компании, разработки системы мотивации для него. Выявить набор мотивационных факторов для сотрудника можно разными способами. В своей работе я буду использовать метод  тестирования.

Общими стимулами, побуждающими человека лучше работать являются: деньги; уважение, самоутверждение: чувство принадлежности к организации; приятная рабочая обстановка; похвала: гибкий график работы, осознание себя членом команды; разрешение приходить на работу в повседневной одежде; возможность внесения идей и предложений: служебные командировки, возможность учиться, карьера, товарищеские отношения; признание заслуг; вознаграждение; возможность работать дома: скидки в магазинах компании; независимость; премии; творческая атмосфера; благодарность за сверхурочную работу, чувство уверенности в работе; сотрудничество с другими людьми; устоявшийся рабочий процесс; доверие руководства.

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в  труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать  прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Гл. 1. Мотивация и стимулирование персонала

1.1 Основные характеристики содержательных  теорий мотивации

Мотивация является основным механизмом повышения производительности труда работников за счет увеличения их личной заинтересованности в результатах своего труда. По сути дела мотивация предполагает создание таких условий, которые регулируют деятельность работников и способствуют появлению потребности самоотверженно трудиться. Для этого разрабатываются системы корпоративной мотивации труда, которые выстраиваются в соответствии с корпоративной культурой данной организации. Таким образом, сама корпоративная культура выступает в качестве фактора мотивации персонала.

Существует две группы теорий мотивации персонала: содержательные теории (А.Маслоу, Д.Макклеланд, К.Алельфер и др.), направленные на изучение и классификацию потребностей и мотивов, и процессуальные теории (Дж. Адамс, В. Врум, Л. Портер и Е. Лоулер и др.), направленные на изучение самого процесса мотивации, механизма перехода цели в деятельность. Основные характеристики содержательных  теорий мотивации представлены в табл. 1.1.

Среди процессуальных теорий наибольшую известность получили теория справедливости и теория ожиданий.

Теория справедливости изучает  представления сотрудников организации  о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад в сравнении с другими работниками (автор - Стейси Адамс). Теория предполагает, что, оценивая индивидуально вознаграждение за достигнутые в процессе труда результаты, сотрудники организации стремятся к социальному равенству.

В соответствии с теорией  справедливости, в том случае, когда  индивид оценивает получаемое им вознаграждение как приблизительно равное оплате труда других сотрудников, достигших аналогичных результатов, он воспринимает отношение менеджмента к нему лично как честное и беспристрастной в противном случае у сотрудников возникает ощущение несправедливости. Когда индивид ощущает несправедливость, в нем возникают внутренние противоречия, мотивирующие к достижению баланса.

Теория ожидания В. Врума  была разработана в середине 60-х  гг. Согласно этой теории, уровень мотивации сотрудников зависит от представлений индивидов относительно своих способностей к выполнению тех или иных рабочих задач и получению желаемого вознаграждения. Внимание исследователей в данном случае сосредоточено не на идентификации потребностей людей, а на анализе связанного с направленными на получение вознаграждения усилиями мыслительного процесса.

 

Таблица 1.1. Основные характеристики содержательных теорий мотивации

Автор теории	Основные характеристики	Условия применения
А. Маслоу	1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру. Поведение человека определяют потребности низшей из неудовлетворенных групп. После удовлетворения потребностей определенной группы их мотивирующее воздействие прекращается.	Относится ко всем людям  на все моменты жизни. Особенно актуальна в условиях переходной экономики.
К. Альдерфер	Потребности объединяются в три группы, которые располагаются по уровням в соответствии с приоритетами. Движение от одной группы потребностей к другой может происходить как снизу вверх (удовлетворение потребностей), так и сверху вниз (фрустрация).	Ориентируется на работающих людей; если у организации нет возможности для удовлетворения потребности работника в росте, она может предоставить ему возможность удовлетворить любую другую потребность
ф Герцберг	Две группы потребностей: гигиенические факторы и факторы мотивации. Удовлетворенность наступает то-лько при наличии и гигиенических факторов, и факторов мотивации. В каждой организации должен быть свой обоснованный перечень гигиенических и мотивационных факторов, должны быть выявлены предпочтения работников.	Ориентируется только на работающих; Возможность использования в различных организациях
Д. Мак Клелланд	В настоящее время потребности низших уровней удовлетворены. Мотивация базируется на трех основных потребностях - власти, успеха, принадлежности	Не каждая организация может дать возможность работнику удовлетворить эти потребности лелланд

Теория ожидания основана на взаимосвязях между усилиями, которые  предпринимает индивид, его уровнем  исполнения рабочих заданий и  желательностью ассоциируемых с упорным трудом результатов. Эта взаимосвязь представлена на рис 1.1.

жидание того

 

Рис. 1.1 Модель мотивации по В. Вруму

 

Принципы теории ожидания используются для разработки стимулирующих систем оплаты труда, побуждающих работников к достижению организационных результатов. Основная трудность состоит в том, что такая система должна соответствовать способностям и потребностям сотрудников компании.

Теория трудовой мотивации  Дугласа МакГрегора была опубликована в 1964 г. в книге «Человеческая  сторона предприятия». По существу эта теория была попыткой соединить  тейлоризм с теорией Э. Мэйо. Теория Д. МакГрегора - двухфакторная, содержащая в себе, по сути, две противоположные теории: «Теорию X» и «Теорию У». Свою мотивационную теорию Д. МакГрегор применил к промышленным ситуациям. Он сформулировал основные подходы к пониманию природы человека, существующие в практике управления, а также вывел из нее следствия и рекомендации, носящие практический характер. Представленная Д. МакГрегором теория пытается соединить разнонаправленные подходы. Первая («Теория X») имеет прямое отношение к экономическому человеку, а «Теория У» - к «социальному» человеку. Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «X», «У» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и соответственно руководитель должен применять весьма различные стимулы труду.

Теория «X» предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в контроле, руководстве, принуждении; основным стимулом является заработная плата.

Теория «У» является антиподом  теории «X». Она предполагает стимулирование и поддержку делегированию полномочий, обогащению содержания работы, улучшение взаимоотношений, соучастному решению проблем. Модель, основанная на человеческих отношениях, требует от руководителя привить каждому работнику осознание своей полезности и необходимости, информировать о планах работы организации, предоставлять возможность проявлять инициативу.

Основные предпосылки  теории «Z»:

• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
• люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;
• должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
• на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;
• предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижений людей по достижении определенного возраста;

- администрация проявляет  постоянную заботу о работнике  и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

- человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Лаймон Портер и Эдвард Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию мотивации, объединяющую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Ключевые понятия: израсходованные усилия - восприятие - полученный результат - вознаграждение - степень удовлетворения (рис. 1.2).

 

 

Рис.1.2 . Интеграционная модель Портера-Лоулерра

Согласно данной модели, результат, достигнутый сотрудником, зависит от трех факторов: приложенные усилия; способности и характерные черты (человека; осознание своей роли в процессе труда. Уровень приложенных усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, как оценивается вероятность, что данный уровень усилий будет вознагражден. Достижение нужного уровня результата может привести к внутреннему вознаграждению (чувству самоуважения или удовлетворения от выполненной работы), к внешним награждениям - похвала руководителя или продвижение по службе. При этом между результатом сотрудника и даваемым ему вознаграждением может существовать разрыв. Разрыв между результатом и вознаграждением, принятый как справедливый, приносит пользу; в соответствии с теорией справедливости сотрудник имеет свою оценку степени справедливости вознаграждения даваемого за тот или иной результат. Удовлетворение есть результат внешнего и внутреннего вознаграждения, которое оценивается как справедливость. Удовлетворение есть мера того, насколько ценно вознаграждение в действительности. Эта оценка еще влияет на восприятие сотрудником и будущих ситуаций. Важный вывод этой модели: результативный труд ведет к удовлетворению, но это вступает в противоречие с концепцией «человеческих отношений», которая базируется на том, что удовлетворенность ведет к высоким результатам. Портер и Лоулер утверждают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению, что подтверждают многие исследования [11].

На основании изложенного  можно сделать заключение, что  процессуальные теории мотивации анализируют то, как человек соизмеряет потребности и распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом он выбирает конкретный вид поведения.

Мотивационная теория подкрепления. Комплекс методов, посредством которых на основе теории подкрепления менеджмент стремится к изменению поведения сотрудников, получил название регулирования поведения. Основное предположение, на котором основываются методы регулирования поведения, - так называемый закон Эффекта, согласно которому индивиды стремятся к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наоборот, избегают вновь демонстрировать неподкрепляемые действия. Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угасание. Каждый тип подкрепления является реакцией менеджмента на поведение работника, которое представляется желательным либо не должно повториться.