Сравнительный анализ различных теорий мотивации

управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);

• методы, используемые организацией (экономические нормативы

функционирования предприятия, система материального поощрения  работников, система ответственности  за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

Социальные методы связаны  с социальными отношениями, с  моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят:

• Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера р

ботников, создание нормального  психологического климата, творческой атмосферы.

• Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это

имидж менеджера, который  оказывает мотивационное воздействие  на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.

• Ориентирующие условия, то есть цели, организации и ее миссия. К

ждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие  перед организацией в целом [11].

Удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности  социального общения сотрудников. Для наглядности изложения, проведенное сравнение видов мотивации, а также анализ достоинств и недостатков типов мотивации, представлен мною ниже в виде таблиц 2.1 и 2.2

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.1. Сравнение видов мотивации

Виды мотивации		Механизмы	Инструменты	Способы, приемы	Последствия
Принуждение	Административное	Использование страха перед  увольнением из системы	Административное давление,наказания	Постановка на вид, предупреждение об увольнении, увольнение	Подчинение требованиям, исполнительность, покорность, бессилие, пассивность, озлобленность. Отчуждение от деятельности и высоких социальных целей, раболепство. Примитивирование личности, развитие эгоцентризма, мелочности, мстительности
	Экономическое	Использование страха перед  ухудшением удовлетворения экономических  потребностей	Экономические санкции и  угроза их применения	Штрафы, пени, возмещение убытков, снижение оклада, премии, разряда, перевод на нижеоплачиваемую работу
	Политическое, идеологическое	Использование страха перед  возможностью политического или идеологического остракизма	Политическое, идеологическое давление	Исключение из политической партии, отказ в доверии и поддержке, резолюции, демонстрации, манифестации, кампании гражданского неповиновения
	Психическое	Использование страха перед  психическим страданием	Психическое давление	Шантаж, угрозы, нагнетание обстановки, распространение порочащих  слухов и т.п
	Моральное	Использование страха перед  общественным осуждением и снижением самоуважения	Общественное осуждение  и угроза такового	Лишение званий, наград, сатирические материалы, доски позора, антипочета, звания «наоборот», антипризы и т.п
	Физическое	Использование страха перед  физическим страданием, ограничением свободы действий, передвижения	Физическое наказание, ограничение свободы и угроза таковых	Причинение физической боли, пленение, изоляция, лишение пищи, воды, сна, других физиологических отправлений и т.п
Стимулирование	Материальное	Использование желания улучшить удовлетворение материальных потребностей	Предоставление и обещание предоставить материальные блага в  денежной и неденежной форме	Уровень заработной платы, премии, преимущества, льготы, ценные подарки, право на бесплатные услуги, изделия или полуфабрикаты, взятки и т.п	Подчинение, исполнение работ  при достаточной силе стимула. При  опережающей форме организации  – отчуждение от смысла деятельности, моральный конфликт между долгом и выгодой, «торг» с руководителем, поиск обходных путей к стимулу и т.п
	Моральное (престижное)	Использование желания улучшить удовлетворение моральных потребностей	Предоставление и обещание представить к поощрению знаками общественного признания	Благодарности, почетные грамоты, дипломы; книги, доски, стеллы почета; знаки, значки, медали, ордена; почетные звания; памятники, мемориалы и т.п
	Временем	Использование желания улучшить удовлетворение потребности в свободном времени	Предоставление и обещание предоставить свободное время, сократить  рабочее время	Дополнительные оплачиваемые отпуска за выполнение государственных  и обществ-х функций, за произв. показатели, премиров. Из бригадного фонда рабочего времени; гибкий график работы
Прямая	Рациональная	Сообщение/утаивание информации, логическое доказательство	Слово как объект критического восприятия. Логика. Знания	Информирование, объяснение, убеждение, напоминание, намек, сокрытие информации, дезинформирование  и т.п	Знание, понимание, убеждения, ценности
	Волевая	Внушение	Слово как объект некритического восприятия. Энергетика. Авторитет, превосходство	Команда, лозунг, призыв, нотация, поучение, наставление, повторение фраз, энергетика речи, лаконичность и т.п	Вера, уверенность, «твердые убеждения», готовность к действию, ценности
	Эмоциональная	Психологическое заражение, подражание	Эмоция. Мимика, жестикуляция,  интонация, позы. Обаяние. Ис-во нравиться людям	Эмоциональная экспрессия, увлечение, заражение, демонстрирование примера и т.п	Непосредственное желание, чувство, нерефлексированная потребность, ценности

 

Таблица 2.2. Достоинства и недостатки методов мотивации

Метод мотивации	Достоинства	Недостатки	Признаки
Стимулирование	Универсальность (пкуда человек жив, ему все время что-нибудь надо) Простота применения (при единообразии потребностей)	Активность объекта после получения стимула сворачивается Объект ищет «обходные пути» для получения стимула Неизбежен моральный конфликт между долгом и выгодой «Игровые», расчетные, «торговые» отношения между объектом и субъектом Принципиальная вредность в ряде областей управления		Различного рода поощрения, распределение благ Оценки в любом виде Подарки, подношения, взятки Установление льгот, преимуществ Похвальные отзывы, ордена, медали Намеки на благоприятные последствия Любое предложение благ, денег «Рваческие» настроения и т.п
Принудительная мотивация	Экономичность (не надо никаких материальных ресурсов, достаточно иметь «твердый характер») Простота (не требуется индивидуального подхода) Максимальная оперативность (наказать можно сразу «здесь и сейчас» Универсальность (покуда человек жив, у него найдется что отнять)	Изменения личности объекта (пассивность, неуверенность, подавленность, страх, отказ от своего достоинства, бунт) Изменения личности субъекта (самоуверенность, чувство непогрешимости, пренебрежение) Неблагоприятные отношения объекта и субъекта (субординация, формальная дисциплина, неприязнь) Примитивация личности объекта Отчуждение объекта от труда, общества, самого себя Укрепление статусных барьеров, кастовости		Наличие приказов, распоряжений, угроз Указание на обязанности, ответственность, долг Требование дисциплины Требование наведения порядка Указание на обязательность («явка строго обязательна») Учет присутствующих, отсутствующих Недовольный тон, хмурый взгляд Намеки на неприятные последствия, шантаж Ознакомление с приказами, объявлениями под роспись Законы, положения, правила, инструкции Забастовки, голодовки, митинги протеста Ультиматумы, предупреждения, выговоры
Прямая мотивация	Экономичность Сокращение объема внешнего контроля Высокое качество труда Позитивное развитие личности объекта Благоприятные взаимоотношения объекта и субъекта Удовлетворенность трудом, предприятием	Высокие требования к личности субъекта (умение убеждать, увлекать) Требует индивидуального подхода и учета особенностей ситуации Требует открытости, безупречного поведения субъекта Может потребовать много времени		Позитивные эмоции Обилие энтузиастов Увлеченность работой Неформальная дисциплина Сплоченный коллектив Неформальное лидерство субъекта

 

 

В качестве дополнительного  практического задания я выявила процентное соотношение распределения факторов мотивации среди двух категорий респондентов. Свое исследование я проводила на основе теории мотивации А. Маслоу. К первой категории относятся студенты третьего курса, ко второй уже работающее население, в частности индивидуальные предприниматели. В качестве опросника использовался « Тест по мотивации персонала» (см. Приложение 1).

По теории Маслоу все  потребности можно расположить  в виде строгой иерархической  структуры («пирамиды»). Этим он хотел  показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение  человека прежде, чем на мотивации  начнут сказываться потребности  более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек  будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для  него является более сильной или  важной. Поскольку с развитием  человека как личности расширяются  его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею [12].

Распределение факторов мотивации  среди респондентов представлено на рис. 2.1 и 2.2.

 

Рис.2.1 Структура мотивации  студентов

Рис. 2.2. Структура мотивации  работающего населения

Анализируя полученные данные, можно сделать следующие выводы:

• среди студентов наибольшее значение имеет потребность в самовыражении и меньше всего внимания уделено социальным факторам;
• работающее население наиболее важной для себя отметило потребность в признании и уважении. Социальные потребности также как и в первом случае оказались менее значимы.
• приблизительно равным у обеих категорий респондентов стало распределение долей между безопасностью и физиологическими потребностями 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 Мотивация труда, несмотря  на различие подходов, является  одним из основополагающих методов  управления персоналом, побуждающим  работников к достижению целей,  стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам.

Руководство предприятия любой формы собственности может выбрать из многообразия ресурсов, методов и схем управления наиболее близкую для себя систему формирования мотивационного механизма и, добавив специфические особенности, присущие только его сфере деятельности, применить их для увеличения производительности труда работников за счет повышения мотивационной эффективности работников.

На негосударственных предприятиях в первую очередь основным методом управления персоналом выступает материальное стимулирование, проявляющееся как в высокой заработной плате, так и в дополнительных льготах и стимулах (неденежных, нематериальных), подчеркивающих выгоды труда в данной фирме. Однако необходимо также удовлетворять и другие потребности работников в безопасности и защищенности.

Исследования мотивации  труда, проведенные среди двух категорий респондентов, позволили проанализировать основные потребности на базе теории мотивации А. Маслоу и получить четкую картину распределения ценностей, интересов и потребностей респондентов.

 Любые применяемые  методы и подходы к мотивации  не могут быть эффективными  без изменения на протяжении длительного периода времени. В случае неэффективности применяемых методов мотивации следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, интересы и желания работников. В управлении персоналом, так же как и в других отраслях менеджмента, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой политики исходя из конкретного состояния дел на фирме.

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Мотивация персонала: учеб. пособие, практ. задания (практикум) /Ю. Г. Одегов [и др.]. - М.:

Альфа-Пресс, 2010.- 633 с.

2. Мордвинова Е.Л. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие /Е. Л. Мордвинова. – Н

восибирск, 2010

3. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: сборник пра

тических инструментов /Наталья  Самоукина. - Москва: Эксмо, 2010.- 266 с

4. Социокультурные детерминанты и мотивационные основы развития личности: материалы вс

российской научно-практической конференции, посвященной 80-летию доктора  психологических наук, почетного  профессора НГПУ В. Г. Леонтьева /[под  ред. Н. Я. Большуновой, О. А. Шамшиковой]. - Новосибирск: НГПУ, 2010.

5. Хребина С.В. Развитие мотивации достижения успеха у студентов /С. В. Хребина, Р. Г. Звер

ва; Пятигор. гос. лингвист. ун-т. - Пятигорск: ПГЛУ, 2010.- 287 с

6. Ричи Ш. Управление мотивацией: [12 факторов мотивации: учеб. пособие] /Ш. Ричи, П. Ма

тин; пер. с англ. под ред. Е. А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.- 399 с

7. Иванова С.В. Мотивация на 100 %: а где же у него кнопка? - 5-е изд.. - М., 2009.
8. Травин В.В. Мотивационный менеджмент: [учеб.-практ. пособие] /В. В. Травин, М. И. Магура,

М. Б. Курбатова; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации. - [4-е изд.]. - М.: Дело, 2009.

9. Современный менеджмент: мотивационный комплекс-маркетинговое управление-система ко

троля-инфокоммуникационное обеспечение процессов и систем менеджмента: сборник статей, нояб. - дек. 2009 г. /Центр прикладных науч. исслед.. - Москва: Глобус, 2009.- 259 с

10. Волковицкая Г.А. Управление стимулированием труда /Г. А. Волковицкая. - Санкт-Петербург:

Книжный дом, 2010.- 125,

11. Потуданская В.Ф. Мотивация  трудовой деятельности: подходы  к исследованию и управлению: монография /В. Ф. Потуданская,  О. В. Копылова; Федер. агентство  по образованию, Омский гос.  техн. ун-т. - М.: Экономика, 2005.- 171 с

12. Шапиро С.А. Мотивация  и стимулирование персонала: монография /С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005.- 223 с

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Тест по мотивации персонала

Вы найдете ниже список из 35 факторов, определяющих вашу мотивацию. Отберите 7 наиболее значимых для Вас и  выделите их в таблице «Ключ к  тесту мотивация»

1. Высокая компетенция и эффективность
2. Участие в собраниях
3. Свобода риска
4. Строгое определение должностных обязанностей
5. Безопасность должности
6. Престиж предприятия
7. Возможность выбора времени отпуска
8. Симпатичные коллеги
9. Возможность реализовать свои идеи
10. Возможность продвижения и повышения
11. Перспектива определенной карьеры
12. Хорошее интегрирование в своей рабочей группе
13. Предприятие рядом с домом
14. Уважение за качество работы
15. Свобода в работе
16. Положение и статус на предприятии
17. Поощрение отношений между индивидуумами
18. Приятное окружение
19. Предприятие серьезное и прочное
20. Высокая зарплата
21. Реальные возможности образования и личного развития
22. Знание регламента и вероятных взысканий
23. Уважение рассмотренных индивидов как личностей
24. Режим работы, совместимый с жизнью семьи
25. Должность со значительной ответственностью
26. Экономические льготы (финансовая помощь, кредиты, займы)
27. Надежный и эффективный контроль со стороны руководителя
28. Руководство в курсе жизни предприятия
29. Убежденность в полезности и значимости своей работы
30. Публичная похвала начальника
31. Длительный отдых (отпуск, отдых, свободное время)
32. Удовольствие от хорошей работы
33. Социальные льготы (пенсия, страховка, др.)
34. Полное согласие с целями и политикой предприятия
35. Возможность выбирать свой рабочий график