Сравнительный анализ теорий содержания мотиваций

Федеральное государственное автономное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 

Институт  экономики, управления и природопользования

Заочный экономический факультет 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ

По дисциплине: менеджмент

На  тему: Сравнительный анализ теорий содержания мотиваций 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:

студентка

ЗЭФ ИЭУиП  СФУ

3 курса

специальность: «Финансы и кредит»

№ 130905436

зачетной  книжки

Олифирович  И.В. 

Проверила:

Михальченко М.В. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Красноярск 2011

Содержание

Введение……………………………………………………………...……………3

1. Содержательные  теории мотивации……………………………………..……4

1.1Теория  иерархии потребностей А. Маслоу………………………………….4

1.2 Теория  двух факторов Ф. Герцберга………………………………………...7

2. Процессуальные  теории мотивации…………………………………………10

2.1 Теория  ожидания…………………………………………………………….10

2.2 Теория  постановки целей……………………………………………………12

2.3Теория  равенства (справедливости)………………………………………...13

2.4 Модель  Портера-Лоулера………………………………………………...…15

3. Анализ  сравнения различных теорий мотивации………………………..…17

Заключение……………………………………………………………………….19

Список  использованной литературы…………………………………………...21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые  экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

      В настоящее время, при переходе к  рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

      Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни теоретиками и не   практиками в системе менеджмента, так от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

      Главной целью данной работы является - показать и наглядно продемонстрировать важную роль мотивации труда. И 
для того, чтобы раскрыть данную цель, в работе решаются следующие 
задачи: 

      1. Охарактеризовать содержательные и процессуальные теории содержания мотивации.

      2.Провести сравнительный анализ процессуальных и содержательных теорий, показать их сильные и слабые стороны.

      3.Показать значение новых подходов к моделированию системы мотивации и стимулирования труда  

1. Содержательные теории  мотивации

1.1Теория  иерархии потребностей А. Маслоу

      В  процессе  развития  правители  и  управленцы  стали  замечать,  что материальные факторы уже  не  так  сильно  мотивируют  работников.  Изучение потребностей человека привело к появлению  теорий,  в основе  которых лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является не материальный,  а психологический.

      Маслоу  известен как создатель иерархической  теории потребностей  (40-е годы), получившей название «пирамида потребностей».

        В соответствии с учением   Маслоу  человек  имеет  множество   различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

      1.Физиологические потребности, необходимые для выживания  человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.) Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

       2.Потребности   безопасности    и    уверенности    в    будущем (экзистенциальные потребности). Человек стремиться находиться  в безопасном состоянии, защищающем  от  страха,  болезней  и  страданий.  Уверенность  в будущем  приобретается   за   счет   гарантийной   занятости,   приобретения страхового полиса, за счет создания страхового  потенциала  путем  получения достойного образования, за счет заработной платы, превышающей минимальный уровень.

      Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

      3.Потребности   принадлежности   и   причастности    (социальные  потребности). Человек стремится  быть  членом  коллектива,  участвовать в совместных  мероприятиях.  Он  ищет  внимания  к   себе,   привязанности   и поддержки, дружбы, любви. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей. 

      4.Потребности   признания    и    самоутверждения    (престижные потребности). Человек  испытывает  потребность  в самоутверждении,  признании его личных достижений, служебном  росте,  уважении  со  стороны  окружающих, лидерству в коллективе. Они удовлетворяются путем приобретения знаний, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград и пр.

        5.  Потребности  самовыражения  (духовные   потребности).   Человек стремится к наиболее  полному  использованию  своих  знаний,  способностей, умения  и  навыков.  Духовные  потребности   находят   самовыражение   через творчество, самореализацию личности, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения, стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

      По  теории Маслоу все потребности  можно  расположить  в  виде  строгой иерархической структуры, на нижнем уровне которой находятся  физиологические потребности,  а на  верхнем - потребности   самовыражения.   Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь  требуют удовлетворения  физические  потребности,  а  после  того,  как   они   будут удовлетворены, возникает  необходимость  удовлетворения  потребностей  более высокого уровня. Однако  эта иерархическая структура не  всегда  является жесткой. Маслоу отмечал, несмотря  на  то,  что «иерархические  уровни потребностей могут иметь  фиксированный  порядок,  ...  на  самом  деле  эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали.  Это  правда,  что для большинства людей, их   основные   потребности располагались приблизительно в том порядке, как указано.  Однако  был и  ряд исключений. Есть люди,  для  которых,  например,  самоуважение  является более важным, чем любовь».

      Понятно, что в деле удовлетворения потребностей высших уровней деньги практически никакого значения не имеют. Главное здесь заключается в создании руководством для этого необходимых организационных условий.

      Так, социальные потребности удовлетворяются  с помощью участия в работе команды; предоставления должности, предполагающей общение; создания условий для проявления социальной активности и пр.

      Потребности в уважении реализуются через  предоставление более содержательной работы, публичное вознаграждение; привлечение к принятию решений; делегирование дополнительных полномочий; продвижение по службе; повышение квалификации, обучение.

      Потребности в самовыражении могут быть удовлетворены  через поощрение занятий творчеством, научными исследованиями, написание  диссертаций, возложение сложных обязанностей.

      В концепции Маслоу имеется ряд  слабых мест. Она не учитывает индивидуальные особенности людей, влияние, которое  оказывают на потребности ситуационные факторы; настаивает на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу - вверх; считает, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию. Практика же показывает, что потребности не имеют хронологической последовательности и могут накладываться друг на друга. 
 
 
 
 
 

1.2 Теория двух факторов Ф. Герцберга

      Герцберг  установил, что удовлетворенность  человека своими  действиями и неудовлетворенность  ими являются двумя полюсами, между  которыми  находятся состояние  и настроение человека. В  зависимости  от  мотивирования  человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

      Как  установил  Герцберг,  на  удовлетворенность  работой  оказывают влияние две группы факторов:

       1. Гигиенические факторы, которые  некоторые авторы называют факторами «здоровья»:  зарплата,  безопасность  на  рабочем  месте,  условия  труда  - освещенность, шум, воздух и т.п.,  отношения  с  коллегами  и  подчиненными, правила,  распорядок  и  режим  работы,   характер   контроля   со   стороны непосредственного руководителя, статус.

      2.   Мотивирующие  факторы,   которые    сам    Герцберг    назвал «удовлетворяющими» (это название не получило  широкого  распространения).  К этой группе относятся такие потребности или факторы.  Как  достижение  цели, признание, ответственность, продвижение по  службе,  работа  сама  по  себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.

      Концепция мотивации во многом сходна с теорией  потребностей  Маслоу. Гигиенические  факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и  уверенности  в  будущем  по  Маслоу,  а  его мотивирующие факторы - потребности  высших  уровней  по  Маслоу.  Однако  их взгляды расходятся относительно гигиенических факторов.  Маслоу  рассматривал гигиенические факторы  в  качестве  сил,  влияющих  на  поведение  человека, стремящегося удовлетворить свои  физиологические  потребности.  Герцберг  же считал,  что  гигиенические  факторы  не  оказывают  заметного  влияния   на поведение человека, особенно  когда  они  удовлетворены.  Работник  начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются  от  привычного  для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том,  что  заработная  плата не является  мотивирующим  фактором.  Для  того  чтобы  добиться  мотивации,

руководитель  должен  обеспечить  наличие  не  только  гигиенических,  но  и мотивирующих факторов.

      На  практике выводы Герцберга привели  к созданию программ «обогащения» труда, в  которых  давался  подробный  перечень  гигиенических,  и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить  наиболее предпочтительные для них факторы.