Сравнительный анализ теорий содержания мотиваций

      В модели Портера-Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие. Другими словами, модель Портера-Лоулера предполагает, и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, что выполнение работы ведет к удовлетворенности.

      Один  из наиболее важных выводов Портера  и Лоулера состоит в том, что  результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что  думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение, ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

      Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Анализ сравнения различных теорий мотивации

      Теория  мотивации Герцберга имеет много  общего с теорией Маслоу. Оба располагали потребности в виде иерархии. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям в безопасности, общении, участия в совместной деятельности. Мотивирующие факторы соответствуют потребностям высшего уровня Маслоу. Но если Маслоу считал, что гигиенические факторы вызывают соответствующую линию поведения работника, то Герцберг считает, что работник обращает внимание на гигиенические факторы тогда, когда будет считать их неприемлемыми и несправедливыми.

      Итак, согласно теории Герцберга гигиенические факторы предотвращают появление у работника чувства неудовлетворенности работой, но не дают мотиваций. Для того, чтобы эффективно использовать теорию Герцберга, менеджер должен изучить свой персонал, составить для них перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить свои предпочтения.

      Теория  ожидания отличается от теории постановки цели тем, что работник надеется получить от выполненной работы ровно столько, сколько он затратил сил, а теория постановки цели оценивает только удовлетворение от выполненной работы, что само по себе не правильно. Теория равенства схожа с теорией ожидания, только теперь работник сравнивает полученное вознаграждение с вознаграждением других работников за ту же сделанную работу.

      Как мне кажется, все перечисленные мотивации играют важную роль при устройстве на работу, главное это вычислить для себя какие из факторов для тебя играет значимую роль. Так например, когда я устраивалась на работу я в первую очередь смотрела на коллектив (на моральные условия работы), да конечно заработная плата тоже играет не маловажную роль, но если есть хороший заработок, но нет морального удовлетворение от работы долго не сможет человек проработать, что и для работодателя не выгодно, так как работник будет выполнять порученную работу с желанием побыстрей сделать и уйти, что может повлиять на ошибки в работе. Но это не значит, что я не смотрела на материальную выгоду, да пусть я получаю небольшой заработок, но на физические потребности хватает. Также в организации имеется возможность двигаться по карьерной лестнице, и менять сферу деятельности, что тоже важно.

      Итак, можно с уверенностью сказать, что  все теории взаимосвязаны и дополняют  друг друга, одна мотивация не может удовлетворить потребности человека в настоящее время.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      Современные теории мотивации основаны на результатах  психологических исследований. Все  современные теории мотивации делают основной упор на определение перечня  и структуры потребностей людей.  Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

      Согласно  теории Маслоу пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

      Герцберг  пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические  факторы, всего лишь не дают развиться  чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов - таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

      В рамках процессуальных теорий мотивации  также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

        Теория ожиданий основывается  на предположении, что человек  направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

      В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

        Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность.

      Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания.

      Первые  теории основное внимание уделяют анализу  факторов, лежащих в основе мотивации  и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены  процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

      Список  использованной литературы

1)Автономов B.C. «Модель человека в экономической науке». - С-Пб., 1998.

2)Адамчук В.В., Ромашов О.В. Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда».-М., 1999.

 3)В.П. Кокорев, “Мотивация в управлении”, Барнаул, 1997

4)Лютенс Ф. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 1999.

5)Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Донелли Д. Х. “Организации. Поведение. Структура. Процессы”. М., “Инфра-М”, 2000.

6)Лютенс Ф. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 1999.

7)Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 2001.

8)Молл. Е.Г. “Менеджмент: организационное поведение”. М., “Финансы и статистика”, 2000.

9)Маслоу А. Теория человеческой мотивации //Психологический обзор. №6, 1994. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Анализ  жизненного цикла  гипермаркета ООО «Биг-Си»

      Данное  предприятие занимается оптово-розничной торговлей, в большей степени продуктов питания, а также хозяйственных и бытовых нужд, которое построилось 3 года назад (2007-2008г). Также есть филиал данной организации, расположенный в другой части города.

      На  данном предприятии я работаю  кассиром. Цель и задача: обслужить  как можно больше количество покупателей. В мои обязанности входят:

      - подготовка рабочего места (сверка остатка кассы на начало рабочего дня с остатком на конец дня с Z-отчетом по ККМ; проверка наличия разменной монеты; проверка наличия кассовой ленты, а также упаковочного материала; провести влажную уборку своего рабочего места)

      - оформление прилавочных витрин и сигаретных блоков своего сектора согласно планограмме, контроль наличия ценников на все товары в своем секторе

      - выполнение всех устных и письменных  указаний и распоряжений администрации,  касающихся работы магазина

      - уметь разрешить конфликтные ситуации с покупателями.

      Заработная  плата зависит от объема товара, прошедшего через его кассу. При росте объемов кассир получает бонус, при падении -штраф, в зависимости от количества покупателей.

      Я считаю, что данное предприятие находится  на смешанной стадии младенчества, так как у нас неразвита система менеджмента(менеджер производит выкладку товара и печать ценников, с покупателями нет общения), а также на стадии давай-давай, так как у нас недостаточно организованные собрания, ориентация на увеличение продаж, нечеткие обязанности (кассир может выполнять функции менеджера). На предприятии предусмотрен как наличный, так и безналичный расчет, а также предусмотрены накопительные  дисконтные карты. Также имеется большая парковка и отдельная столовая.

      На  данном предприятии высокая текучесть  кадров, это обусловлено тем, что  работнику возлагается много  обязанностей, но нет поощрения за сверхурочные часы, в праздничные дни, могут вызвать, но оплата труда будет такой же, как и в обычный день, а также низкая заработная плата.