Сравнительный анализ теорий содержания мотиваций

      Несмотря  на то,  что  основные  положения  теории  Герцберга  нашли широкое  применение,  в их адрес  раздавались   и   критические   замечания.

      Отдельные авторы указывали на то, что один и тот  же  фактор  может  вызвать удовлетворение работой  у одного человека и  неудовлетворение  у  другого,  и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного  человека,  не может мотивировать другого, т.е.  мотивировать  разных  людей  будут  разные факторы.

      Критики  теории  Герцберга  также  отмечали,  что  мотивация   носит вероятный  характер и во многом зависит  от  сложившейся  ситуации.  Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут не оказать  на  него  никакого воздействия в другой ситуации.

      Теория  Герцберга не учитывала влияния  многих  переменных  величин  на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения  механизма мотивации необходимо  учитывать  разнообразные  поведенческие  аспекты.  Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция  этих теорий заключается  в  том,  что  наряду  с  учетом  потребностей  необходимо принимать во внимание то, как человек  распределяет  усилия  для  достижения различных целей и какой вид поведения он выбирает.

      Автор показал, что мотивирует на практике не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность  тех или иных потребностей. Причем, нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

      Герцберг  показал, что присутствие мотивационных  факторов оказывает значительное стимулирующее  воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает. В то же время отсутствие удовлетворения этих потребностей демотивирующим моментом не становится. С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот - их отсутствие или недостаточное развитие вызывает у людей значительную неудовлетворенность и резко снижает стимулы к активной деятельности, однако присутствие еще не означает появления удовлетворенности, поскольку этим лишь создаются предпосылки для нее.

      Таким образом, Герцберг сделал на первый взгляд парадоксальный вывод, что с помощью заработной платы, как таковой, мотивировать людей нельзя.

      Поскольку «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают  появление у них чувства неудовлетворенности условиями своей деятельности, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов. Руководитель сначала должен снять имеющую место у работников неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться эффективной работы.

      Хотя  Герцберг и другие сторонники данной концепции внесли важный вклад в  понимание мотивации и ее факторов, они не учитывали многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма, и в первую очередь - поведенческих аспектов и параметров внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени преодолен авторами процессного подхода.

2. Процессуальные теории мотивации

2.1 Теория ожидания

      Рассмотренные  выше  теории  относятся  к   содержательным   теориям мотивации, в основе которых  лежит  анализ  потребностей  и  их  влияние  на мотивы, побуждающие человека к деятельности.

      С помощью содержательных моделей  делаются попытки определить, что  мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность  или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.

      Процессуальные   теории   мотивации    не    отрицают    существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется  его восприятием и ожиданием в конкретной  ситуации,  а  также  теми  действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

        В современной управленческой  мысли  наибольшую  известность   получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания,  теория  постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.

        Теория  ожидания  изучает   и  описывает  взаимодействие  трех  блоков: усилия, исполнение, результат.

        Люди затрачивают определенные  усилия на выполнение работ  только тогда, когда они уверены, что это даст  нужные  результаты.  Делая  выбор,  человек сталкивается с несколькими альтернативами,  из  которых  он  должен  выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на  вопрос,  почему  человек  делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами.

      Теория  ожидания рассматривает:

- ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами

- ожидание результатов  -  вознаграждений,  т.е.  ожидание  определенного вознаграждения за достигнутые результаты

- валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов.

      В практической деятельности организаций  руководство  должно  проводить сопоставление   возможного   вознаграждения   с   потребностями    отдельных сотрудников и добавить их соответствия.

      Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением:

      руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

      сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

      сотрудника  и руководителя, допускающих, что  при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

      сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему  для удовлетворения определенной потребности.

      Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

      Исходя  из теории ожиданий, можно сделать  вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

2.2 Теория постановки целей

      Содержание  теории  постановки  целей  сводится  к  тому,  что  человек определяет  для  себя  цели,   к достижению   которых   он   стремится,   и, отталкиваясь от  поставленных  целей,  осуществляет  определенные  действия, выполняет  определенную  работу.  Достигнув   намеченных   результатов,   он получает удовлетворение.

      Теория  постановки  целей  связана  со  многими  трудностями  при   ее практической  реализации.  Прежде  всего,  это  вызвано   тем,   что   люди, отличающиеся  друг  от  друга   по   полу,   возрасту,   образованию,   роду деятельности, имеют различную  степень  целевой  ориентации.  Люди  с  более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные  и  четкие  цели, чем люди более образованные.

      Теория  постановки целей не дает однозначного  ответа  на  вопрос,  кто должен  ставить  цели  (руководитель  или  группа).   Участие   человека   в постановки цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом  теория не дает ответа на вопрос, приводит ли это  к  повышению  уровня  и  качества исполнения. При постановке целей как индивидами, так  и  группами  возникает конкуренция  между   индивидами   или   между   группами,   что,  безусловно активизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может  привести  к ослаблению индивидуальной  конкуренции.  Теория  не  раскрывает  путей,  как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой. 
 
 
 
 
 
 
 

2.3Теория равенства (справедливости)

      Содержание  равенства сводится к следующему: в  процессе  осуществления трудовой    деятельности    человек    постоянно    сравнивает    полученное вознаграждение  с  затраченными  усилиями,  а  затем  сопоставляет   это   с вознаграждением,  полученными  другими  людьми.  Если  он  видит,  что   это сравнение  явно  не  в  его  пользу,  то  он  чувствует  несправедливость  и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной  работы.  Он  начинает работать  менее  интенсивно,  затрачивая  значительно  меньше  усилий.  Если человек считает, что его  труд  справедливо  вознаграждается,  то  он  будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

      Восприятие  человеком  равенства  и  неравенства  носит   субъективный характер,  оценка  справедливости  относительна.  Говоря  о  справедливости, человек часто не принимает во  внимание  такие  персональные  характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность  работы  в  организации, возраст, социальный статус.

      Теория  равенства  не  способствует  повышению  эффективности   работы организации,  если  общий  уровень  исполнения  низок.   Если   же   уровень исполнения  организации  высокий,  то  принцип  равенства  является   важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

      Рассмотрение  теории справедливости позволяет сделать  вывод о том,  что люди ориентируются  на  комплексную  оценку  вознаграждения,  однако  оплата труда играет  в  ней  важную,  но  не  определяющую  роль.  Поэтому  задачей менеджеров   является   не   только   обеспечение   равного,   справедливого вознаграждение,  но  и  получение  сведений  о  том,  считают  ли  работники таковыми это вознаграждение.

      Справедливость  возникает в ситуации, когда оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей  основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, - вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается, главным образом, в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Его умозаключение может соответствовать, а может и не соответствовать представлению других об этом отношении или тому, что имеет место в действительности. Если представление о собственном отношении "вклад - отдача" не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта "жажда" восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости. Адамс считает, что такая мотивация выражается в нескольких формах. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.4 Модель Портера-Лоулера 

      Следующим шагом в исследованиях мотивации  явилась модель мотивации Портера-Лоулера, построенная на сочетании элементов  теории ожиданий и теории справедливости. Эта теория вводит понятие соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами.

      Взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью конкретно была рассмотрена  в модели мотивации Портера и  Лоулера, усовершенствовавших и  расширивших модель Врума. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.