Стиль руководства и его роль в деятельности предприятия

Содержание

Введение

1. Стиль руководства и его  роль в деятельности предприятия

1.1. Роль руководителя в деятельности  предприятия

1.2. «Одномерные» стили руководства

1.2.1. Модель К. Левина

1.2.2. Модель Лайкерта

1.3. «Многомерные» стили руководства

1.3.1. «Управленческая решетка» Р.  Блейка и М. Мутона

1.3.2. Модель Р. Танненбаума и У. Шмидта

1.3.3. Модель эффективности руководства  Ф. Фидлера

1.3.4. Модель «путь - цель» Т.  Митчела и Р. Хауса

1.3.5. Модель жизненного цикла  П. Херси и К. Бланшара

1.3.6. Модель принятия решения  руководителем Врума - Йеттона

1.4. Руководитель и явление лидерства  в организации

2. Характеристика и технико-экономические  показатели ООО «Актив-Спорт»

3. Анализ стилей управления ООО  «Актив-Спорт» организация труда  предпринимателя

3.1. Организация личной работы  руководителя

3.2. Организация и методы управления  персоналом. Влияние стиля руководства  на результаты деятельности организации 

Заключение

Список литературы

Введение

Безумен тот, кто не умея управлять собой,

хочет управлять  другими.

/Публилий Сир/

В современном мире главным звеном любой цепи является человек. Именно ему отводиться главенствующая роль в решении социальных, экологических, политических, экономических, финансовых, производственных и прочих проблем  и вопросов. К сожалению, существует множество примеров, когда власть попадает в руки неграмотного в данной сфере деятельности человека, и тогда  последствия этой деятельности могут  быть непредсказуемыми.

Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический  климат в ней во многом - результат  умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым  механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии  работы зависит не только результат  деятельности компании, но и моральное  удовлетворение сотрудников. Говоря о  руководителе, начальнике, директоре (у  кого как принято), хочется говорить о человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто  неповторимый, стиль руководства.

Именно о стилях руководства  будет идти речь в данной работе. Основные цели:

- раскрыть понятие стиля руководства;

- определить роль руководителя  в деятельности предприятия;

- дать подробную характеристику  одномерных и многомерных стилей  руководства, основываясь на теориях  различных научных деятелей разных  эпох;

- выявить роль лидера в организации,  ответив при этом на вопрос, всегда ли руководитель - это лидер,  и любой ли лидер является  руководителем;

- рассмотреть с точки зрения  стилей руководства работу руководителя  конкретной организации, учитывая  технико-экономические показатели  данной организации

- отметить влияние стиля руководства  на результаты деятельности данной  организации.

Курсовая работа состоит из трех разделов:

1. Стиль руководства и его  роль в деятельности предприятия;

2. Характеристика и технико-экономические  показатели ООО «Актив-Спорт»;

3. Анализ стилей управления ООО  «Актив-Спорт» и организация труда  предпринимателя; а так же содержания, введения, заключения и списка  используемой литературы.

1. Стиль руководства  и его роль в деятельности  предприятия

1.1. Роль руководителя  в деятельности предприятия

Руководитель - это ключевое звено  в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена  управления (или собственника) в  управленческом коллективе, и лидер  коллектива.

По занимаемому в управленческой иерархии уровню руководители составляют три звена: первичное, среднее и  высшее. К первичному звену принято  относить руководителей на уровне цехов, участков, производств (как линейных так и функциональных). Среднее звено - руководитель крупных структурных подразделений организаций. Высшее звено - это те руководители, которые, как правило, подчинены уже не другим руководителям, а собственникам - хозяева организации.

Виляние, которое оказывает руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет  бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который определен  отношением подчиненных к руководителю, и его взаимоотношениями с  вышестоящими руководителями, руководителями равного уровня управления. Главной  и определяющей должна быть формальная власть руководителя - власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет, усиливать  его или ослаблять.

Основными способностями  руководителя являются: решительность, смелость, способность руководить, знания, способность понимать и принимать  решения, способность убеждать и  улаживать конфликты, бодрость, оптимизм. При отсутствии любого из этих качеств  руководителя, постоянно будут возникать  ситуации, с которыми он не сможет справиться, и с каждой такой оплошностью  его авторитет будет падать.

Главная составная часть трудовой деятельности руководителя - это организаторская  работа. И важнейшая ее особенность  состоит в том, что руководитель организует работу людей; взаимосвязывает работу человека и техники; организует людей на совместный, коллективный труд. Поскольку руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива. Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование ответственного и рачительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Методы управления руководителя должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п.

Среди средств, которыми пользуется руководитель, добиваясь высокой эффективности  работы коллектива, важное место принадлежит  контролю. Осуществляется он в форме  взаимодействия подчиненного и руководителя. При этом необходимо соблюдать тактичность, культуру общения, сочетать требовательность к подчиненному с готовностью  оказать ему помощь в выполнении работы. Подчиненными контроль воспринимается как оценка их труда, личного вклада в коллективный результат. Оценка работы членов коллектива зависит от профессиональной подготовленности руководителя: чтобы  объективно оценить работу другого, надо быть самому квалифицированным  специалистом. Справедливость оценки предполагает четкое разграничение  недостатков, которые коренятся  в профессиональной подготовке работника, и тех, что связаны с объективными условиями организации труда, качеством  инструмента, сырья и т.п.

Большую роль во взаимоотношениях между  руководителем и подчиненным  имеет справедливость карьерного роста  всех членов коллектива. Так, отбор  на выдвижение и замещение вакантных  должностей должен зависит от знаний и навыков работников, их вклада в деятельность предприятия и  прочих характеристик. Более того, работники  должны знать о своих перспективах в данном коллективе, так как в  противном случае это говорит  о плохой постановке работы с персоналом.

Несмотря на то, что руководителям  на предприятиях отводятся схожие роли, каждый из них играет эту роль по-своему, исходя из выбранного им стиля управления.

1.2. «Одномерные» стили  руководства

Используя для анализа различные  источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся  «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

1.2.1. Модель К. Левина

Изучение стиля руководства  и само возникновение этого понятия  связаны с именем известного психолога  К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и  определил три ставших классическими  стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный. Позднее предпринимались  попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства  обозначаются как директивный, коллегиальный  и попустительский (либеральный).

Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях  К. Левин.

Авторитарный стиль руководства  отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая  их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность  за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят  в ней подтверждение своей  правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении  формируется неблагоприятный морально-психологический  климат, и создается атмосфера  для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля  руководитель относится к подчиненным  снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить  по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет  подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь  присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа  связано с особенностями его  характера. В большинстве случаев  это властные, настойчивые и упорные  люди, с преувеличенными представлениями  о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.

Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых  преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при  которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности  демократического стиля: «консультативную»  и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль  управления применяется в том  случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну  и творчество.

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит  в том, что руководитель ставит перед  исполнителями проблему, создает  необходимые организационные условия  для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции  консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание  отступают на второй план по сравнению  с внутренним удовлетворением, которое  получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного  контроля и «самостоятельно» принимают  решения и стараются найти  путь их реализации в рамках предоставленных  полномочий. Они не догадываются, что  руководитель все уже заранее  продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный  морально-психологический климат в  коллективе.

Применение этого стиля имеет  все большее распространение  из-за растущих масштабов научно-технической  деятельности и опытно-конструкторских  разработок, которые выполняются  высококлассными специалистами, которые  не хотят находиться под давлением  и опекой. Его эффективность зависит  от реального стремления подчиненных  к этому, четкой формулировкой руководителем  задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении  оценки результатов и вознаграждения.

Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.