Стили управления организации

 

 

Таблица 6. Текучесть кадров.

	2008	2009	2010	2011
Вновь прибывших	10	25	16	15
убывших	12	20	10	17
Желающих уволиться	8	12	13	15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1.2 Рекомендации по выбору стиля управления

Не смотря на то что экономические  показатели не изменились, а даже возросли, ситуация в организации всё равно  не из положительных. Прибыль компании не упала из-за прироста вновь прибывших клиентов, но эти клиенты не задерживаются долго в сотрудничестве, и в скором времени компания может оказаться в кризисе, по скольку  привлечение новых компаний может пойти на убыль. Атмосфера в коллективе так же не благоприятная, каждый сотрудник приходит на работу чтоб отсидеть смену а не отдаться работе, работают не с полной отдачей, без энтузиазма. Высокая текучесть кадров.

На основе анализа работы директора, можно разработать рекомендации по улучшению их стиля руководства. Например,

1. Для сплоченности коллектива, можно проводить различные мероприятия (совместные праздники, спортивные мероприятия), где сотрудники смогут в неформальной обстановке поделиться интересами. Тем самым директор проявит свою демократичную сторону.
2. Для более эффективной работы сотрудников, поощрять их и мотивировать для достижения еще большего успеха.
3. Администратору оказывать помощь подчиненным, при возникновении проблем или затруднительных ситуаций.
4. При возникновении проблем руководитель излагает их суть подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.
5. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, в результате вырабатывается общее мнение.
6. Поведение руководителя должно быть направлено на создание наиболее позитивных отношений в коллективе;
7. Должно быть взаимопонимание и доверие между руководителем и подчиненными. Потому как в таком деспотическом отношении и держании в страхе работников, может обернуться против самого руководителя;
8. Формулировать задания в виде просьб и пожеланий, основываясь на объективной необходимости их выполнений;
9. Признавать в сотруднике то, что он является хорошим специалистом, не смотря на то, что он совершил какую либо ошибку. Ведь не ошибается тот, кто не работает;
10. Чтоб избежать конфликты внутри отделов, можно проводить коллективные тренинги, это сплочает коллектив.

    Авторитарность управления лежит в основе большинства конфликтов внутри компании. И может привести к агрессивному противодействию сотрудников. Для управления компанией очень важно, чтобы дистанция между персоналом и топ-менеджментом была минимальной.

 

 

 

То есть любой сотрудник может  совершенно спокойно обратиться к директору, не испытывая при этом страха; высказать  свое мнение, даже если оно некоторым  образом отличается от позиции руководства. Короткая дистанция власти обеспечивает качественную обратную связь и высокую  скорость принятия решений.

Это присуще западному стиля менеджмента. Где четко сформулированы позиции лидерства и ответственности. Работа построена по горизонтальному принципу. Полномочия делегируются максимально, чтобы сократить расстояние от руководителя, принимающего решение, до исполнителя. Это обеспечивает и качество, и скорость принятия решений.

 

Заключение

 

     Таким образом, в современной практике не встречаются руководители использующие один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. На мой взгляд, при использовании какого-либо одномерного стиля качественного выполнения работы не получится, так как либо не будет хорошей мотивации, либо не будет достаточно жесткой дисциплины. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

        Существенное влияние на проявление стиля руководства оказывает специфика ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификация и сплоченность членов коллектива. Например, в критической для фирмы ситуации даже демократичный руководитель будет вынужден использовать более жесткие методы управления коллективом.

Также надо учитывать, что руководителю приходится работать с людьми весьма различными по культурному и образовательному уровню, взглядам на жизнь, эмоциональному и личностному складу. В силу этого  их реакция на один и тот же стиль  руководства может оказаться  неоднозначной. В частности, чем ниже квалификация и культура работника, тем легче он воспринимает авторитарный стиль руководства и, наоборот, люди демократичные по своей натуре, эмоциональные и открытые в поведении не смогут сработаться с жестким руководителем, требующим беспрекословного подчинения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Характеристика стилей руководства⁶

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Стили руководства
	авторитарный	демократический	либеральный
Методы принятия решений	Единолично решает вопросы	Перед принятием решения советуется с подчиненным	Ждет указаний руководства или  решения совещания
Способ доведения решений до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит, рекомендует	Просит, упрашивает, согласовывает
Распределение ответственности за ресурсы  и решения	Чаще всего берет на себя или  перекладывает на подчиненных	Распределяет ответственность в  соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность, пускает на самотек
Отношение к инициативе подчиненных	Чаще всего подавляет полностью. Иногда поддерживает рациональные идеи	Поощряет, использует в интересах  дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников, старается от них избавиться	Подбирает деловых, грамотных работников, не опасается «дворцового переворота»	Подбором кадров не занимается
Отношение к недостаткам знаний	«Все знает и умеет», редко повышает квалификацию	Постоянно повышает квалификацию, учитывает  критику	Пополняет свои знания и поощряет это  среди подчиненных
Стиль общения с подчиненными	Держит дистанцию, необщителен, принцип  «царь всегда одинок»	Дружески настроен, любит общение, «демократ»	Легко вступает в контакт с подчиненными, часто в ущерб результатам
Характер отношений с подчиненными	Жесткий, диктуется настроением	Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль	Мягок, покладист, доступен
Отношение к дисциплине	Приверженец формальной, жесткой дисциплины и строгого распорядка	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям	Не требует соблюдения формальной дисциплины, терпим к всяким нарушениям морали
Отношение к моральному воздействию  на подчиненных	Считает наказание основным методом  стимулирования, поощряет избранных  только по праздникам	Использует различные виды вознаграждения и наказания	Чаще всего пользуется вознаграждением  и поощрением подчиненных
Предпочтительные сотрудники	Исполнительные	Инициативные	Творческие
Методы руководства	Административный	Экономический	Морально-психологический
Интерес к работе	Низкий	Высокий	Высокий
Дисциплина	Слепая	Высокая	Высокая
Труд	Интенсивный	Качественный	Творческий
Групповая сплоченность	Низкая / высокая	Не имеет значения	Высокая

 

 

Приложение 2

Организационная структура ООО «КурьерСервисЭкспресс»

 

 

Руководитель

 

 

 

 

Функциональный Руководитель

Функциональный Руководитель

Линейный РУКОВОДИТЕЛЬ

 

 

 

 

 

 

Производственное подразделение

Производственное подразделение

Производственное подразделение

Производственное подразделение

                                                                                

 

 

 

             
      

Менеджеры по убывающему звену

Менеджеры по убываю

щему звену

Менеджеры по убывающему звену

Менеджеры по убывающему звену

                                                                                                             

                                                                                 

 

 

Список литературы

1. Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е. Основы менеджмента - М.: Высшая школа, 2001.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект, 2009.
3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом - М.: ИНФРА-М, 2008.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: Дело, 1990.
5. infoManagement.ru

 

6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект, 2009.

¹ Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: «Проспект», 2009 – С. 550.

² Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: Дело, 1990,С. 544-545.

³ Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е. Основы менеджмента / М.: Высшая школа, 2001, С. 174.

⁴ Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: «Проспект», 2009 – С. 559.

⁵ Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: «Проспект», 2009 – С. 560.

⁶ Егоршин А.П. Основы управления персоналом / М.: ИНФРА-М, 2008, С. 22-23.