Стиля руководства: каким он должен быть

Содержание:

Введение

Глава 1. Основы формирования стиля руководства

1.1. Понятие и сущность формирования стиля руководства

1.2. Классификация стилей руководства

1.3. Психологические факторы формирования стилей

Глава 2. Теории, рассматривающие стили руководства

2.1. Четыре системы модели Лайкерта

2.2. Стили руководства по классификации университета Огайо

2.3.Управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутона

Глава 3. Практические аспекты реализации стиля руководства

3.1. Способы реализации стиля руководства в коллективе

3.2. Негативные последствия реализации стилей руководства

Заключение

Список использованных источников

         Введение

Понятие стиль имеет греческое происхождение. Первоначальное его значение – «стержень для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – это своего рода почерк в действиях менеджера.

Стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как оно определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный почерк руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с совершенно одинаковым стилем руководства. При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни.

Выбранная тема актуальна в том, что при управлении фирмой  руководитель часто не задумывается о том, какой стиль будет более эффективным, как его методы – взаимодействие с подчиненными, построение системы мотивации – влияют на работу коллектива, построение взаимоотношений в компании, а соответственно и на результаты деятельности всей компании.

Правильный стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды. Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

- управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

- направлять – менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

- поддерживать – менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

-                     делегировать полномочия – менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Целью работы является изучение стиля руководства: каким он должен быть.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

1.      Провести теоретический обзор понятия стиль руководства.

2.      Дать характеристику  понятия «стиль руководства», психологических факторов, влияющих  на формирование стиля руководства.

3.      Рассмотреть различные классификации  и модели стилей руководства.

4.      Проанализировать способы реализации стиля руководства в коллективе

5.      Выявить негативные последствия реализации стилей руководства

6.      Сделать выводы по работе.

Предметом курсовой работы является изучение стилей руководства.

Глава 1. Основы формирования стиля руководства

1.1. Понятие и сущность формирования стиля руководства

Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Стиль руководства - индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.[1]

Воздействие на стиль руководства оказывают такие индиви­дуальные характеристики руководителя:

                  физиологические (возраст, здоровье, пол);

                  психологические (властность, эмоциональность, смелость, упорство, харизма);

                  интеллектуальные (образованность, гибкость мышления, инновационность, проницательность);

                  деловые (предприимчивость, коммуникабельность, ответ­ственность, работоспособность, такт, профессионализм).

Стиль руководства в значительной степени определяет ре­зультаты деятельности организации. Существует много приме­ров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И, наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив.

Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяе­мых объективными потребностями организации. [2]

Итак, мы определили, что стиль работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым.

1.2. Классификация стилей руководства

Классификация стилей руководства по различным признакам обусловлена существованием множества стилей руководства. Наиболее распространена классификация, определяе­мая характером отношений между руководителем и подчиненным. По этому признаку принято выделять три стиля руководства: автократический (авторитарный, директивный), либеральный (попустительский, пассивный), демократический. Рассмотрим подробнее эти стили руководства:

1)                 Автократичное (авторитарное, директивное) руководство - стиль руководства, для которого характерны централизация полномочий и навязывание подчинённым мнения руководителя при принятии решений.

Авторитарному стилю присуще единоличное принятие решений по всем вопросам, а также слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу власти официальной должности, определяемой иерархической структурой организации. Он ожидает от сотрудников соответствующего подчинения, применяются методы воздействия в основном в виде приказов, распоряжений. Руководитель сам определяет цели и задачи деятельности, строго контролирует их выполнение. Он награждает и наказывает подчиненных по своему усмотрению, в организации нет четких критериев оценки. Сотрудникам предоставляется необходимый минимум информации. Такой стиль характерен для лидера-руководителя, который превращает методы администрирования в стиль поведения. В его общении с сотрудниками доминируют требование-приказ, требование-условие, требование-угроза. [3]

Такого лидера можно узнать по наличию следующих признаков:

      Очень ценит свое слово, любит цитировать самого себя.

      Все вопросы предпочитает решать только в его стенах. Если нужно решить вопрос с ближайшим сотрудником, сидящим буквально за стенкой, предпочитает официально вызывать его через секретаря.

      Избегает прямых контактов с коллективом сотрудников, требования передает по служебной лестнице.

      Умело использует метод «кнута и пряника». В ход могут идти и представление материальных благ, и наказание, прямые и косвенные угрозы.

      Хорошо знает и умело использует слабые стороны личности, в определенных случаях умеет собирать «компромат».

      Свою линию проводит через зависящих и достаточно преданных сотрудников.

Лидер такого типа, обладая достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. [4]

Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами.

Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.[5]

2)                  Демократическое руководство - стиль руководства, основанный на включении работников в принятие решений и выработку трудового регламента.

Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям. Обычно такой стиль устанавливается, когда к управлению организацией приходит квалифицированный, умный, но несколько нерешительный и невластолюбивый человек, причем нерешительность в данном случае является не столько свойством его характера, сколько следствием понимания сложности, многофакторности явлений, с которыми приходится иметь дело. У такого руководителя возникает потребность выслушать авторитетные мнения, сопоставить с ними свою позицию, выверить ее в ходе дискуссии.

Демократический стиль не отменяет принцип единоначалия. Присоединяясь к выработанному коллегиально решению, руководитель превращает его из проекта в документ и принимает на себя всю связанную с этим личную ответственность и за выполнение, и за последствия. Но в отличие от авторитарного стиля это отнюдь не освобождает от ответственности остальных участников процесса принятия решений. Правда, речь теперь идет не о «внешней» ответственности (под страхом негативных санкций), а прежде всего ответственности внутренней, перед самим собой, инструментами которой служат совесть, профессиональная самооценка, мнение значимых лиц и пр.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. [6]

3)                 Либеральный (попустительский, пассивный) стиль  - это стиль, при котором руководитель чаще всего не вмешивается в работу подчинённых, предоставляя им широкую самостоятельность. Свои решения он облекает в форму рекомендаций и советов, которым подчинённые вправе и не следовать, если находят более эффективный способ достижения поставленной цели.

Либеральный стиль управления характеризуется стремлением руководителя устраниться от принятия решений или переложить эту задачу на других, полным безразличием к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, предоставляет полную свободу действий своим подчиненным. Необходимую информацию он выдает им по их просьбе. В группе отсутствует четкое структурирование труда, распределение прав и обязанностей. Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.[7]

Проанализировав, основные стили руководства, можно сделать вывод, что в руководстве подчиненными нет абсолютных истин, как нет единственно верного и наиболее эффективного стиля руководства. Ответ может дать только практика управления организациями, которая требует разных стилей руководства в разных отраслях, в разных условиях и на разных этапах развития предприятий.

1.3. Психологические факторы формирования стилей