Стиля руководства: каким он должен быть

Рассмотрев способы реализации стиля руководства в коллективе можно сделать вывод, что успешный руководитель хорошо знает самого себя, свои сильные и слабые стороны и выбирает стиль управления, соответствующий своему характеру и темпераменту. Руководитель должен помнить, что используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют.

3.2. Негативные последствия реализации стилей руководства

Стиль руководства - это важнейший фактор в управлении предприятием, правильно определенный стиль позволит наиболее успешно использовать потенциал сотрудников организации. Поэтому, рассмотрев особенности авторитарного, демократического и либерального стилей, следует перейти к их негативным последствиям.

Необходимо отметить, что не существует «плохих» и «хороших» стилей руководства, так как все зависит от ситуации, вида деятельности, сработанности, личных особенностей членов коллектива и многого другого. Например, авторитарный стиль вполне уместен при наличии двух условий, если подчиненные добровольно согласен на директивные методы руководства, и, если того требует производственная ситуация.

Слабые стороны авторитарного стиля руководства - это сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов.

Недостатки авторитарного стиля выражаются в подавлении инициативы и творческого потенциала подчиненных, слабой мотивации, отсутствии действенных стимулов труда. Также, у подчиненных наблюдается высокая степень зависимости от постоянной воли руководителя, работник при авторитарном стиле выполняет лишь то, что скажет начальник, хотя в действительности, мог бы сделать больше и, возможно, качественнее. Их работа носит рутинный характер. Исполнители не могут быть в полной мере удовлетворены своим трудом, так как их мнение, опыт игнорируются.

Цена ошибок при таком стиле руководства очень велика, так как несет в себе не только экономические потери, но и наносит психологическую травму во взаимоотношения подчиненных и руководителя. Адаптация подчиненных к резким преобразованиям в организации значительно снижается. Общение в таком коллективе беднеет, творческий рост исключается уже только потому, что впоследствии перспективный сотрудник может составить конкуренцию руководителю.

На первое место из всех отрицательных качеств руководителей данного типа большинство опрошенных ставит грубость. С полной определенностью можно сказать, что ничто так не отталкивает людей, как грубость. В.И. Лебедев отмечает, что грубость и хамство имеют свои корни и причины. Первая из них - подражание руководителя коллектива руководителю более высокого уровня и порой неосознанное копирование его стиля управления.

Вторая причина состоит в том, что некоторым руководителям легче командовать, приказывать, кричать, чем по-настоящему организовывать производственный процесс.

К третьей причине относится недооценка мнения подчиненных. Руководитель считает, что нет смысла советоваться, считаться с ними, так как их знания не соответствуют уровню его компетенции.

Четвертая причина заключается в ошибочном мнении, что подчиненные должны бояться руководителя.

Пятая причина - это грубость начальника, которая может быть средством психологической защиты, ибо нормальные человеческие отношения неизбежно выявят его некомпетентность, несостоятельность.

К шестой причине можно отнести нахождение на должности руководителя человека с психопатическими чертами характера: подозрительностью, властолюбием, преувеличенным самомнением, самоуверенностью и так далее.

Седьмая - неправильное отношение вышестоящих органов управления.

Демократический стиль управления имеет такие слабые стороны, как и авторитарный стиль.

Демократический стиль руководства не следует применять, если коллектив не устоявшийся, работники не обладают достаточной квалификацией и активностью, а производство основано не на экстремальных условиях. Также данный стиль требует много времени на разработку и согласования управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности.

Применение либерального стиля, имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности, где участвуют высококвалифицированные специалисты. Именно они не хотят находиться под давлением руководителя, быть у кого-либо в подчинении.

Как и любой другой стиль руководства, либеральный стиль имеет также ряд слабых сторон: группа может потерять контроль и снизить скорость решения проблем без лидерского вмешательства.

Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения.

Самое опасное испытание для либерального стиля управления - возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных неординарных личностей.

При отсутствии регламентированной децентрализации властных полномочий неформальные лидеры могут присвоить функции руководителя себе и пользоваться большим влиянием на членов коллектива. Менеджер может потерять собственный авторитет, свое значение в коллективе, сопутствующих ему благ и статус.

Невысокий уровень требовательности к подчиненным, может привести к низкому качеству исполнения производственных задач. Поэтому эффективность либерального стиля зависит от стремлений членов коллектива, четкой формулировкой руководителем целей и задач производства и условий их деятельности.

Очевидно, что ни один стиль не является универсальным для любого типа организации. В каждом конкретном случае между либеральным, авторитарным, демократическим стилями имеется определенный баланс, таким образом, если увеличивать долю элементов какого-либо стиля, то это приведет к уменьшению доли других.

Таким образом, реализация стилей руководства имеет свои различные негативные последствия. Поэтому руководителю, чтобы избежать негативные последствия для достижения эффективного стиля руководства, который будет идеален для всех ситуаций, для всех коллективов и их руководителей стоит знать и уметь использовать в соответствии с ситуацией все три стиля. Освоение разных стилей позволит подобрать подход к каждому без исключения сотруднику.

Заключение

В процессе написания курсовой работы была проделана работа по изучению стилей руководства.

В соответствии с целью исследования были выполнены  следующие задачи:

1.      Провести теоретический обзор понятия стиль руководства.

2.      Дать характеристику  понятия «стиль руководства», психологических факторов, влияющих  на формирование стиля руководства.

3.      Рассмотреть различные классификации  и модели стилей руководства.

4.      Проанализировать способы реализации стиля руководства в коллективе

5.      Выявить негативные последствия реализации стилей руководства

6.      Сделать выводы по работе.

В результате выполнения этих задач были сделаны следующие выводы:

1)                 Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Проанализировав, основные стили руководства, был сделать вывод, что в руководстве подчиненными нет абсолютных истин, как нет единственно верного и наиболее эффективного стиля руководства. Ответ может дать только практика управления организациями, которая требует разных стилей руководства в разных отраслях, в разных условиях и на разных этапах развития предприятий.

2)                 Рассмотренные теории свидетельствуют, что руководителями становятся, а не рождаются. Поведение руководителя может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки. Используя рассмотренные модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Эти теории дают руководителям особую возможность оценить свои позиции и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления.

3)                 Рассмотрев способы реализации стиля руководства в коллективе можно сделать вывод, что успешный руководитель хорошо знает самого себя, свои сильные и слабые стороны и выбирает стиль управления, соответствующий своему характеру и темпераменту. Руководитель должен помнить, что используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют. Также были рассмотрены различные негативные последствия реализации стилей руководства. Поэтому руководителю, чтобы избежать негативные последствия для достижения эффективного стиля руководства, который будет идеален для всех ситуаций, для всех коллективов и их руководителей стоит знать и уметь использовать в соответствии с ситуацией все три стиля. Освоение разных стилей позволит подобрать подход к каждому без исключения сотруднику.

Таким образом, цель курсовой работы была достигнута.

Список использованных источников

1.      Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. Учебное пособие. М: Юнити, 2002- 560с.

2.     Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. – Минск: Новое знание, 2002-250с.

3.      Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. Спб: Питер, 2005-416с.

4.      Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. М: Юристъ, 2003-495 с.

5.      Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие - 5-е изд..М: Новое знание, 2002- 336 с.

6.      Калигин Н. А. Принципы организационного управления. М: Финансы и статистика. 2003-266 с.

7.      Кнышова Е.Н. Менеджмент. Учебное пособие. М: Форум, 2005 - 304с.

8.      Князев. С. Н. Управление: искусство, наука, практика. Минск: Армита-Маркетинг. 2002-510 с.

9.     Круглова И.Ю., Круглов М.И., Стратегический менеджмент. М: РДЛ, 2003-464с.

10.  Мескон Майкл, Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента. М: Дело, 2006-720с.

11. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2001-286 с.

12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес школа», 1998-352 с.

32

[1] Кнышова Е.Н. Менеджмент. Учебное пособие. М: ФОРУМ, 2005-67 с.

[2] Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие - 5-е изд..М: Новое знание, 2002-162с.

[3] Кнышова Е.Н. Менеджмент. Учебное пособие. М: Форум, 2005 - 71с.

[4] Цветаев В.М. Управление персоналом. / В. М. Цветаев. – СПб.: Питер, 2001. – 182 с.

[5] Калигин Н. А. Принципы организационного управления. М: Финансы и статистика. 2003-204с.

[6] Калигин Н. А. Принципы организационного управления. М: Финансы и статистика. 2003-206

[7] Князев. С. Н. Управление: искусство, наука, практика. Минск: Армита-Маркетинг. 2002- 204с.

[8] Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. – Минск: Новое знание, 2002-140с.

[9] Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала.М: Юристъ, 2003-286 с.

[10] Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. Учебное пособие М: Юнити, 2002-45с.

[11] Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие - 5-е изд..М: Новое знание, 2002- 240с.

[12] Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. Спб: Питер, 2005-212с.

[13] Круглова И.Ю., Круглов М.И., Стратегический менеджмент. М: РДЛ, 2003-74с.

[14] Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие - 5-е изд..М: Новое знание, 2002- 247с.

[15] Мескон Майкл, Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента. М: Дело, 2006-301с.

[16] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М: ЗАО «Бизнес школа», 1998 - 23 с.