Стимулирование работы сотрудников

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………2

 

Глава 1

1.1. Сущность  материального стимулирования труда………………………...4

1.2. Методы материального  стимулирования труда работников……………..6

1.2.1.Заработная  плата, её виды, функции.

1.2.2. Социальные выплаты  и льготы.

1.3. Разработка  систем материального стимулирования труда………………19

 

Глава 2

2.1. Характеристика  организации «Здравкурорт»……………………………..23

2.2. Система материального  стимулирования на примере организации  «Здравкурорт»……………………………………………………………………25

 

Глава 3

Рекомендации  и выводы о системе материального  стимулирования труда работников в  организации «Здравкурорт»…………………………………….28

 

Заключение………………………………………………………………………33

Список использованной литературы…………………………………………..34

Приложения……………………………………………………………………..35

 

 

 

 

 

 

Введение

 

До последнего времени само понятие «управление  персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система  управления каждой организации имела  функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием  коллектива, но большую часть объёма работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми  в профессиональном отношении. В  силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчинённых, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, маркетинг кадров, планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономика и эстетика труда.

Данная работа посвящена такому важнейшему разделу  управления персоналом, как материальное стимулирование труда работников.

Актуальность  данной работы обусловлена тем, что  материальное стимулирование труда  является наиболее эффективным рычагом в управлении персоналом.

Работа состоит  из трёх глав. Первая глава включает в себя три части, раскрывающие сущность, виды, функции и формы материального  стимулирования труда.

Во второй главе  содержится информация об организации  «Здравкурорт» и о системе материального стимулирования, применяемой в данной организации.

Третья глава  представляет собой рекомендации и выводы о системе материального стимулирования труда работников в организации «Здравкурорт».

Цель настоящей  работы: изучение материального стимулирования труда персонала.

Задачи работы: детальное рассмотрение разработки систем материального стимулирования труда на примере организации  «Здравкурорт».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1. Сущность материального стимулирования труда

 

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. ¹

Стимулирование  предполагает создание такой внешней  ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку для этого создаются все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Прямого произвола  со стороны субъекта управления здесь  нет, так как объект управления может  осуществлять самостоятельно выбор  линии поведения. Любой выбор  предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование  как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и влиянием окружающей среды.

Важнейшим видом  стимулирования, призванным играть ведущую  роль в повышении трудовой активности работников, является материальное. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение  материально-денежных стимулов позволяет  регулировать поведение объектов управления на основе использования различных  денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Иногда этим частям присваивают статус мощного  стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно  действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Методы материального стимулирования труда работников

Функции заработной платы

 

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.²

1. Воспроизводственная  функция. Она заключается в  обеспечении работников, а также  членов их семей необходимыми  жизненными благами для воспроизводства  рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального её размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.  

2. Стимулирующая  функция. Её сущность состоит  в установлении зависимости заработной  платы работника от его трудового  вклада, от результатов производственно-хозяйственной  деятельности предприятия, причём указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная  функция. Эта функция предназначена  для отражения меры живого  труда при распределении фонда  потребления между наёмными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная  функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность её состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наёмного работника в выборе места приложения своего труда,  стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования  платежеспособного спроса населения.  Назначение этой функции –  увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма  проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Для реализации названных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:³

1. Повышение  реальной заработной платы по  мере роста эффективности производства  и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению полученной номинальной заработной платы и снижению реальной заработной платы, а с другой – к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада номинальной заработной платы. В результате будет отсутствовать возможность удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

2. Обеспечение  опережающих темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы (или темпов  роста объёмов выпуска продукции  над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа –  максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведёт к выплате необеспеченных товарами денег, инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия – это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат – падение спроса на менее качественную по сравнению с конкурирующими фирмами продукцию.

3. Дифференциация  заработной платы в зависимости  от трудового вклада работника  в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

4. Равная оплата  за равный труд. В условиях  рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Государственное  регулирование оплаты труда.

6. Учёт воздействия  рынка труда. На рынке труда  представлен широкий диапазон  заработной платы, как в государственных  и частных компаниях, так и  в неорганизованном  секторе,  где рабочая сила не охвачена профсоюзами и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда – это область, где в конечном счёте формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда; кроме того, ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

7. Простота, логичность  и доступность форм и систем  оплаты труда обеспечивает широкую  информированность о сущности  системы оплаты труда. Стимул  становится таковым лишь в  том случае, когда у работника есть о нём понятная и подробная информация. Исполнители должны чётко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. уровень их материального благосостояния, повысится.

Наиболее целесообразно  классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип.

 

Формы и системы заработной платы

Формы заработной платы⁴ характеризуют соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.

Применяются две  основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени (почасовая, поденная).