Стимулирование работы сотрудников

В-третьих, сотрудники отдела продаж постоянно испытывают чувство зависти к сотрудникам  отдела бронирования, что связано с неравными условиями работы и оплаты труда. Они не без оснований считают, что их заработная плата неоправданно низка по сравнению с сотрудниками из отдела бронирования. В связи с этим у них отпадает желание заполучать новых клиентов, так как от успеха этого процесса напрямую зависит не только их заработок, но и заработок сотрудников из отдела бронирования. У них возникает чувство, что они работают не только за себя, но ещё и за сотрудников отдела бронирования.

Такие противоречивые отношения между двумя отделами самым пагубным образом сказываются на успехе организации. Разрешение описанных выше противоречий могло бы увеличить желание трудиться и, соответственно, работоспособность в отделе продаж.

В-четвёртых, положительное  влияние на степень удовлетворённости сотрудниками работой могло бы оказать оплаченное время на обед. Как говорилось выше, сотрудники отдела продаж не пользуются формально-установленным обеденным перерывом, так как это напрямую отражается на их заработной плате. В организации необходимо ввести систему оплаченного времени на обед. В результате это принесёт больше прибыли чем убытков, что связано с благотворным влиянием своевременного отдыха на производительность труда во второй половине рабочего дня (производительность труда повышается в среднем на 20-40%).

В отделе бронирования также имеются проблемы в сфере материального стимулирования труда работников.

Что касается премий за перевыполнение плана по клиентам, то величина плана также должна меняться в зависимости от времени года, так как для сезона нынешняя величина занижена, а для не сезона – наоборот, слишком высока. С учётом этого фактора, заработная плата в сезон по сравнению с не сезоном примерно вдвое больше, что приводит к нежеланию персонала работать в неблагоприятное для заработков время вплоть до увольнения.

В обоих отделах  весьма хорошим рычагом материального  стимулирования могло бы стать медицинское  страхование работников, так как  в связи с постоянно ухудшающейся экологией люди всё чаще нуждаются  в квалифицированной медицинской помощи. Тем более для организации это не составило бы труда, так как её деятельность тесно пересекается с объектами здравоохранения.

Ещё одним негативным моментом является временное (но весьма затянувшееся) отсутствие в здании пункта общественного питания, а в окрестностях организации находится лишь дорогой ресторан, ежедневное питание в котором сотрудникам не по карману. В такой ситуации руководству необходимо проявить заботу о сотрудниках и организовать их питание в пределах организации.

Наряду с должностной инструкцией и прочими документами, регламентирующими права  обязанности работника и работодателя, в организации должно быть «Положение о материальном стимулировании работника» (приложение 3), в котором прописаны: общие положения, размер и порядок премирования, а также другие выплаты и условия их осуществления. В этом же документе отдельным пунктом часто прописывают перечень производственных упущений, за которые работники могут лишиться денежного вознаграждения полностью или частично. Обычно такой список состоит из следующих пунктов:

1. В случае применения  мер дисциплинарного взыскания  (замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу). 
2. Упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией. 
3. Нарушения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты. 
4. Невыполнение приказов и указаний руководства. 
5. Несвоевременное проведение мероприятий по выявлению и предотвращению угроз безопасности объектов и имущества Заказчика. 
6. Несвоевременное и некачественное предоставление отчетов подотчетных лиц. 
7. Неудовлетворительное состояние трудовой дисциплины подчиненного персонала. 
8. Ненадлежащее хранение вверенных материальных ценностей. 
9. Некачественное выполнение служебных заданий. 
10. Прочие упущения по вине работника.

 

 

Итак, основными  недоработками системы материального  стимулирования сотрудников организации  «Здравкурорт» можно назвать:

1. низкий уровень оплаты труда, в том числе по сравнению с оплатой аналогичного труда в других организациях;
2. нерациональная система премирования;
3. постоянная зависть сотрудников одного отдела к сотрудникам другого в связи с неравными условиями оплаты;
4. неоплаченное время на обед;
5. отсутствие медицинского и иного страхования;
6. Отсутствие доступного пункта общественного питания.

Для того, чтобы  нейтрализовать все эти недостатки, организации надо полностью пересмотреть и реорганизовать свою кадровую политику, а также финансировать систему материального стимулирования.

Таким образом, комплексное устранение этих недоработок системы материального стимулирования работников позволило бы уменьшить коэффициент текучести кадров, увеличить производительность труда и тем самым повысить эффективность функционирования организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В настоящей  работе была всесторонне изучена  проблема разработки системы материального стимулирования труда работников.

В первой главе  было дано определение стимулирования труда,  а также подробно описаны  методы стимулирования труда. Для понятия  заработной платы были определены функции, принципы, формы и системы.

Среди социальных выплат и льгот были описаны следующие виды: доплата за условия труда, надбавки, премии, социальные выплаты.

В этой же главе  рассмотрена проблематика разработки систем материального стимулирования.

Вторая глава  была посвящена характеристике организации «Здравкурорт» и рассмотрению системы материального стимулирования на примере этой организации в двух её отделах: отделе продаж и отделе бронирования.

В третьей главе  на основе анализа информации, содержащейся во второй главе, были даны рекомендации и сделаны выводы относительно системы материального стимулирования труда работников организации «Здравкурорт».

Задачи работы выполнены, цель достигнута.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

 

1. Райзберг Б. А., Тутунджян А. К.,Психологические осеновы управления.-  М.:Юнити,2005
2. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.-  М.: Финансы и статистика,1998
3. Попов С. Г.,Управление персоналом.-  М.:Ось-89,2002
4. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 1996.
5. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 1997. - №10.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Линейная организационная  структура.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

 

Вычисление  коэффициента текучести кадров в  организации «Здравкурорт».

Рув

Кт.к. = ----------------- х 100 %, где

Рсс

 

Рув – уволенные

Рсс – среднесписочный  состав

 

Таким образом:

12

Кт.к. = ----------------- х 100 % = 28 %

43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

Положение о  материальном стимулировании работников НП «Здравкурорт».

1. Общие положения  
1.1 Настоящее положение устанавливает порядок назначения и нормы дополнительного вознаграждения работникам НП "Здравкуорт" и вводится в действие в целях материального стимулирования работников за качественное выполнение своих функциональных обязанностей, развитие творческой  активности  и инициативы в реализации уставных задач.  
1.2 Настоящее положение  распространяется на руководителей, специалистов и  служащих  НП "Здравкурорт". 
1.3 Настоящее положение разработано в соответствии со ст. 144 и ст. 191 Трудового кодекса РФ.  
2. Размеры и порядок премирования.  
2.1 Премирование работников производится, как правило, по результатам работы за месяц. Основанием для начисления премии является данные бухгалтерской и статистической отчетности.  Выплата премий производится в пределах свободных денежных средств,  имеющихся у НП «Здравкурорт» на основании приказа директора.  
2.2 Размер премии может регулироваться в зависимости от факторов, характеризующих деятельность работника, способствующих повышению, снижению или лишению полностью премии.  Конкретные размеры премий определяются в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы и  максимальным размером не ограничиваются.  
2.3 Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в армию, переводом на другую работу,  поступлением  в  учебные  заведения, уходом на пенсию,  уволенным по сокращению штатов или по другим уважительным причинам, выплата премии производится из расчета отработанного времени.  
2.4 Работникам, уволенным по собственному желанию, премия не выплачивается.  
 
3. Другие выплаты.  
3.1 Предусматривается также следующие выплаты работникам:  
- надбавка к должностному окладу за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы в размере 50 %;  
- материальную помощь в следующих случаях: стихийные бедствия, похороны близких, лечение, юбилеи, торжественные и другие случаи; размер материальной помощи устанавливается приказом директора;  
- на время отсутствия работников за совмещение профессий (расширенные зоны обслуживания) директор имеет право производить доплату не более чем 50 % основного должностного оклада.  
3.2 Надбавка может уменьшаться или отменяться полностью при ухудшении качества работы на основании приказа директора.

¹ Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.-  М.: Финансы и статистика,1998

² Попов С. Г.,Управление персоналом.-  М.:Ось-89,2002

³ Попов С. Г.,Управление персоналом.-  М.:Ось-89,2002

^{4 4} Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 1996.

⁵ Попов С. Г.,Управление персоналом.-  М.:Ось-89,2002

⁶ Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 1997. - №10.

⁷ Райзберг Б. А., Тутунджян А. К.,Психологические осеновы управления.-  М.:Юнити,2005

⁸ Райзберг Б. А., Тутунджян А. К.,Психологические осеновы управления.-  М.:Юнити,2005

⁹ Райзберг Б. А., Тутунджян А. К.,Психологические осеновы управления.-  М.:Юнити,2005