Стимулирование работы сотрудников

При сдельной плате  заработок пропорционален количеству произведённой продукции (поштучная).

Системы заработной платы характеризуют взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

Существует  множество систем заработной платы, часть из которых является ноу-хау  фирм и в открытой печати не публикуется. Общей тенденцией является применение систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение прибыли фирмы.

При повременной  форме оплаты труда факт нахождения сотрудника на рабочем месте не является основанием для начисления заработной платы, так как за фактически отработанное время должен быть выполнен определённый объём работ, установленный нормированным заданием. При выполнении полного объёма этого задания повременной и сдельный заработки будут одинаковы.

Сдельную форму  оплаты труда применяют на основе расценок, устанавливаемых исходя из норм времени или норм выработки.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются по единой тарифной сетке на основе аттестации, а оценка эффективности их труда  практически осуществляется с помощью надбавок и премий.

Для специалистов инженерного профиля наиболее важными  являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность.

Надбавки служащим устанавливаются за чёткое выполнение своих обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых эффективных методов работы, информационных технологий.

 Оплата труда  руководителей предприятий, их  заместителей осуществляется на  контрактной основе, является конфиденциальной  и комбинированной: оклад плюс надбавки и премии или определённый процент от прибыли предприятия.

Для руководителей  и специалистов производственных подразделений  кроме премий за рост эффективности  производства устанавливаются также  премии за своевременное выполнение производственных заданий и этапов работ. При этом учитываются ритмичность производства, качество и объём произведённой продукции.

Материальное  поощрение предусматривается начиная  со степени «соответствия работника  установленным требованиям». Таких  работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования – около 10% и просто превышающих требования – 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.

Дополнительные  выплаты компания может производить  исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.

Инновационно  ориентированные компании, кроме  того, уделяют большое внимание организации  стимулирования творчества. Так, например, IBM поощряет рационализаторские предложения, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения. Другие компании оказывают финансовую поддержку деятельности новаторов по двум направлениям: свобода в использовании до 15% своего рабочего времени; обеспечение существенной ресурсной поддержки (система грантов и субсидий).

Американские  специалисты разработали систему  оплаты труда, которая получила наименование «оплата за квалификацию» (ОЗК)⁵. Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т. е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей. В целом «оплата за квалификацию» означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретённые знания должны в той или иной мере использоваться в работе.

Механизм этой системы включает в себя понятие  «единица квалификации», определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых  для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной  надбавки.

По общему мнению, на всех предприятиях, внедривших систему ОЗК, резко возросли расходы на обучение персонала, а в связи с тем, что обучение осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери производственного времени. Тем не менее специалисты считают, что дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства (по некоторым данным, они на 30-50% ниже, чем при традиционной оплате), что в свою очередь даёт возможность до 10-15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподготовку работников (при обычной системе – 3-4%).

Можно выделить следующие основные преимущества ОЗК:

• обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест;
• большая удовлетворённость трудом;
• снижение уровня текучести кадров;
• сокращение потерь рабочего времени;
• повышение производительности труда;
• рост качества продукции.

В целом система  ОЗК считается эффективной и  перспективной, несмотря на ряд относительно негативных последствий. Повышение  расходов на оплату труда в значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и её производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно и то обстоятельство, что рабочие выражают всё большее удовлетворение данной системой оплаты, считая её более справедливой.

 

Социальные  выплаты и льготы

Доплаты за условия труда.

1. Неблагоприятные  условия труда могут компенсироваться:⁶

• увеличением времени отдыха;
• дополнительным бесплатным питанием на производстве (молоко, обеды в столовой);
• профилактическими и лечебными мероприятиями;
• доплатами к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов.

2. Доплаты за работу в вечерние и ночные смены.

3. Доплата за  уровень занятости в течение  смены, что позволяет учитывать  различия в затратах труда  рабочих. Минимум занятости в  течение смены 70%, а максимальная  доплата к тарифной ставке  составляет 30%.

 

 

Надбавки.

Предоставляются за производительность труда выше нормативной. Перевыполнение норм может происходить  по следующим причинам:

1. способности  работника, превышающие средний  уровень;

2. применение  собственных усовершенствований, не  оформленных как рационализаторские предложения (т. е. личные ноу-хау);

3. нарушение  техники безопасности;

4. нарушение  технологии производства;

5. чрезмерная  интенсивность труда;

6. ошибки нормирования (заниженная норма).

Очевидно, что  только 1-я причина является объективным основанием для надбавки. Что касается 2-й причины, то её следует исключить за счёт создания нормальных условий для оформления рационализаторских предложений и использования их всеми.

Остальные причины  не являются основанием для предоставления надбавок.

Надбавки за личный вклад в повышение эффективности труда устанавливаются:

1. авторам рационализаторских  предложений (техника и технология);

2. авторам предложений  по совершенствованию организации  труда, производства и управления;

3. сотрудникам,  осуществлявшим внедрение рационализаторских предложений.

Источником  надбавок является экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств.

Обычно распределение  осуществляется так: 40% - авторам и  тем, кто внедряет рационализаторские предложения; 40% - на премирование сотрудников фирмы; 20% - в фонд материального поощрения участка и цеха.

Вознаграждение  должно выплачиваться в виде надбавок в течение всего периода использования  рационализаторских предложений. Такой  подход стимулирует автора рационализаторского предложения на оформление своего ноу-хау, так как сумма заработка его будет больше за счёт надбавок, чем от использования рационализаторского предложения только на своём рабочем месте.

В этом случае надбавки выполняют роль гонорара.

Надбавки за высокое качество продукции, а также за выполнение срочных и ответственных заданий выплачиваются из фонда руководителя подразделения, а размер и период устанавливаются руководителем подразделения.

Премии.

Премии могут  быть двух видов:

1. за качественное  и своевременное выполнение работ;

2. за личный  творческий вклад работника в  общий результат деятельности  подразделения и фирмы.

К первому виду относятся премии за выполнение этапов работ, по итогам года и из фонда  руководителя фирмы. Ко второму виду относятся премии за рост эффективности производства (за рационализаторские предложения), за активное участие в освоении новых технологий.

Социальные выплаты.

Величина социальных льгот и выплат⁷ в доле совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

• оплаченные праздничные дни;
• оплаченные отпуска;
• оплаченные дни временной нетрудоспособности;
• оплаченное время перерыва на отдых;
• оплаченное время на обед;
• медицинское страхование на предприятии;
• дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
• страхование от несчастных случаев;
• страхование по длительной нетрудоспособности;
• страхование туристов от несчастных случаев;
• помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
• участие в распределении прибылей;
• покупка работниками акций;
• предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
• предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
• предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развивая систему  социальных льгот и выплат под  давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны – и предпринимателя, и работника.

Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т. п. Когда работнику  требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счёт будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального  плана не фигурируют непосредственно в платёжных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

Средством мотивации могут  служить не только деньги, но и всё, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Определённые результаты может дать использование патерналистской  стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск  высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.