Стимулирование сотрудников

Оценку эффективности материального стимулирования труда и ее влияния на результаты работы персонала  следует рассматривать как с точки зрения работника, так и с точки зрения работодателя. При оценке эффективности материального стимулирования труда с точки зрения работника необходимо анализировать удовлетворенность размером заработной платы, удовлетворенность прочими выплатами материального стимулирования труда.  Оценка эффективности материального стимулирования труда работников с точки зрения работодателя включает собственно анализ эффективности материального стимулирования труда и построение системы обобщающих показателей эффективности. С позиции организации (работодателя) более приемлемым  является затратный подход.  При расчете основных показателей предлагаемой системы оценки материального стимулирования нужно  использовать сумму средств, направляемых на материальное стимулирование работников организации. Под расходами на материальное стимулирование организации  понимается сумма средств, формируемая за счет затрат, а также прибыли, и направляемая на заработную плату и различные социальные выплаты.

           В приложении В представлена система показателей оценки материального стимулирования труда.

Основными показателями, характеризующими эффективность материального стимулирования труда работников, являются показатели отдачи расходов на материальное стимулирование, емкости расходов на материальное стимулирование, а также рентабельность и доходность материального стимулирования. Эффективность использования средств на материальное стимулирование может быть оценена при изучении их доли в совокупном доходе, хозрасчетном доходе и расходах организации. Определение доли источников средств, направляемых на материальное стимулирование, создаст предпосылки для выявления изменений в их структуре, что даст информацию о значимости каждого из них.

Эффективность системы стимулирования может оцениваться, с одной стороны, как экономическая отдача средств, затрачиваемых на стимулирование и внедрение самой системы, а с другой - как степень мотивирующего воздействия на трудовое поведение работника.

 

2.2. Организация и виды стимулирования трудовой активности

                                                          Персонала

 

2.2.1.Моральное стимулирование трудовой активности

 

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Разработанное в организации моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям: предусматривать  поощрения  за  конкретные показатели,  на  которые работники оказывают непосредственное воздействие, и  которое  наиболее  полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним; устанавливать меры поощрения за успехи в труде так,  чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения; обеспечивать уверенность в том, что при условии  выполнения  принятых повышенных  обязательств  участники  будут   поощрены   в   соответствии   с достигнутыми результатами; усилить заинтересованность каждого работника в  постоянном  улучшении его производственных показателей; быть простым, доходчивым и понятным для работников; учитывать   возрастающую   общественно-политическую   активность   и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких  результатов  в труде; недопущение обесценивания моральных стимулов.

Одним из основных   условий   высокой   эффективности    морального стимулирования  является  обеспечение  социальной  справедливости,  то  есть точного учета и  объективной  оценки  трудового  вклада  каждого  работника.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения,  то  есть широкой  информированности  всего  коллектива.  Всесторонняя  информация   о результатах,  достигнутых  работниками  и   торжественная   обстановка  при вручении наград. Для этого необходимо  каждого  работника  информировать  не только устно, но и выдать брошюру с  моральными  стимулами  за  качественную работу. И на видном месте, в учреждении,  вывесить  плакат  –  таблицу  с занесением  фамилии  и  баллов  каждого  работника, и  доску   почета   с отличившимися. При организации морального стимулирования  важно  обеспечить  сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что  повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на  работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации,  образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо  учитывать  это,  осуществляя разработку условий поощрения.

При внедрении системы нематериального стимулирования и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить, как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к учреждению. По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников:

Сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами учреждения, ориентирован на максимальную материальную мотивацию. Сотрудник-коллективист - считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами учреждения. От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод нематериального стимулирования для него наиболее действенный.  Невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как “ценность специалиста”, с точки зрения общих успехов учреждения, так и его индивидуальные достижения на своём посту.

В настоящее время система нематериальной мотивации в  ТОО « Евросеть Казахстан» находиться на высоком уровне . Используеться система нематериального стимулирования как один из компонентов эффективной системы мотивации персонала с целью обеспечения высококвалифицированными работниками и снижения текучести кадров.

В ТОО « Евросеть Казахстан» применяются следующие виды морального стимулирования (таблица 8)

 

Таблица 8

Данные по количеству работников, получивших моральное поощрение

Наименование морального поощрения	2008 г	2009г	Абсолютное изменение, чел.	Темп роста, %
Продвижение по службе	23	28	+5	122
Словесное поздравление сотрудника  с Днем рождения с участием руководителя.	134	158	+24	118
Похвала руководителем сотрудника в инфармационных писмах	1024	1678	+654	1645

 

Из таблицы 8 видно, что в 2009 году по сравнению с 2008  количество человек, получивших моральное поощрение,  увеличилось.

 

2.2.2 .Материальное стимулирование трудовой активности

 

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем: это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника; формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Общие правила материального поощрения персонала, основанные на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных: системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику; должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы; размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений, способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками.

Управление организационным поведением невозможно без материального стимулирования труда, которое  представляет собой создание для работников и коллективов таких  материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

Рассмотрим формы материального стимулирования, применяемые в ТОО « Евросеть Казахстан»  В ТОО « Евросеть Казахстан»  применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата труда производится согласно тарифно-квалификационных характеристик (требований) должностей работников торговой точки по Единой тарифной сетке, т.е. работник получает заработную плату в зависимости от своего оклада и отработанного рабочего времени.  Выплата заработной платы в ТОО « Евросеть Казахстан»  производится через сеть банкоматов. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Республики Казахстан (в тенге). Сроки выплаты заработной платы определены учреждением, закреплены в трудовых договорах и определены как 7 и 22 число каждого месяца. В ТОО « Евросеть Казахстан»  установлен восьмичасовой рабочий день с часовым обеденным перерывом. Табели учета рабочего времени заполняются инспектором по кадрам и руководителями отделов. Они проставляют каждому работнику количество фактически отработанного времени. На основании табеля бухгалтер по заработной плате рассчитывает зарплату. При организации заработной платы применяется механизм дополнительного стимулирования работников, выражающийся в периодическом их премировании, установлении различного вида доплат (надбавок). При этом базой для исчисления размера доплат (надбавок) служит установленный работнику оклад.

В механизме поощрения работников существенное место занимают премии. Премирование работников за текущие результаты деятельности находится в прямой зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности учреждения или его структурных подразделений. По своей сути оно носит всеобщий характер, поскольку в случае получения положительных результатов выплачивается всем работникам торговой точки. Существенное место в механизме поощрения работников занимают единовременные премии и вознаграждения и, прежде всего, по итогам деятельности за квартол, а иногда и за год. Назначение данного вида поощрения заключается в увязке заработной платы работников с конечными результатами деятельности за определенный период.

В данном случае рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от учреждения  в целом. В этих условиях значительная часть премий и других стимулирующих выплат выплачивается за выполнение работником своих трудовых обязанностей и носит более или менее гарантированный характер и лишь в незначительной части отражает различия в индивидуальных результатах труда. Для наглядности приведем данные по номинальной начисленной заработной плате по предыдущим годам в таблице  9.

Таблица9

Показатели  начисленной заработной платы

Показатели	2008 г	2009г	Изменения
			Абсолютное, (+,-), тг..2009-2008	Темп роста, %2009/2008*100
1.Годовой фонд оплаты труда, тыс.тг.	6066	6758	692	111,4
2.ФЗП работников списочного состава, тыс.тг	5280	6080	800	115,2
3.ФЗП внешних совместителей, тыс. тг..	786	288	-498	36,6
4.Количество отработанных человеко-часов работниками списочного состава	348480	399168	50688	114,6
5.Количество отработанных человеко-часов внешними совместителями	59136	21120	-38016	35,7
6.Количество работников списочного состава, чел.	165	165	0	100
7. Количество внешних совместителей, чел.	28	28	0	100

 

В 2009 году по сравнению с 2008 г годовой фонд оплаты труда  увеличился на 692 тыс. тенге., причем ФЗП работников списочного состава увеличился на 800 тыс. тенге., а ФЗП внешних совместителей уменьшился на -498 тыс. тенге..  Количество отработанных человеко-часов увеличилось на 50688 человеко-часов, отработанных работниками списочного состава  и уменьшилось на -38016 человеко-часов, отработанных внешними совместителями.

В таблице 10 представлено распределение численности работников по размерам заработной платы за апрель 2008г.

 

 

 

 

 

 

Таблица  10

Распределение численности работников по размерам заработной платы за   апрель 2008г

Размер начисленной заработной платы за месяц, тг.	Численность работников всего, чел.	Суммы, начисленные работникам, тг.
До 15300	35	532000
От 15300 до 18000	15	262500
От 18000,1 до 20000.0	8	156000
От 20000,1 до 24000,0	24	564000
От24000.1 до 28000,0	12	330000
От 28000,1 до 32000,0	6	189000
От 32000,1 до 36000,0	5	177500
От 36000,1 до 40000.0	12	474000
От 40000,1 до 44000,0	7	304500
От 44000,1 до 48000,0	15	712500
От 48000.1 до 50000,0	7	346500
От 50000,1 до 58000,0	13	747500
От 58000,1 до 74000,0	4	294000
От 74000,1 до 90000,0	2	176000
Свыше 90000,0	-	-
Всего работников	165	5266000

 

Среднесписочная численность составила 160 человек, ФЗП работников списочного состава составил 5068 т. тг.  Наибольшее количество работников в 2008 году получали заработную плату в размере до 15300 тенге в месяц  - 35 человек,  у 24 человек заработная плата составила от 20000 до 24000 тенге в месяц.