Различные
авторы, давая определение организационному
климату, вкладывают в него тот или
иной набор важнейших составляющих,
соответствующих пониманию климата
в узком или широком смысле
слова.
Базовым
является определение, данное в психологическом
толковом словаре. Организационный климат
(социально-психологический климат, производственный
климат) - набор устойчивых характеристик,
которые описывают конкретную организацию,
существенным образом влияющие на поведение
и эмоциональные состояния ее членов.
Для описания организационного климата
используются следующие параметры:
структура
(степень формальной структурированности);
степень риска
при принятии решений;
тактика вознаграждений;
возможности
продвижения по службе;
отношение
руководства к служащим;
отношение
служащих к руководству;
эмоциональная
атмосфера.
Организационный
климат имеет отношение к общему
восприятию того, как "идут дела в
целом", разделяемому членами организации,
к восприятию ее политики, практик
и процедур. Кроме того, этот термин
отражает и некоторые нюансы эмоционального
климата, т.е. того, каким образом люди
обычно чувствуют себя в нормальных, повседневных
деловых практиках.
"организационный
климат" - схема распределения
и проектирования работ, качество
этих работ с точки зрения
уровня проблемности для работника,
чувства достигнутых результатов, которое
индивидуум получает от этой работы, уровень
бюрократизации компании (наличие политик,
процедур, технологических инструкций),
связь менеджеров и исполнителей в процессе
выполнения работ, вовлечение индивидуума
в усилия команд и рабочих групп. Организационный
климат включает в себя природу работы,
насколько индивидуум вовлечен в процесс
ее исполнения и проектирования, какой
тип обратной связи имеет место в компании
(включая систему оценки и аттестации),
какова система вознаграждений.
Организационный
климат - общее ощущение единства и
взаимопонимания, создающееся и
физической организацией пространства,
способствующей беспрепятственным
коммуникативным потокам, и стилем
восприятия информации, влияющим на последующее
поведение работника, и формами передачи
информации, зависящей в том числе и от
стиля руководства организации. Неблагоприятный
организационный климат часто является
следствием социальной или коммуникативной
некомпетентности руководителя либо результатом
существования в группе неформального
лидера, дезориентирующего работников
и разрушающего единство [5].
"Организационная
культура" была удостоена внимания
исследователей лишь в конце
70-х годов, когда американский
стиль управления столкнулся
с работающим на совершенно других принципах
японским стилем. Тогда же руководители
впервые задались вопросом: почему одни
и те же управленческие решения имеют
разную отдачу в разных коллективах.
Различия
в подходах к исследованию ОК определились
еще в конце 70-х годов. Ряд специалистов
по управлению были склонны видеть главную
причину начавшегося отставания США от
Японии в несовершенстве методов управления.
Это стимулировало интерес к изучению
ОК как производной от национальной культуры,
особенности которой рассматривались
через призму эффективности функционирования
организации, методов стимулирования
труда, опыта работы с кадрами. Интерес
к этой проблематике связывался, прежде
всего, со стремлением изучить и по возможности
заимствовать те практически полезные
с точки зрения обеспечения деятельности
организации и успешной конкуренции "японские"
приемы и способы взаимоотношений, регуляции
поведения, механизмы социализации. Характерной
чертой этих исследований было рассмотрение
ОК как феномена, формируемого извне (экзогенная
логика формирования), под воздействием,
главным образом, макросреды (национальной
культуры). Другие особенности - отсутствие
достаточной ясности в определении понятия
"организационная культура"; недостаточная
разработанность методик описания и анализа
ОК как скрытого фактора, о котором можно
судить лишь по его влиянию на другие организационные
переменные; смешение ОК с другими понятиями,
например, с понятием "организационный
климат". Различие в понимании истоков
формирования и сущности ОК нашло отражение
в значительном количестве разнородных
определений. В качестве примеров таковых
можно выделить следующие:
1.
разделяемая членами организации
система оценок и представлений,
позволяющая получить представление
о ситуации;
2.
набор разделяемых ценностей, образцов
поведения, определяющих символов, установок
и принятых способов целедостижения, которые
отличают данную организацию от остальных;
3.
совокупность базовых представлений,
которые данная группа изобрела,
обнаружила или достигла каким-либо
другим способом в результате попыток
адаптироваться к внешней среде или решать
задачи, связанные с обеспечением внутренней
интеграции, которые достаточно хорошо
"сработали" в определенной ситуации,
чтобы быть признанными этой группой целесообразными,
и, следовательно, достойными передачи
их новым членам данной группы, как правильный
способ восприятия и осмысления действительности
и как правильный путь решения подобных
проблем ;
4.
набор поддерживаемых всеми членами
организации установок, ценностей,
представлений, которые направляют поведение
членов данной организации;
5.
разделяемые членами организации
философия, идеология, ценности,
нормы, которые связывают организацию
в единое целое; целостная система,
существующая для придания смысла,
как результату, так и процессу
деятельности, создания форм взаимодействия
и его осуществления, постоянно создаваемая
и воссоздаваемая через это взаимодействие;
базовый набор представлений, взглядов
и внутренних правил, которые постоянно
направляют поведение на рабочем месте;
6.
ценности и представления, которые определяют
содержание отношений организации с окружающей
средой.
Но
позвольте привести определение
организационной культуры, которое,
на наш взгляд, лучше всего отражает
специфику данного явления в
организации. Итак, организационная культура
- это социально-экономическое пространство
компании, в котором осуществляется трудовая
жизнедеятельность работников на основе
общих идей, ценностей, норм и других элементов
культуры, причем это явление многослойное,
о чем более подробно будет рассказано
далее.
В
целом концепции организационной
культуры, с известной долей условности,
можно разделить на две большие
группы.
1.
Рассматривающие ОК как атрибут
организации (предполагается возможность
влиять на ее формирование). Этот
подход можно условно назвать "рационально-прагматическим".
2.
Трактующие ОК как обозначение
самой сути организации. (Это не
свойство, которым обладает организация,
а то, чем она по существу
является). Этот подход чаще всего
ассоциируется с "феноменологической
моделью организации". Такие концепции,
как правило, отрицают возможность целенаправленного
прямого воздействия на формирование
ОК.
Представители
первого направления (Е. Шейн, И. Ансофф,
Т. Питере, Р. Уоттермен) рассматривают
организационную культуру в качестве
одной из переменных, выступающих
регулятором поведения работника
в организации, наряду с другими
(например, такими, как формальная или
неформальная структура, технология).
Формирование культуры связывается по
преимуществу с процессами, происходящими
внутри организации, хотя последние могут
побуждаться и изменениями состояния
среды.
Несмотря
на разнообразие версий, представленных
в рамках первого подхода, общей его отличительной
чертой является то, что ОК рассматривается,
-
во-первых, как фактор, который может
быть использован руководством
для максимизации эффективности
организации, укрепления ее целостности,
улучшения механизмов социализации
работников, повышения их производительности
и мотивации;
-
во-вторых, формирование ОК рассматривается
как итог внутренних процессов,
протекающих в организации, причем,
в той или иной степени, управляемых,
В основе версии этого подхода
лежат базовые положения, разработанные
Е. Шейном. По его мнению, организационная
культура представляет собой не набор
частных представлений, позволяющих индивидам
интерпретировать ситуацию и побуждающих
их соответственно действовать, а поведение
может быть лишь проявлением культуры,
но не составляет ее содержания. В центре
внимания оказывается при этом процесс
формирования организационных ценностей.
По
Шейну, организационная культура может
проявляться на нескольких уровнях.
Первый, самый доступный для исследователя,
составляют видимые культурные артефакты,
к которым можно отнести такие ее проявления,
как формально-иерархическая структура
организации, система лидерства, технология,
устойчивые способы отношений со средой,
поведение членов организации. Все эти
проявления организационной культуры
в большей или меньшей степени доступны
для наблюдения и описания. Гораздо труднее
дать ответ на вопрос, почему в данной
организации они приняли именно такую
форму. Ответ на этот вопрос лежит на втором
уровне анализа - уровне организационных
ценностей.
В
отличие от культурных артефактов,
ценности не даны исследователю непосредственно:
их обнаружение требует достаточно
серьезной исследовательской работы.
В качестве метода их обнаружения
и описания Шейн предлагает проведение
глубинных интервью с представителями
организационного ядра, контент-анализ
внутриорганизационной документации
и т.д. Однако на этом уровне мы получаем
только те ценности, которые в большей
или меньшей степени осознаются самими
членами организации или же поощряются
ее руководством. Но культура определяется
не декларируемыми ценностями, а, как правило,
неосознанными "базовыми представлениями",
которые составляют третий уровень организационной
культуры. Эти базовые представления определяют
то, как члены группы воспринимают окружающее,
что они думают, делают и чувствуют. Особенностью
этих базовых представлений является
их "априорность", ультимативность.
Ключевую
роль здесь играет организационное
ядро. Руководители организации, поддерживая
те или иные ценности, еще не принимаемые
как "сами собой разумеющиеся" в течение
более или менее длительного времени,
обладающие наибольшей мотивирующей силой.
Другой,
во многом альтернативный, взгляд на природу
и функции ОК создан в рамках феноменологического
подхода в теории организаций. Сторонники
последнего трактуют ОК как сущность организации,
а не ее атрибут; они не рассматривают
ОК как фактор, прямо программирующий
поведение индивида в организации, но
скорее как фактор, обеспечивающий условие
конвенционально согласованного восприятия
реальности и согласованного группового
поведения людей. Для подхода характерно
рассмотрение поведенческих актов как
первичных по отношению к их осмыслению.
Интерпретация последних и есть одна из
важнейших функций ОК. В вопросе об источнике
формирования ОК представители данного
подхода сочетают экзогенную (макрокультурное
происхождение) и эндогенную логику ее
формирования.
Прямое
управление организационной культурой
поэтому невозможно. Трансформация
организационной культуры - длительный
процесс, влияние на который всегда
носит опосредованный характер и требует
от руководства организации достаточно
глубокой рефлексии по поводу особенностей
своей организации, ее истории [14].
Теперь,
располагая полным представлением об
этих двух понятиях - организационном
климате и организационной культуре,
можно провести их
сопоставление.
1.
Первая точка зрения касается
того, что климат - это часть культуры,
входящая в ее состав на
уровне ценностей, целей, установок,
норм поведения и т.д. В этом
подходе можно говорить о максимальном
приближении этих понятий. Климат здесь
выступает как второстепенная формация
и не может противоречить типу организационной
культуры. С этой точки зрения можно говорить
о неразрывной связи этих понятий, которая
наиболее полно нашла отражение в классификации
организационных климатов, хотя по сути
дела - это классификация культур, т.к.
характеризует в большей степени отношение
организации к своим работникам, устанавливаемую
систему ценностей и стилей поведения,
а не социально-психологическое состояние
коллектива в организации.
Личностно-пассивный
климат, когда работник ощущает со
стороны организации заботливое
отношение к нему как к личности,
но низкую требовательность. Основное
правило жизни в таких коллективах
- ничего не менять, никого не задеть, "не
высовываться".