- обеды в собственной столовой:

   - питьевая вода в офисе:

   - проведение корпоративных мероприятий  в офисе (празднование Нового  года, Дня компании и т.д.).

   Каждое  корпоративное праздничное мероприятие  имеет свою определенную цель. Поэтому необходимо всегда ставить цель и учитывать, на какую категорию сотрудников необходимо ориентироваться (любителей хорошо отдохнуть с большим количеством выпивки, любителей отдохнуть с семьей, детьми или на сотрудников, которые предпочитают активный отдых) [10].

   В компании ООО «Комфорт» имеется корпоративный телефонный стандарт:

   Для ресепшн

   Приветствие при входящем в компанию звонке:

   Компания  ООО «Комфорт» добрый день (до 10 - утро, после 17 - вечер)!

   Ответ на внутренний звонок:

   Имя (cекретарь называет свое имя вместо "Алло").

   Для отделов продаж

   Приветствие при любом входящем в отдел  звонке:

   Отдел продаж - марка. Имя (фамилия). Добрый день.

   Прощание

   Спасибо за звонок. Всего доброго.

   (Спасибо  за то, что Вы обратились в  компанию ООО «Комфорт».)

   (Всегда  рады помочь Вам.)

   Просьбы к собеседнику

   Будьте  добры, позвоните, пожалуйста... 

   1.3 Проблема адаптации  персонала в организации  ООО «Комфорт»

   Адаптация представляет собой процесс вхождения  и закрепления человека в организации, процесс обучения специфическому типу поведения индивида и имеет две составляющих этого явления:

   - профессиональную адаптацию, которая  представляет собой становление  профессионала в определенной  должности, в определенной профессии;

   - социальную адаптацию в данной  профессиональной группе, определенной профессиональной страте.

   Сама  адаптация представляет собой социальную технологию, то есть строгую последовательность определенных действий, нацеленных на достижение определенного результата.

   Адаптация как социальная технология имеет пять составляющих частей:

   1. Профессиональная адаптация, которая  представляет собой процесс закрепления  трудовых навыков, формирования  стойкого положительного отношения  к данной профессии.

   2. Психофизиологическая адаптация,  являющаяся процессом "привыкания" работника к организации, к бытовым условиям его работы на определенном предприятии.

   3. Организационная, которую можно  дефинировать как процесс привыкания  к специфическим организационным  процедурам, к способу организации  труда в специфических условиях.

   4. Экономическая адаптация, представляющая  собой процесс "вживания" в  условия  оплаты   труда,  в  систему   мотивирования   и   стимулирования   на

предприятии.

   5. Социальная адаптация, которая  является процессом вхождения  в соответствующую социальную среду, в определенное социально-психологическое окружение.

   Одним из важных условий прохождения успешной адаптации является адаптивность. Под  адаптивностью обычно понимают наличие  некоторых индивидуальных характеристик, позволяющих личности наиболее быстро и адекватно разрешать проблемные ситуации, нормализуя свое взаимодействие со средой. Традиционно адаптивные качества трактуются в контексте черт личности или же в контексте эффективного поведения и навыков. Здесь рассматриваются личностные диспозиции, установки, черты характера, а также навыки взаимодействия со средой и стратегии поведения.

   Считается, что адаптивные качества относительны: приспособления, полезные в одних  условиях, становятся бесполезными или  даже вредными в других. В контексте  социально-психологической адаптации относительность адаптивных качеств проявляется наиболее ярко и может определяться особенностями адаптивных процессов, протекающих в разных условиях, а также отражать специфику взаимодействия с социальной средой на разных уровнях (микро-, мезо- и макро-). Например, приспособление к новой профессиональной деятельности и построение взаимодействия в семье или же в учебной группе требует различных адаптивных способностей.

   Важную  роль для воспитания адаптивной личности играют такие черты характера, как: высокие коммуникативные способности, эмоциональный интеллект. Данные качества позволяют быстро идентифицировать особенности социально-психологического климата в организации. Социально-психологический климат является основой формирования корпоративной культуры. Проведенные исследования позволили выявить некоторые существенные отличия в корпоративной культуре служащих, ИТР и рабочих. Кроме того, существуют незначительные колебания в корпоративной культуре в различных структурных подразделениях. Если корпоративную культуру служащих формируют первые лица организации, то организационная культура определяется неформальными лидерами цеха, участка, бригады.

   В качестве неформальных лидеров выступают  наиболее адаптивные работники с  высоким уровнем коммуникативных способностей, эмоционального и социального интеллекта, работающие долгое время на предприятии. Такие люди определяют основные неформальные, неписаные правила поведения в данном социально-психологическом окружении. От их влияния зависит процесс адаптации других сотрудников.

   Для успеха адаптации необходимо точно  диагностировать социально-психологический  климат, корпоративную культуру данного  социального окружения, подбирать  персонал, который может успешно  вписаться в данные условия.

   Созданные условия приема сотрудников на большинстве исследованных предприятий позволяют нанимать адаптивных сотрудников, которые, в свою очередь, формируют положительный социально-психологический климат и корпоративную культуру [12].

   Проведенные исследования по адаптации промышленных рабочих выявили следующие закономерности:

   - преобладание неформальных отношений  ;

   - даже при отсутствии формализованных  процедур, регламентирующих деятельность  наставников, существуют обязательно  неформальные наставники: мастера,  члены бригады, являющиеся обычно неформальными лидерами;

   - среди причин, негативно влияющих  на процесс адаптации, называются  плохая организация труда и  низкая заработная плата;

   - нехватка высококвалифицированных  управленцев среднего звена;

   - период адаптации рабочих составляет один месяц.

   Для оптимизации технологии адаптации  и повышения уровня лояльности и  управляемости рабочими можно предложить проведение следующих мероприятий:

   - мониторинг социально-психологического  климата в цехе, бригаде, на  участке;

   - работа с неформальными лидерами;

   - разъяснение неформальных правил  корпоративной культуры новым  сотрудникам;

   - совершенствование процедур управления  производством, мониторинг и оптимизация  существующих бизнес-процессов;

   - повышение управленческой культуры  среднего звена.

   В организации ООО «Комфорт» проводилось анкетирование сотрудников (приложение №1) , наблюдение, итервьюирование. Данные исследований показали, что в организации слабая организационная культура и стратегия персонала. Результаты анкетирования описаны в приложении №2. 
 
 

Заключение

   Стратегия управления персоналом и формирование организационной культуры стали одними из составляющих успеха организации. Найм, адаптация, кадровый мониторинг, мотивация и стимулирование, обучение и развитие, политика взаимодействия, организационная культура и климат помогают организации достичь своей ниши рынка и завоевать определенный сегмент рынка. Компании переживают своего рода конец тысячелетнего ренессанса и приходят к осознанию того, что приоритетом в принятии стратегических решений становятся люди и их профессиональные качества - сначала делают людей, а уже потом - продукцию. Другой важнейший аспект вызова, на который нужно найти ответ, если компания хочет выжить в условиях возрастающих требований, - это потенциал коллектива и людей, его составляющих. Следовательно, в основе достижений конкурентного преимущества в меняющейся и волнующейся внешней среде лежит личное и коллективное творческое участие в процессе производства.

   Все изложенное выше призвано показать значимость темы стратегии формирования организационной культуры. Естественно, что организационная культура не приносит доход и прибыль сама по себе.

   Организационная культура - это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

   ОК  в организации может формироваться четырьмя путями:

   1. долговременной практической деятельностью.

   2. деятельностью руководителя или  собственника (своя ОК).

   3. искусственным формированием организационной  культуры специалистами консультационных  фирм,

   4. естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

   Особенности организационной культуры находят  отражение в символике, зависящей  от приоритета в организационной  культуре власти, роли, поступков или  личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Высокий уровень управления персоналом и организационной культуры - залог успеха организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Список литературы

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.:             

ЮНИТИ, 1999

2. Виханский, О.С.  Стратегическое управление / О.С. Виханский. – М.:           

Гардарика, 2004.

3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. - М.: Прогресс, 2001
4. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент. - Таганрог: Издат-во ТРТУ,

2003

5. . Глушаков В. Сильная корпоративная культура - основа инновационного

развития  предприятий. // Наука и инновации. № 3-4, 2003.

6. Гурков, И.Б. Стратегический менеджмент организации / И.Б. Гурков. – М.:

ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004.

7. Зуб,  А.Т. Стратегический менеджмент. Теория и практика / А.Т. Зуб.  – М.: Аспект-Пресс, 2004.

8. Минцберг, Г. Стратегический процесс /  Г. Минцберг. – СПб.: Питер, 2003.

      9. Кафидов В. В. Управление персоналом. Учебник -М.2000.

      10. Котлер, Ф. Маркетинг-менеджмент: Анализ, планирование, внедрение,   

      контроль / Ф. Котлер. – СПб.: Питер, 2004.