При
безлично-пассивном климате организационный
контроль также не обременяет работника.
Коллектив распадается на множество
подразделений, каждое из которых живет
своей жизнью. Личность работника
администрацию не интересует. Даже
если кто-то начинает активно работать,
его не замечают.
Напротив,
при безлично-активном климате работнику
предоставляются ощутимые стимулы,
но предъявляются жесткие требования.
Роли здесь строго определены, и
остается немного возможностей проявить
индивидуальность. Более того, рядовой
сотрудник даже не знает, откуда исходят
касающиеся его решения. О работнике судят
"издали".
Личностно-активный
климат отличается заботой о развитии
личности работника, о его успехах
и самореализации. Однако привилегии
достаются лишь тем, чьи способности
и деятельность соответствуют целям организации.
2.
Второй подход основан на точке
зрения, что климат представляет
собой специфическую форму субкультуры
для каждого отдельно взятого
подразделения, отдела, коллектива,
стихийно формирующуюся в процессе
взаимодействия коллег в этом же отделе
(иногда даже независимо от политики руководства
- непринятие людьми друг друга, не сошлись
характерами); сотрудников разных отделов
одного уровня (соприкосновение мировоззрений,
восприятий отделов по отношению друг
к другу) и сотрудников и руководства организации
в целом (здесь уже идет непосредственная
реакция людей на решения менеджмента
и создаваемую им культуру и тип поведения).
Здесь можно говорить о том, что климат
развивается практически независимо от
культуры, только ее отдельные проявления
влияют на его состояние.
Иногда
(очень редко) можно наблюдать
интересный феномен, когда в организации
с напряженным климатом в общем
или жесткой бюрократической
структурой существует в отдельно взятом
подразделении или отделе весьма благоприятный
климат, который практически не зависит
от негативной направленности всей организации,
- это своего рода оазис взаимопонимания,
помощи, доверия, уважения и единства.
(Примером такого феномена может служить
отдел налоговой инспекции, в котором
я работаю, здесь типичная бюрократическая
структура и организационная культура
также иерархическая, но в нашем отделе
люди подобрались так, что они гармонично
дополняют и понимают друг друга, что благотворно
влияет на производительность труда, несмотря
на далеко не самую высокую заработную
плату и отсутствие какой-либо системы
мотивации). Этот феномен подлежит более
детальному исследованию и является темой
уже для другой статьи.
3.
И последним подходом, который
мы обнаружили в процессе анализа
данных понятий, стал подход с точки зрения
полной обособленности данных явлений,
которые пересекаются в социально-психо-экономическом
пространстве компании на отрезке "социальный
климат - ценности" (если учитывать то,
что каждое понятие состоит из трех элементов).
Пересекаясь, они взаимообуславливают
друг друга, создавая культурное поле
компании. Организационная культура, со
своей стороны, привносит базис для культурного
поля и внешнюю атрибутику, помогающую
сотрудникам лучше влиться в него. А климат
влияет на взаимопонимание сотрудников
и их психологическую совместимость. Что
касается ценностей и целей, то они формируются
и под воздействием коллективного фактора
- культуры, и под воздействием индивидуалистического
фактора - климата.
Глава
II Стратегическая
направленность
формирования
организационной культуры
в ООО «Комфорт»
2.1
Компания ООО «Комфорт»
ООО «Комфорт»
- профессиональная компания на рынке
климатического оборудования, которая
осуществляет весь комплекс работ от проектирования
и поставки оборудования до монтажных
и пуско-наладочных работ котельных и
внутренних инженерных сетей: систем отопления,
вентиляции и кондиционирования, канализации,
водоснабжения и водоподготовки, электроснабжения.
Предлагает только сертифицированное
оборудование, зарекомендовавшее себя
с лучшей стороны и соответствующее самым
высоким требованиям по надежности, долговечности
и экономичности.
ООО «Комфорт»
- это профессиональный инжиниринговый
центр, способный решать трудные задачи
и разрабатывать проекты повышенной сложности
котельных и систем отопления, вентиляции,
кондиционирования, водоснабжения, канализации
и водоподготовки; профессиональный монтаж
котельных и внутренних инженерных сетей
и пуско-наладка оборудования специалистами
высокой квалификации, это сервисный центр,
обеспечивающий надежную работу оборудования
как в период гарантийной, так и постгарантийной
эксплуатации.
Корпоративным
клиентам
Одно из основных
направлений деятельности
компании - работа с
корпоративными клиентами, для
которых разработан особый алгоритм
сотрудничества:
гибкая
ценовая политика;
расширенный
пакет сервисных услуг;
полный
комплект всей необходимой документации;
специальные
рекламные акции;
индивидуальный
подбор моделей климатической техники;
любая
форма оплаты (наличный, безналичный
расчет).
Условия
сотрудничества с корпоративными клиентами
строятся на комплексной основе с
целью построения долгосрочных партнерских
отношений и строго индивидуальны.
Частным
лицам
ООО «Комфорт»
предлагает частным лицам полный спектр
услуг в мире климатической техники - подбор,
проектирование, поставку, монтаж, пусконаладку,
сервисное, гарантийное и послегарантийное
обслуживание оборудования.
работы
по обслуживанию систем бытового кондиционирования,
вентиляции и обогрева (сплит-системы,
водонагреватели, электрические теплые
полы, системы электрического отопления,
увлажнители и воздухоочистители, тепловые
пушки и завесы).
работы
по обслуживанию систем отопления и
водоснабжения (системы радиаторного,
напольного и поквартирного отопления,
системы электроснабжения, системы очистки
воды, структурированные кабельные системы
и др.).
работы
по обслуживанию систем центрального
кондиционирования и вентиляции
(внутренние комплексные инженерные
системы зданий и сооружений).
2.2
Исследование компании
ООО «Комфорт», выявление
стратегий формирования
организационной культуры
Исследования
проводились методами анкетирования,
интервьюирования, наблюдения и т.д.
Методика
подбора, отбора, адаптации и обучения
в компании - неотъемлемая часть
корпоративной культуры. Компания ориентируют
своих сотрудников на долговременные
цели с помощью основных рычагов:
продвижение кадров в компании, делегирование
полномочий и ответственности, поощрение
лучших специалистов и т.д.
Исследования,
направленные на выявление социально-психологического
климата в коллективе, удовлетворенности
трудом, позволяют постоянно контролировать
процесс принятия и усвоения сотрудниками
элементов корпоративной культуры.
1.
Отбор кандидатов. В процессе
собеседования служба управления
персоналом отбирает кандидатов,
наиболее соответствующих духу
и корпоративной культуре того
отдела, где он будет работать. Организация
уже с первых минут работы стремится к
тому, чтобы соискатель имел некоторое
представление о корпоративной культуре
компании. Например, в газетных объявлениях
о вакансии помещается логотип компании,
прописывается то, что предлагается работа
в дружном коллективе. Сразу на собеседовании
оговариваться режим работы, система оплаты
труда (премиальная часть является одним
из стимулов хорошей работы). Добрые отношения
в коллективе - важная составляющая корпоративной
культуры, поэтому собеседование с кандидатами
должно проходить в благоприятной обстановке.
Ведь первое впечатление о компании формируется
на первой встрече .
2.
Адаптационный период. По данным
исследований, около 70% новичков
испытывают сильный стресс. Сотруднику
необходимо в самом начале уделить как
можно больше внимания. Для этого разработана
программу адаптации персонала. Адаптация
к корпоративной культуре - один из самых
сложных моментов после прихода на новое
место. В первый день нового сотрудника
знакомят с коллективом, с историей компании,
с корпоративными стандартами поведения
и общения. В компании этому способствуют
корпоративный внутрифирменный сайт,
положение о персонале, памятка новичку
и другие материалы, которые помогают
сотруднику на первом этапе получить информацию
о компании. Нередко происходят случаи,
когда хорошие специалисты уходят из компании,
не проработав и дня, так как не могут принять
культуру, существующую в компании [2].
Формализованная
процедура адаптации строится на
основе и является неотъемлемой частью
структуры управления предприятия в целом.
Процесс взаимного приспособления сотрудника
и организации, основанный на принятии
или непринятии первым новых профессиональных
и организационных условий работы, связан
как со стратегическим планированием
в организации, так и с существующими программами
мотивации сотрудников, оценки и развития
персонала и, конечно же, со сложившейся
корпоративной культурой компании.
Процесс
выстраивания политики адаптации включает
следующие этапы.
-
Разработка адаптационных мероприятий
(установочные лекции, обучение, адаптационный
лист).
-
Ознакомление нового сотрудника
с ценностями организации, с
локальными документами, историей,
стратегическими устремлениями,
стандартами поведения и деятельности,
микроротации (сотрудника знакомят
с внутренней документацией, с его будущими
коллегами, показывают, где что расположено,
где находятся основные отделы и т.д.).
-
Организация наставничества (тренинг
наставников, система мотивации
для наставников, правовая база).
-
Прописание адаптационных мероприятий.
-
Разработка методов оценки освоения
работником своего рабочего места
и критерии принятия решения
о прохождении им испытательного
срока.
На
завершающем этапе адаптационного
периода проводятся контрольные
процедуры, позволяющие оценить, насколько
сотрудник освоил свое рабочее место,
и принять решение об окончании испытательного
срока.
Адаптация
- процесс длительный. Необходимым
элементом является обратная связь
и контроль.
3.
Корпоративные стандарты поведения.
Смысл культуры заключается в
том, чтобы ценности компании и работающего
в ней человека совпадали. Это относится
и к внешним проявлениям, поэтому в организации
существуют определенные правила поведения.
Сюда относится дресс-код, присутствие
у всех сотрудников единого элемента (фирменные
ручки, галстуки и т.п.), символизирующего
принадлежность к данной фирме. В каждой
компании свои правила внутреннего и внешнего
общения. Эти правила прописываются в
корпоративном кодексе. Встречи с директором
в компании могут проходить по записи
у секретаря.
Использование
электронных средств связи помогает
эффективно упорядочивать процессы
внутрифирменного взаимодействия. Внутренняя
электронная почта уже давно
стала одним из неотъемлемых компонентов
корпоративной культуры предприятия.
Сотрудники приучились формулировать
свои мысли в письменном виде (в письменном
виде необходимо говорить кратко и по
существу, необходимо нести ответственность
за сообщаемую информацию, поскольку ее
достаточно просто перепроверить; происходит
резкая экономия времени, затрачиваемого
на деловое общение; существующие информационные
потоки достаточно легко анализировать,
делая выводы об эффективности их организации).
Более того, это дает дополнительные возможности:
каждый сотрудник может связаться по электронной
почте с руководством любого ранга и поделиться
своими проблемами.
Сайт
также способствуют поддержанию
корпоративного духа и формированию
сплоченности коллектива. На сайте
происходит обмен впечатлениями, мнениями,
дается обзор основных мероприятий,
происходящих на предприятии.
4.
Поддержание корпоративного духа, или
праздники в компании. Смена сотрудников
не способствует формированию коллектива,
этот фактор влечет снижение производственных
показателей. Здесь необходимы программы
по поддержанию и развитию корпоративного
духа. К таким мероприятиям можно отнести:
-
подарки ко дню рождения и
к основным праздникам:
-
предоставление скидок на продукцию
фирмы:
-
кредиты под небольшие проценты,
материальная помощь:
-
оплата мобильной связи:
-
забота о детях сотрудников:
организация детских праздников, сладкие
новогодние подарки: