Стратегия и тактика управления конфликтами в ОАО”МЗИК”

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФГАОУ ВПО УРАЛЬСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РОССИИ Б.Н.ЕЛЬЦИНА

ФАКУЛЬТЕТ ГУМАНИТАРНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 
 
 
 
 
 
 
 

Стратегия и тактика управления конфликтами в ОАО”МЗИК” 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

080505  Управление персоналом 
 
 

Руководитель, доц., к.пс.н.                                                      О.Я.Пономарева

Студент гр. ГОЗ т  38061д                                                        А.В.Тованченко 
 
 
 
 
 

Екатеринбург 2010 
Содержание

Введение ……………………………………………………………………………3

1.Теоретическая часть

1.1 Понятия, сущность конфликта и его структура…………………………..6

1.2 Причины конфликтов………………………………………………………10

     1.3 Основные этапы конфликта………………………………………..……....13

     1.4 Позитивные и негативные функции конфликта………….. ……………...14

     1.5 Методы разрешения конфликтов…………………………………………..18

   2. Практическая часть

    2.1 Краткая характеристика предприятия……………………...…………….. 25

    2.2 Характеристика выборки и методов исследования  ……………………..27

    2.3 Результаты исследования ………………………………………………….29

          2.4 Сильные и слабые стороны действующей системы профилактики и

                разрешения конфликтных ситуаций………………………………………32

     3. Рекомендации по профилактике и устранению конфликтных ситуаций в

         ОАО “Машиностроительный Завод Имени Калинина”………………….…..36

     Заключение ……………………………………………………………………...…38

     Библиографический список ……………………………………………………….41

     Приложения ………………………………………………………………………..42 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Сегодня никому не надо доказывать, что проблематика, связанная с изучением конфликтов имеет право на существование. К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес все те, кто в своей практической деятельности связан с обеспечением взаимодействия людей.

     К сожалению, этот всё возрастающий интерес в немалой степени связан с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различных общественных структур, и отдельных людей в практической помощи в разрешении конфликтов.

     Противоречия, конфликты, переживаемые человеком, являются источником развития личности, определяют её конструктивный или деструктивный жизненный сценарий.

     Конфликты в жизни отдельных сотрудников и организации в целом играют значительную, очень часто негативную роль. Они могут вызывать большой ущерб, непроизводительное расходование сил, ресурсов и д.т. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния. Важно направлять конфликтную ситуацию в конструктивное русло. Однако конфликт может быть нужен, необходим для развития организации, помогать решить руководителю различные социальные задачи в организации.

     Отсутствие конфликтов в отношениях между людьми или в организациях могут быть признаком безразличия, апатии. Конфликт означает активность, заинтересованность и неравнодушие. Правильно понятый и выявленный конфликт может стимулировать обновление и улучшение человеческих отношений. Рассмотрение и решение проблем редко обходится без конфликтов.

     Современным руководителям экономически выгодно уделять особое внимание управлению и профилактике конфликтов, поэтому представляется актуальной разработка проблемы выявления причин конфликтных ситуаций в организации.

     Цель данной работы - исследование конфликтных ситуаций в организации и путей их устранения.

     В работе решаются следующие задачи:

     - дать определение конфликта и конфликтной ситуации;

     - раскрыть понятие организационного конфликта и представить его классификацию;

     - проанализировать структуру, динамику и функции конфликтов;

     - рассмотреть пути устранения конфликтных ситуаций;

     - выполнить исследование конфликтных ситуаций в конкретной организации

     - предложить рекомендации по устранению конфликтных ситуаций в организации.

     Степень разработанности проблемы. Конфликтология - наука о закономерностях возникновения, развития, завершения конфликтов, а также о принципах, способах и приемах их конструктивного регулирования. Сегодня исследованием конфликта занимаются шестнадцать наук: военные науки, география, искусствоведение, исторические науки, медицина, педагогика, политология, правоведение, психология, социобиология, социология, технические и физико-математические науки, филология, философия и экономика. Лидирующее положение в изучении конфликта сегодня занимают психология, социология и политология. 
 
 

     В данной работе использовались следующие методики и тесты:

1.Методика диагностики стратегий поведения личности в конфликте К.Томаса (приложение 1).

2.Тест  “Предрасположены ли Вы к конфликтам? ” (приложение 2)

3.Основные характеристики собеседников и методы общения с ними

(приложение 3) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Теоретическая часть

Понятия, сущность конфликта и его структура.

     Психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциональном фоне.

     Они утверждают, что конфликт, будучи проявлением общения существ, способных к самосознанию, означает отсутствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения.

     Социологи, для которых привычнее выделять социальные отношения, больше склонны характеризовать конфликт, прежде всего как предельное обострение противоречий, столкновение и противоборство, вызываемые противоположностью, несовместимостью интересов и позиций личностей, социальных групп, слоев, классов, наций, государств.

     Для понимания природы конфликта и возникновения конфликтных ситуаций необходимо выяснить его понятия, причины и мотивы.

    Мотивы конфликта - это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

    Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

    Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.

    

    рис.1. Аспекты конфликта

     Рассмотрим данные элементы.

     Объект конфликта - это реально существующая объективная причина, из-за которой и разгорается конфликт. Объект конфликта возникает задолго до самого конфликта.

     Оппоненты - участники конфликта (соперники, противники, но не обязательно враги). В конфликтах участвуют отдельные лица, но они могут отстаивать как свои личные интересы, так и интересы группы, организации и т. д. Надо отметить, что оппоненты, вступающие в конфликт, обладают различной «силой» (весом), которая определяет возможность победы и называется рангом оппонента.

     Оппоненты бывают трех рангов:

     - первого - человек, который выступает от собственного имени и преследует в конфликте достижение своих личных целей;

     - второго - человек (или группа), который преследует в конфликтах групповую цель;

    - третьего - структура, состоящая из нескольких групп, имеющих в данном конфликте общую цель.

    Предмет конфликта - это то, из-за чего возникает конфликт.

    Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

    Всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без определенной напряженности и без столкновения между позициями, представленными в ней, между группировками людей.

      Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента - и конфликт может начаться.

     Возможность конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни. Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. Возникновение причин конфликтов на производстве чаще всего возникает из за таких факторов как:

     * неудовлетворенность условиями деятельности;

     * нарушение служебной этики;

     * нарушение трудового законодательства;

     * ограниченность ресурсов;

     * различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;

     * неудовлетворительные коммуникации.

      Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

      Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер.

      Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.

      Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно.

      Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

      Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия, обусловленное наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда «существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей». В таком случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия, вступать в открытое конфликтное взаимодействие.