Стратегия и тактика управления конфликтами в ОАО”МЗИК”

     деятельность не будет  эффективной.  Если  одна  из  сторон  не  видит

     никакого  смысла  в  урегулировании  конфликта,  то   целесообразность

     дальнейшей деятельности “консультанта” вызывает сомнение.

  6.   Определение   взаимоотношений   сторон.   “Консультант”   должен   ясно

     представлять себе структуру сторон  -  участников  конфликта.  Неясное

     лидерство,  внутренняя  силовая  борьба,  острое  соперничество 

     и другие факторы могут  стать  значительным  препятствием  к

     разрешению  конфликта.  Очень  важно  познакомиться  с  формальными  и

     неформальными лидерами и знать не только их мнение, но  и  степень  их

     готовности к активному соучастию в процессе урегулирования  конфликта.

     Широко  распространенным  методом  при  этом   является   интервью   с

     представителями  обеих  сторон  как   способ   получения   необходимой

     информации.

  7.   Поддержание равновесия сторон. Без определенной симметрии в отношениях

     между сторонами “консультант”  не  сможет  выполнять  свои  обязанности.

     Собственно  приглашение  “консультанта”  может  явиться   свидетельством

     наличия между сторонами  определенного  равновесия  и  желания  сторон

     разрешить  противоречия.  “Консультант”  должен  проявлять   активность,

     прежде всего, при наличии  безвыходных  ситуаций,  в  которых  стороны

     более или  менее  соответствуют  друг  другу.  Важнейшей  особенностью

     взаимодействия сторон в этих условиях является стремление к сохранению

     силового баланса.

  8.      Поддержание  «оптимального»  уровня  интенсивного  конфликта.  Высокая

     интенсивность конфликта сильно осложняет управление им и даже  в  ряде

     случаев делает его невозможным. Такое положение  обуславливается  тем,

     что ни одна из сторон не проявит готовности общения с другой стороной.

     Часты случаи, когда оба участника конфликта не видят большого смысла в

     деятельности консультанта, особенно если она ограничена  определенными

     условиями одной из сторон. Более того, существует и другая  опасность.

     Конфликт, который находится в состоянии очень быстрой эскалации, может

     оказаться, как показывает практика, вне  сферы  влияния  “консультанта”.

  9.        Детализация конфликта, конфронтация, синтез. Практика показывает,  что

     эффективной деятельность “консультанта” бывает  лишь  в  случаях,  когда

     рассмотрение  предметов  спора  и   конфронтации   сторон   происходят

     поэтапно. Такой подход приводит к синтезу мнений, то есть к  выработке

     определенного  решения,  понимания,  и  достижению  компромисса.  Этот

     повторяющийся  процесс,  каждый  раз  предусматривающий   рассмотрение

     определенной части конфликта. Наилучшие результаты  получаются  тогда,

     когда этот метод  будет  поддержан  обеими  конфликтующими  сторонами.

     Непосредственной целью обсуждений  является  не  принятие  решений,  а

     разъяснение перспектив обеих  сторон.  Конфронтация  перспектив  будет

     различной в зависимости от того, какой  тип  отношений  доминирует:  в

     вопросах делового характера это будут, главным образом,  обсуждение  и

     полемика, в вопросах социо-эмоционального  характера  -  представление

     себя на месте  другого,  ведении переговоров. Результатом этой конфронтации перспектив может  оказаться выработка решения, понимания и достижение компромисса.

      Лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. 

Заключение

      Конфликт является неотъемлемой частью организации, и поэтому необходимо уметь управлять данным явлением. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе конфликта. Особенно важно уметь управлять конфликтом при командном стиле организации деятельности. Команда - явление более креативное, но и более конфликтное. Следовательно, при работе в команде необходимо понимать возможные альтернативные издержки, т.е. конфликты. Необходимо отметить, что работа командой не всегда целесообразна, и подходит для организации творческих проектов, в которых жесткое администрирование не всегда необходимо.

      Потенциальные причины конфликта в организациях - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия  в восприятиях и ценностях,  различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

     К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности,  неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

     При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем

      Опыт показывает, что в тех подразделениях, в которых создаются условия для  обмена опытом, активизации интеллектуальных и  творческих ресурсов руководителей для решения общих и конкретных задач, в том числе и проблем стимулирования, мотивации работников к эффективному труду, наряду с материальными эффективно используются социально-психологические  стимулы:

1. создание в коллективе положительной психологической атмосферы, способствующей сплочению сотрудников и нацеленности на решение поставленных производственных задач;
2. формирование  у работников клиентоориентированной направленности  в работе, выделение приоритетов качественного обслуживания клиентов;
3. закрепление в коллективах творческого отношения к труду, поощрение разумной инициативы и творческой активности, направленной на решение стоящих перед коллективом задач.
4. Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Поскольку недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно, и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Переоценка же конфликта ведет к тому, что предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо.

      Для решения конфликта важно знать все его явные и скрытые причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, так как в них решение проблемы.

     Как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов» - не более, чем миф. Получается, что конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов - использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед. А поэтому хочется сделать вывод, что самая большая ошибка, которую может совершить руководитель - это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе.

     На основе полученных нами данных следует, что данные рекомендации можно применять в большинстве случаев, в крупных организациях, в трудовых спорах и решений сложных вопросов.

     Использование на практике виды конфликтов и методов, используемых для их разрешения показало, что разрешение конфликтов или спорных действий, можно достаточно легко уладить. Самый простой метод это использование шаблона, уже описанные методы решения конфликтов достаточно хорошо подходят, практика руководства и авторитет управляющего напрямую связан с решением того или иного конфликта. 
 
 
 
 
 
 
 

Библиографический список.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб., доп. - М.: ЮНИТИ, 2002.

3. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций: Учеб. пособие. - М.: МЗ Пресс, 2001.

4. Глазл Ф. Конфликт-менеджмент: Настольная книга руководителя и консультанта / Пер. с нем. - Калуга: Духовное познание, 2002.

5. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000.

6. Гурней Б. Введение в науку управления. - М.: Прогресс, 1969

7. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., доп., перераб. - СПб.: Питер, 2001.

8. Зеленцов А.Б. Конфликты в управлении и управление конфликтами: Опыт комплексного исследования предмета и форм административной юрисдикции: Монография. - М.: Изд-во РУДН, 2001.

9. Каррас Ч.Л. Искусство ведения переговоров. - М.: Эксмо, 1997.

10. Кацва А.М. Социально-трудовые конфликты в современной России: Истоки, проблемы и особенности / Отв. ред. П.М.Кудюкин. - М., СПб.: Летний сад, 2002.

11. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. - Спб.: Лань, 1999.

12. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. - Изд. 3-е. - М.: Ин-т психологии РАН, 2000.

13. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя. - М.: Экономика, 2000.

14. Малафеев О.А. Управляемые конфликтные системы: Учеб. пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000.

15. Масленников В.Г., Теслинов А.Г. Теория и практика диалектического мышления. - Жуковский: МИМ ЛИНК, 1999.

     Приложения

     Приложение 1 

     Тест К. Томаса

     Предлагаемый тест имеет целью определить характерную для Вас тактику поведения в конфликтных ситуациях. Он состоит из 30 пунктов, в каждом из которых имеется два суждения, обозначенные буквами А и Б. Сравнивая указанные в пункте два суждения, каждый раз выбирайте из них то, которое является более типичным для Вашего поведения.

     Обведите а или б в соответствии с Вашим выбором.

     1а. Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

     1б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем согласны мы оба.

     2а. Я стараюсь найти компромиссное решение.

     2б. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

     3а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

     3б. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

     4а. Я стараюсь найти компромиссное решение.

     4б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

     5а. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

     5б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

     6а. Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

     6б. Я стараюсь добиться своего.

     7а. Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончтельно.

     7б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться чего-то другого.

     8а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

     8б. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

     9а. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

     9б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

     10 а. Я твердо стремлюсь достичь своего.

     10б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

     11а. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.