Стратегия управления персоналом

Функции в системе управления ООО «Гламур»

-  Общее (линейное) руководство основным производством;

-  Техническая и технологическая подготовка производства;

-  Контроль качества сырья и готовой продукции;

-  Служба ремонта оборудования, зданий, сооружений;

-  Оперативное управление основным производством;

-  Технико-экономическое планирование;

-  Организация труда и заработной платы;

-  Бухгалтерский учет и финансовая деятельность;

-  Материально-техническое снабжение;

-  Сбыт.

       Таким образом, организационная структура предприятия основана на жестком единоначальном подчинении и имеет линейный тип управления

Преимущества данной структуры на ООО «Гламур»:

·  четкая система взаимных связей функций и подразделений;

·  четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

·  ясно выраженная ответственность;

·  быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Недостатки организационной структуры управления:

·  отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы ("текучка") доминирует над стратегическими;

·  тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;

·  малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;

·  критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные;

·  тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности;

·  большое число "этажей управления" между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение;

·  перегрузка управленцев верхнего уровня;

·  повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

       Вывод: недостатки структуры перевешивают ее достоинства. Такая структура плохо совместима с современной философией качества.

Поставщики

       С точки зрения системного подхода организация есть механизм преобразования входов в выходы. Главными разновидностями входов являются материалы, оборудование, энергия, капитал и рабочая сила. Поставщики обеспечивают ввод этих ресурсов.

         Появление конкурента является угрозой. Необходима информация о том, насколько она серьезна, каковы возможности и намерения конкурента.

Исходя из имеющейся информации о ООО «Гламур», видно, что реализация Б находится на более низком уровне, чем А, следовательно, есть вероятность наличия у продукции Б конкурента, который выпускает ту же самую продукцию лучшего качества или продает их дешевле.

        Таким образом, выясняется одна из проблем предприятия ― противодействие конкуренту, то есть усовершенствование своей продукции, ее качества. Необходима более мощная реклама либо нужно выпускать другой продукт, который на данный момент не выпускается конкурентом.

3.2             Анализ управления персоналом в организации ООО «Гламур» в рамках стратегии управления предприятием

       Охарактеризуем персонал предприятия ООО «Гламур» как объект управления.

Рассмотрим структуру персонала в соответствии с классификацией (табл. 3)

Таблица 3

Возрастной состав кадров в разрезе категорий работников.

        Из таблицы видно, что 44% (166/377*100% = 44%) сотрудников находится на этапе продвижения. Это говорит о том, что для повышения мотивации этих работников было бы целесообразно увеличить размер заработной платы и рассмотреть вопрос продвижения по служебной лестнице. Эти мероприятия провести после введения одного или двух новых планируемых цехов, когда прибыль предприятия значительно увеличится.

       Средний возраст сотрудников можно определить, используя следующую формулу:

                                                     (1)

где

I – средний возраст сотрудников;

i – возраст одного сотрудника;

n- количество сотрудников.

Тогда, используя данные из личных дел сотрудников, определим, что

средний возраст руководителей составит:

(55 + 45 + 42 +41 +40+47 +42 +42 +40+39 + 35 + 41+ 42 + 45 + 46)/15 = 42,7 года

средний возраст специалистов составит:

аналогичным образом рассчитаем средний возраст специалистов. - 34, 2лет

средний возраст служащих составит:

22,5 года

средний возраст рабочих составит:

31,7 года

Тогда средний возраст сотрудников всего предприятия равен:

(42,7 + 34,2 + 22,5 + 31,7)/4 = 32,7 лет

Необходимо провести анализ образовательного состава кадров. Квалификация сотрудников напрямую зависит от образования и опыта работы. Если говорить об образовательном составе ООО «Гламур», то можно выделить следующие группы сотрудников.

1.  те, кто имеют высшее образование;

2.  те, кто имеют незаконченное высшее образование;

3.  те, кто имеют среднее - специальное образование;

4.  те, кто имеют среднее образование.

Эти данные можно свести в таблицу 4.

 Таблица 4

Образовательный состав кадров в разрезе категорий работников

       При анализе таблицы 4 выявлено, что 77% (277 / 377*100% =77%) работников предприятия ООО «Гламур» имеют образование по специальности, 23% сотрудников имеют высшее образование, 9% имеют незаконченное высшее образование, 45 % имеют среднетехническое образование, 23% - не имеют специального образования. Из руководителей 50% имеют высшее образование, 10% - незаконченное высшее образование, 40% - среднее специальное образование. Среди специалистов 67% имеют высшее образование, 22% имеют незаконченное высшее образование и 11% имеет среднее специальное образование. Среди служащих 50% имеют незаконченное высшее образование, Среди рабочих 61% имеют среднее специальное образование.

         Теперь рассмотрим текучесть кадров.

Для анализа текучести кадров рассмотрим данные на 01.01.09г.

Для определения показателей движения кадров необходимо знать среднесписочную численность работников (Тср.сп.) – интервальный показатель, который определяется на базе списочной численности работников (Тсп) – моментальный показатель.

Списочная численность Тсп (штаты предприятия) – число работников, числящихся на предприятии. Эти данные можно получить из таблицы 8.

Теоретически под текучестью понимают все виды переходов (как за пределы предприятия, так и за пределы цеха, участка), как по инициативе самого работника, так и руководства предприятия.

Текучесть характеризуется следующими показателями.

1.  Оборот по выбытию (å Ттек).

В этом случае учитываются работники, выбывшие по следующим причинам:

-  по собственному желанию;

-  за нарушение трудовой дисциплины;

-  по другим причинам, предусмотренным законом;

2.  Коэффициент текучести (Ктек).

Ктек= (å Ттек / Тср сп )* 100%,                                 (2)

Где å Ттек - оборот по выбытию,

Тср сп - среднесписочная численность работников.

Пользуясь данными таблицы 5, рассчитаем среднесписочную численность.

Тср.сп = Тсп / количество дней за отчетный период;

Тср.сп. =116287/31 =377 чел.

Тогда коэффициент выбытия

Ктек= ( åТтек / Тср.сп. )*100% =(61/377)*100% =16,0%,

где åТтек =61

3.Коэффициент оборота по приему может быть рассчитан следующим образом:

Кпри. =(åТпри / Тср.сп)*100%,                                (3)

где åТпр – принято всего работников;

Тср.сп. – среднесписочная численность;

Пользуясь данными таблицы 5 получим: Кпр. =(50/377)*100% =13,3%

Таблица 5

Данные о численности сотрудников в январе 2009 года.

4.Коэффициент стабильности Тст. рассчитывается, как отношение количества сотрудников, состоявших в списке весь отчетный период, к среднесписочному количеству.

Тст. = (378 +5-21+15-10-1+20-8+9-11+1+10-10)/47 =376/377 =0,90

        С помощью таких же расчетов можно провести анализ за 2007-2008 год. Для этого используем данные статистической отчетности бухгалтерии Ф № П-4 за 2007 -2008 год. Результаты этого анализа показаны в таблице 6 –7.