Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Марта 2012 в 12:11, курсовая работа
В современных российских условиях проблема управления наиболее острая. У нас, как нигде в мире, не хватает грамотных управленцев. Причём проблема управления наблюдается на всех уровнях и во всех сферах. Современный мир очень изменчив, поэтому от управленцев требуется максимальная адаптивность к изменяющимся условиям и высокий уровень профессионализма, независимо от того в какой сфере осуществляется управление. Для достижения успеха в современных условиях ведения бизнеса и политики необходимо обладать большим количеством знаний и, конечно опытом. Вы ошибаетесь, если думаете, что управление начинается на уровне топ менеджеров. Оно начинается гораздо раньше.
3.5. Налагать в установленном порядке взыскания на сотрудников отдела и выносить Исполнительному директору и на Совет директоров Организации предложения о поощрении отличившихся сотрудников, а также о наложении взысканий на сотрудников других подразделений за допущенные нарушения в пределах компетенции отдела.
3.6. Использовать все установленные законодательством и имеющиеся возможности для отстаивания своего мнения по вопросам порученного ему направления работ.
4. Ответственность начальника отдела
Начальник отдела несет ответственность за качественное и своевременное выполнение возложенных на него обязанностей и использование предоставленных ему прав.
Подписи.
Также разработан проект должностной инструкции сотрудника отдела кадров (инспектора по работе с персоналом)
Проект должностной инструкции инспектора отдела по работе с персоналом _______________ (Ф.И.О.)
Заключение
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в стратегии управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.
Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в стратегии управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению стратегии управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.
Следовательно, формирование эффективной стратегии управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.
В результате выполнения курсовой работы был проведен анализ системы управления персоналом ООО «Гламур» и определены некоторые направления совершенствования данной системы.
В процессе выполнения работы были решены следующие задачи:
1) обзор научной и учебно-методической литературы по теме исследования;
2) анализ существующей на предприятии ООО «Гламур» системы управления персоналом.
3) разработка элементов стратегии управления персоналом предприятия в согласовании со стратегией развития предприятия ООО «Гламур».
В результате анализа системы управления персоналом в организации ООО «Гламур» были выявлены следующие недостатки в работе руководства по управлению персоналом фирмы:
неудовлетворительная структура системы управления персоналом, которая характеризуется неопределенностью структуры, недостаточной четкостью распределения функциональных обязанностей между работниками в области управления персоналом; дублированием одних функций по управлению персоналом и недостаточным вниманием другим;
недостаточно эффективной системой подбора персонала, которая характеризуется большой трудоемкостью при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточным вниманием личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими;
неразвитостью системы обучения персонала, которая характеризуется неэффективностью работы по созданию резерва, отсутствием программ обучения всех работников, а не только бухгалтеров, не использованием возможностей качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв (т.е. отсутствует программа карьерного роста сотрудников);
использованием недостаточно эффективных систем оценки персонала и его мотивации; используется повременно-премиальная система оплаты (должностные оклады), которая действует уравнительно. В результате не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег.
Результатом вышеуказанных упущений руководства ООО «Гламур» является недостаточная заинтересованность сотрудников организации к повышению трудовой активности.
Таким образом, ставится под сомнение достижение стратегической цели ООО «Гламур» – увеличение объема продаж и охват рынка за счет максимального использования труда персонала, качества обслуживания ими покупателей.
С целью устранения данных недостатков и совершенствования стратегии управления персоналом были предложены следующие мероприятия:
1. Создать систему управления персоналом в виде самостоятельного структурного подразделения. На первое время, пока организация не увеличит свои размеры до необходимых для создания службы по управлению персоналом, необходимо ввести в штат сотрудников – специалиста по кадрам, который будет подчиняться непосредственно исполнительному директору.
2. Совершенствовать процесс подбора кадров.
В частности, разработать важный нормативный документ - карту компетенций или спецификацию работы (для каждой вакантной должности, занимающей определенное место в организационной структуре).
Расчет экономической эффективности внедрения разработанной стратегии управления персоналом показал целесообразность и экономичность его внедрения (годовой экономический эффект составил 146686,3 руб.).
Кроме того, было предложено упростить систему оценки до двухуровневой системы: на первом уровне кандидаты тестируются и проходят собеседование с специалистом по кадрам, на втором – проходят собеседование с исполнительным директором.
3. Совершенствовать работу с резервом работников, планируемых на продвижение по службе. А именно, организовать планирование, разработку программы карьерного роста сотрудников из резерва.
Внедрение данного мероприятия дает значительный социально - психологический эффект: усиливается мотивация работников к росту трудовой активности, личность реализует моральные, материальные и физические потребности. Организация приобретает заинтересованных в профессиональном росте работников, подготовленных, высококвалифицированных специалистов, разделяющих цели организации.
4. Рекомендации по внедрению методик оценки персонала позволяют оценить критерии достижения результатов труда (критерии профессионального поведения), повысить эффективность и упростить процедуру оценки, а также повысить заинтересованность работников в производительном труде.
Внедрение данных мероприятий позволит достичь организации "ООО «Гламур»" поставленной стратегической цели.
Список использованных источников
1. Томпсон А.А., мл. Стрикленд Ш А. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 412с.
2. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2009. – 288с. – (Серия «Высшее образование»)
3. Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П., Стратегическое управление: Учебник. - М.: Омега – л., 2008. 472с.
4. Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика. 2009. - 519с.
5. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. - М.: Русская деловая литература, 2008. – 768с.
6. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2007.
7. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2008.
8. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2007.
9. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2008.
10. В лабиринтах рынка. Под ред. Фельдмана Г.И. - М.: Транспорт, 2008.
11. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2007.
12. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: МИУ, 2007.
13. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2008.
14. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2008.
15. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2008.
16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2008.
17. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 2008.
18. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2009.
19. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2008.
20. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. – М.: Издательская группа «Прогресс», 2008.
21. Система управления персоналом на предприятии. – М.: Всероссийский центр производительности, 2008.
3