Стратегия успеха менеджмента

     2.4 Технология для "нерадивых подчиненных" 
 

      В обязанности каждого руководителя входит оценка не только положительных, но и отрицательных результатов. Данная технология позволяет критиковать так называемых "нерадивых подчиненных" таким образом, чтобы в дальнейшем эффективно использовать человеческие ресурсы. При оценке отрицательных результатов эффективный менеджер не может позволить себе начать общение с подчиненным, подчеркивая его личные недостатки в ассоциированном состоянии. Такое начало приведет к тому, что работник "закрывается", защищается, а "закрытый" партнер не слушает.

      Вместо  этого:

      а) эффективный менеджер устанавливает контакт с подчиненным и чистосердечно говорит о его положительных качествах, о том, как это важно для предприятия. Менеджер говорит это в ассоциированном состоянии, чтобы сотрудник почувствовал, как его ценит фирма;

      б) затем руководитель указывает, какую ошибку в работе совершил подчиненный и что необходимо сделать для достижения положительного результата. Это менеджер делает в диссоциированном состоянии, не касаясь личности подчиненного, т.е. ругая не работника как личность, а конкретную невыполненную работу;

      в)  необходима короткая пауза, чтобы подчиненный все хорошо осознал;

      г) общение с подчиненным эффективный менеджер заканчивает высказыванием о положительных качествах подчиненного и о своей уверенности в том, что в будущем достигаемые сотрудником результаты улучшатся, а ошибки не повторятся. Говорить это надо в ассоциированном состоянии, чтобы была полная уверенность в том, что между ним и подчиненным сохранился открытый кинестетический канал[14]. 
 

     2.5 Технология управления шефом 
 

      Управление  шефом возможно при определенных начальных условиях. Согласно транзакционному анализу Эрика Берна, каждый индивидуум в различных жизненных ситуациях может находиться в одном из трех эго-состояний: родитель (Р), который поручает что-либо сделать, поучает, контролирует; взрослый (В), который общается с партнером на равных и умеет распределять ответственность; дитя (Д), который выполняет порученную работу, отчитывается, послушный, избегает ответственности. Эффективной коммуникация шефа и менеджера будет только тогда, когда оба согласны со своими ролями. Но это еще не все. Общение менеджера из состояния руководителя к состоянию шефа-дитя невозможно, так как трудно себе представить, что менеджер приказывает что-либо сделать своему шефу и тот беспрекословно выполняет поручение. Управление шефом также невозможно, если менеджер общается из состояния дитя к состоянию руководителя - шефа, поскольку при этом менеджер выступает в роли исполнителя, ожидающего указаний. Единственно допустимым общением для управления шефом являются взаимоотношения на уровне взрослый-взрослый, когда менеджер выполняет работу самостоятельно и ему делегирована ответственность по одному из направлений развития фирмы. Если учесть также, что при общении с шефом 50% взаимоотношений принадлежит менеджеру и на 100% менеджер контролирует себя, то из вышеизложенного следует, что он имеет прекрасные начальные условия для управления шефом.

      Данная  технология поможет менеджеру при  общении с шефом перейти из внутреннего состояния дитя в состояние взрослый, а шефу - из состояния руководителя в состояние взрослый, что взаимовыгодно и шефу, и менеджеру. Если менеджер хочет работать в приятной обстановке и добиваться своих целей, то ему не надо ни любить своего шефа, ни восхищаться им, ни ненавидеть его. Эффективному менеджеру достаточно стать ресурсом шефа, и шеф станет ресурсом успеха менеджера: любой умный шеф ищет сотрудников, чьи достоинства компенсируют его недостатки:

      а) менеджеру необходимо понять своего шефа, т.е. увидеть, услышать и почувствовать его таким, какой он есть. Следует объективно представить шефа и избавиться от стереотипов и предубеждений, ШАГ 2. Менеджеру необходимо объективно оценить себя, взглянув на себя со стороны в ситуации, когда он общается с шефом, и определив свои слабые и сильные черты;

      б) затем менеджеру необходимо вспомнить ситуации, когда он не был доволен собой при общении с шефом и четко уловить, что конкретно в собственном поведении его не удовлетворяет. Следует прочувствовать это состояние изнутри и представить ситуацию в АС, затем посмотреть на себя со стороны в ДС так, чтобы возникло отторжение от собственного образа, и закрепить это сжатием левого кулака;

      в) менеджеру необходимо определить, чего он хочет добиться при управлении шефом. Потом представить шефа через некоторое время с 1-2 положительными изменениями в его поведении, которые вы определили. В это же время необходимо представить себя, способным сделать то, что не получается у шеф;

      Теперь  менеджеру нужно представить  себя, одновременно неудовлетворенным  собственным поведением при общении  с шефом и способным сделать  то, что не получается у него, представить, что эти два образа приближаются друг к другу, обнимаются и сливаются в один образ так, что и положительный, и отрицательный образ - одно целое. Менеджеру нужно почувствовать себя этим человеком (согласно этому, левая и правая кисти рук соприкасаются и плотно переплетаются) [9].

      г)  менеджер должен сделать так, чтобы шеф почувствовал доброе к себе отношение. Все люди, чувствующие вокруг себя добро, легче поддаются управлению;

      д) для успешного применения данной технологии менеджеру необходимо вознаграждать шефа за любое поведение, хотя бы смутно напоминающее то, которое хотелось бы получить. Каждое такое вознаграждение - это ресурс, который шеф может использовать для достижения целей. Например, в качестве вознаграждения, менеджер может одобрить хорошие стороны поведения шефа на работе или в компании, либо поддержать его цели и предложить помощь в тех делах, в которых сам лучше разбирается, либо упростить работу шефа и взять на себя то, что он не любит делать, либо вообще ничего этого не делать, а просто дать ему и другим понять, что он счастлив работать вместе с таким шефом. Таким образом, менеджер станет ресурсом успеха своего шефа, без которого ему будет очень трудно;

     е) эффективному менеджеру следует наслаждаться любым успехом в управлении шефом.

     Таким образом современный эффективный менеджер должен уделять огромное внимание человеческим ресурсам, о которых в нашей стране руководители вспоминают в самый последний момент или не вспоминают вовсе [6]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 
 

      Итак, для того, чтобы добиться успеха, эффективный менеджер должен во-первых, определить стратегические цели и систему ценностей фирмы; во-вторых, выбрать стратегии достижения, необходимые для реализации стратегических целей; в третьих, реализовать стратегические программы, используя систему вознаграждения по результату; в-четвертых, использовать технологии эффективного менеджмента и психофизические технологии эффективной коммуникации; в-пятых, сбалансировать стратегический и ситуационный ресурсы персонала фирмы, что необходимо для долговременного успеха.

      Современный эффективный менеджер должен уделять  огромное внимание человеческим ресурсам, о которых в нашей стране руководители вспоминают в самый последний  момент или не вспоминают вовсе.

      Применение  разнообразных способов вознаграждения и налаживание эффективных коммуникаций с сотрудниками могут принести гораздо больший эффект, чем это может показаться на первый взгляд. Профессионально применяя на практике рассмотренный в данной работе комплекс стратегий, технологий и тактик, постоянно повышая уровень управленческой культуры, стремясь к самоутверждению, а не к саморепрезентации, увеличивая число стратегий мышления и вкладывая средства в персонал и идеи, менеджер становится действительно эффективным, что приносит рост и процветание его фирме. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Список  использованных источников 

1. Большаков, А.С. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2006.-213 стр.
2.    Веснин, В. Р. Основы менеджмента. – М.: Триада, ЛТД, 2007.- 257 стр.
3. Виханский, О. С, Наумов А. И. Менеджмент. – М.: Фирма Гардарики, 2001.-345 стр.
4. Виханский, О. С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». – М.: Гардарики, 2006.- 563 стр.
5. Волков, И.П., Руководителю о человеческом факторе. – Л., 2003. – С.2
6. Голубков, Е.П. Маркетинговые исследования: Теория, методология и практика : учебник /Е.П. Голубков. – 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Фин пресс, 2007. – 496 с.
7. Гольдштейн, Г.Я. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.- 341 стр.
8. Дафт, Р. Менеджмент. – СПб: Питер, 2003.- 378 стр.
9. Дюжердиль, Р. Управление человеческими ресурсами. Маркетинг. №3 1996.

     10  Калашникова, Л., Лайфуров С. Стиль и методы управления в современном бизнесе. Служба кадров. №10 2006.

       11   Кравченко, А.И., История менеджмента. – М., 2007. – С. 38 – 53.

      12 Кретов, Б.И., Типология лидерства. Социально-гуманитарные знания. 2007. - №3. – С. 25 – 32.

      13  Леонова, А.А. Управление персоналом: искусство или наука? Деньги и кредит. №9 2006.

      14  Лигинчук, Г.Г. Основы менеджмента. Часть 1: Учебный курс / Г.Г.

      15  Максвелл, Д., 21 Неопровержимый закон лидерства. - М., 2007. – С.64 – 86

      16  Прыгин, Б.Д., Руководство и лидерство. – Л., 2003. – С. 43 - 56

      17 Пугачёв, В.П., Руководство персоналом организации. – М., 2006. – С.36 45

      18 Ред, К. Ладензак , Руководитель, коллектив, личность.. - М., 2007.

      19 Смольков, В.Г., Сущность и типология социального лидерства. Социально-гуманитарные знания. – 2008. - №6. – С. 67.

      20 Яхонтова, Е.С., Эффективность управленческого лидерства. – М., 2006.–С.64-72