Сущность и методы мотивации применительно к книжному бизнесу

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПЕЧАТИ

 

Специальность «Издательское дело и редактирование»

 

 

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине: «Менеджмент  в книжном деле»

Тема работы: «Сущность  и методы мотивации применительно  к книжному бизнесу»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление:

 

Введение 3

Теоретические основы управления мотивацией персонала 7

Содержание понятия мотивации 7

Теории мотивирования персонала 8

Традиционные концепции мотивации. 10

Практическое изучение принципов и методов мотивирования 20

Адаптация зарубежного опыта к  российской действительности 20

Практические принципы успешного  мотивирования персонала в книжном бизнесе 21

Практические советы менеджерам 24

Заключение 28

Список литературы: 31

Приложения 32

Таблица 1. Рекомендации по удовлетворению потребностей высших уровней 32

Таблица 2. Факторы, влияющие на удовлетворенность  рабочим местом 33

 

Введение

Для предпринимателя  люди являются наиболее ценным ресурсом, поскольку они могут постоянно  совершенствоваться. Соответственно, правильно управляя людьми, можно  постоянно совершенствовать организацию  производства и увеличивать прибыль. Работа менеджера в организации заключается в том, чтобы получить результаты от работы сотрудников. Именно нахождение эффективного способа управления кадрами для любой организации является залогом успеха. Но это одна из самых сложных проблем менеджмента.

Несмотря  на наличие многочисленной литературы и исследований по данному вопросу, как теоретических, так и практических, менеджеры зачастую не совсем понимают, в чем же должна заключаться мотивация  сотрудников, а даже если они и  знают, что это такое, то не всегда применяют свои знания на практике в полной мере. Ведь чтобы понять, что такое мотивация, необходимо разобраться в человеческой натуре и психологии, в этом и заключается проблема для многих менеджеров.

Человеческая  натура одним кажется очень простой, другим кажется очень сложной. В  незнании научных методов мотивации  персонала кроется практическая проблема менеджеров многих организация, в том числе работающих в сфере  книжного бизнеса.

Существуют  различные теории относительно того, что такое человеческая натура в  целом и мотивация в частности. Среди традиционных выделяются теории Дугласа МакГрегора (теория ХY), Ф.Герцберга, А.Маслоу (иерархия потребностей), Э.Мэйо (Хаторнский эксперимент), К.Арджириса, Р.Ликерта и Д.МакКлелланда (мотивация достижений). Это так называемые «содержательные теории», в основе которых лежат потребности человека как основной фактор мотивации.

Более современными являются «процессуальные теории». Не отрицая важности потребностей, возможность удовлетворения которых  является результатом выполнения работы для наемного сотрудника, процессуальные теории фокусируются на изучении процесса работы как мотивирующего фактора. Общая идея здесь такова, что не только результат, но и сам процесс  работы могут и должны мотивировать персонал [1].

Помимо  морального удовлетворения, которое  люди получают от комфортных условий  и хороших отношений на работе, исследования показывают, что мотивированные сотрудники работают не только более  эффективно, но и более креативно. Исследования также подтвердили  и обратное утверждение: более креативные и продуктивные работники, как правило, были лучше мотивированы. Таким образом, мотивация является ключевым фактором, влияющим на эффективность работы организации, а в конечном итоге, и на ее прибыль[1].

Старая  английская поговорка гласит: можно  привести лошадь к воде, но нельзя заставить  ее пить. Она станет пить только если испытывает жажду. То же самое относится  и к людям. Они будут делать только то, что хотят делать, иными  словами, то, для чего у них есть какая-либо мотивация. Будь то повышение  по карьерной лестнице или более  высокие показатели выработки продукции, человек должен иметь желание  достичь необходимых результатов, либо сам по себе, либо, в противном  случае, при помощи некоего стимулирования [12].

Некоторые люди рождаются с внутренной способностью стимулировать других к работе, некоторые  нет. Но в любом случае сотрудники могут быть мотивированы к работе, и мотивация сотрудников –  это управленческий навык, которому можно научиться.  Этот навык является необходимым в работе любого менеджера.

Из теории менеджмента известно, что производительность труда является функцией возможности (способности) и желания (мотивации).

Продуктивность = f(способность)(мотивация).

Способность работать эффективно зависит главным  образом от образования сотрудника, опыта работы и специальной подготовки (тренинга). Повышение способности  к работе является длительным процессом, в то в ремя как повысить мотивацию  можно очень быстро. А посколько  вариантов сделать это существует множество, неопытный менеджер может  даже не знать, с чего начать.

В общем, существует 7 основных стратегий мотивации  работников:

• Положительное стимулирование (высокие ожидания);
• Эффективная дисциплина труда и система взысканий;
• Справедливое отношение к людям;
• Удовлетворение потребностей сотрудников;
• Постановка четких целей;
• Повышение по служебной лестнице;
• Премии и материальное поощрение.

Это 7 основных ингридиентов эффективной мотивации, но их конечная комбинация будет зависеть от каждого конкретного менеджера  и отдельного подчиненного. В целом, всегда существует некоторый разрыв между реальным состояним работника  и его желаемым состоянием, который  менеджер пытается уменьшить. Мотивация  и является тем средством, которое  позволяет сократить этот разрыв. Для этого работник должен быть нацелен  на достижение определенных результатов, заданных менеджером исходя из знания конкретного работника и общих  целей организации.

В исследовании, которое проводилось в Minneapolis Gas Company на протяжении 1945-65 гг., в котором были задействованы 44 000 кандидатов на работу, были выявлены факторы, которые определяют то, чего люди хотят получить от работы. Основными факторами оказались: повышение по службе, тип выполняемой работы, и престиж организации.

Удивительно, но такие факторы, как зарплата, социальные компенсации и условия работы играли для испытуемых меньшую роль. Таким образом, исследование подтвердила  гипотезу о том, что деньги не являются главным стимулом для человека, хотя этот фактор нельзя недооценивать, а  оплата труда всегда должна быть конкурентоспособной.

Безусловно, что результаты исследований могут  быть различными в разных странах, в  разных обществах и в различные  периоды времени. В данной работе мы попытаемся определить, какие стратегии  мотивации наиболее эффективны применительно  к сотрудникам предприятий книжной  индустрии в России.

Поскольку существует множество методов и  способов стимулирования и мотивации  персонала, сложность заключается  в нахождении наиболее эффективного, а это требует тщательного  анализа и изучения потребностей и факторов, стимулирующих наемных  работников на эффективный и производительный труд, что в свою очередь обуславливает актуальность данной темы.

Цель данной курсовой работы заключается в том, чтобы посмотреть, как теории мотивации персонала применяются в практике менеджмента на конкретном предприятии книжной торговли. Для этого мы сформулировали ряд задач:  рассмотреть существующие теории мотивации персонала; проанализировать, как эти теории работают  в практике менеджмента в книжном бизнесе,  выяснить, какие методы и приемы мотивации персонала являются наиболее эффективными применительно к персоналу книготорговых и издательских предприятий.

В данном проекте, объектом будем считать теории и методы мотивации персонала, предметом – эффективность их применения на предприятиях книжной торговли и в издательствах

 

Теоретические основы управления мотивацией персонала

Содержание понятия  мотивации

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Хотя  управление как занятие существует на протяжении тысячелетий, научные  разработки теории управления появились  только в 20 веке. И хотя управление как  род человеческой деятельности появилось  уже в древних цивилизациях (более 5000 лет назад), единственным методом, известным тогда, был метод «кнута и пряника». В преданиях и мифах можно найти множество историй, в которых цари держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. На сегодняшний день этот метод признан устаревшим, он может применяться для воспитания детей младшего возраста, но для мотивирования наемных работников на предприятиях он не является оптимальным.

Необходимо  отметить, что во многих странах  с развитой культурой менеджмента, прогрессивная практика управления значительно опережает теоретические  разработки и зачастую не описана  в литературе. Это происходит потому, что менеджмент является прикладной наукой, изучающей практику управления персоналом. Этим менеджмент как наука  отличается от теоретических наук, таких как физика и математика, где расчеты и исследования всегда опережают их практическое применение.

Можно сказать, что в научном мире изучению проблем  управления до недавнего времени  уделялось недостаточно внимания. Впервые  Нобелевская премия по экономике  за исследования, связанные с теоретическим  менеджментом, была присуждена только в 1978 году (Герберт Саймон). Любые  фундаментальные исследования в  этой сфере, сопряженной с работой  с людьми, очень затруднены, а  в ряде случаев практически невозможны. Ведь чтобы принять верное решение, менеджер должен обладать информацией и временем, чтобы учитывать множество факторов, которые постоянно меняются.

В реальной жизни, что как правило, менеджеры  не обладают всей полнотой информации и имеют ограниченный бюджет времени  для ее анализа, тем не менее практика требует от них принятия решений. Поэтому часто управленческие решения  не являются оптимальными, это всего  лишь компромиссные решения, которые  принимаются с учетом ситуации и  необходимости реагирования на нее.

Тем не менее, если менеджер имеет представление  о существующих опциях, его задача упрощается.

Далее мы совершим краткий экскурс в теории мотивации работников и их эволюцию, чтобы увидеть, какие теории оправдали  себя, а какие оказались ошибочными. Это поможет нам отобрать те теории, которые будут применяться на практике, применительно к книжному бизнесу.

Теории мотивирования  персонала

Многие  руководители, особенно не имеющие  специальной подготовки, испытывают сильное влияние этих концепций. Люди, являющиеся подчиненными в современных  организациях, обычно гораздо более  образованы и обеспечены, чем в  прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности более сложны и трудны, чем раньше.

«Метод  кнута и пряника» как метод управления персоналом организации сегодня  признан неэффективным. Долгое время считалось само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей стала улучшаться, и управляющие начинали понимать, что не только «кнут», но и простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.

Сейчас  американцы открещиваются от этого подхода, принятого повсеместно в Англии во времена королевы Виктории, как от черта. Они считают что этот подход, который иначе называется «морковка или палка», в той части, что имеет отношение к наказаниям, не только показал себя неэффективным в плане производительности труда, но и послужил причиной крайнего недовольства рабочего класса, повлекшего за собой революционные беспорядки и установление социалистических режимов, национализацию имущества и капитала, гражданские войны. Наказание рабочих оказалось в представлении западных менеджером злом, а не добром, было установлено, что оно увеличивает враждебность и отчуждение между «ними» (управляющими) и «нами» (управляемыми), поэтому от него отказались в принципе. В свою очередь, метод «пряника», подразумевающий поощрение, одобрение и признание заслуг персонала, значительно улучшил рабочую атмосферу на предприятиях, привел к созданию более продуктивных рабочих мест и большему удовлетворению от работы наемных  сотрудников.

В начале ХХ в., вслед за появлением открытий в области психологии, в частности, работами Фрейда, в США, в связи  с опасениями, вызванными рабочими движениями в Европе и России, начали появляться исследования, посвященные  тому, как правильно строить взаимоотношения  с работниками предприятий, чтобы  избежать недовольства последних и  в то же время добиться от них  максимальной отдачи на производстве.

Сегодня в мире существует множество методов мотивации  персонала, описанных в литературе и применяемых в работе менеджера. Представляется целесообразным деление теорий мотивации — в зависимости от предмета анализа — на три главных направления:

• Традиционные  - теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как XY-теория Дуглас Мак-Грегора, теория «Z» Оучи.
• Содержательные теории — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория К. Альдерфера, теория потребностей высших уровней МакКелланда, теория двух факторов Ф.Герцберга.
• Процессуальные теории — выходят за рамки психологии индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума, теорию Портера — Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и Мартина [10].