Сущность и методы мотивации применительно к книжному бизнесу

Традиционные  концепции мотивации.

Теория Х. Вполне в духе идей Фрейда, эта теория не очень оптимистична в отношении людей и их сущности. Предполагается, что люди от природы ленивы, они ненавидят работу и избегают проявлять инициативу и брать на себя ответственность, и больше всего их волнует собственное спокойствие и безопасность. Чтобы заставить их работать, необходимо их вознаграждать, принуждать, держать в страхе и наказывать. Если бы эти методы были в действительности эффективными и применялись бы сегодня, менеджеры бы превратились в полицейских, а отношения между сотрудниками были бы лишены доверия и люди бы отказывались сотрудничать друг с другом. В такой жестокой и подавляющей атмосфере невозможны никакие значительные достижения и никакая творческая работа. К счастью, эта теория стала отправной точкой для других, более эффективных, теорий управления.

Теория У. Эта теория представляет собой полный контраст предыдущей. МакГрегор предполагал, что людям по природе нравится учиться, а работа для них – естественное и необходимое времяпрепровождение. Он был уверен в том, что людям нравится самодисциплина и саморазвитие, которые происходят в процессе работы. Вознаграждение для человека – это не только и не столько деньги, но и чувство морального удовлетворения, возникающее у них в процессе преодолевания трудностей. Задача менеджера в этом случае заключается в том, чтобы направить стремление людей к самосовершенствованию в русло нужд организации. МакГрегор считал, в частности, что иногда менеджер может даже не приходить на групповые собрания, чтобы дать возможность группе найти и «вырастить» своего неформального лидера поскольку у него, как наемного сотрудника, нет жажды власти как таковой. Таким образом обе стороны оказываются в выигрыше, и организация может достигнуть значительного прогресса и роста.

Работает  ли эта теория на практике, или она  является идеальной моделью и  слишком хороша, чтобы быть правдой? Существует мнение о том, что теория У недостаточно значения придает  дисциплине, что она слишком «мягкая» по отношению к людям. Но в действительности в этом нет ничего страшного, как  нет ничего плохого в том, что  пудинг мягкий. Теория У работает как  в США, так и в других странах. От этого подхода также выигрывают и организация, и сотрудники [2].

Теория Z )Оучи). Японские менеджеры Джонсон и Оучи  в 1974 году, исследовав сходства и различия управленческих подходов, выделили пять отличительных особенностей японского подхода к менеджменту, которые можно рассматривать в качестве объекта для переноса на другую почву:

1) движение  информации и инициативы снизу  вверх; 

2) превращение  высшего руководства (топ-менеджмента)  из органа, издающего приказы,  в орган, способствующий принятию  решений; 

3) использование  среднего управленческого звена  (миддл-менеджмента) как инициатора  и движущей силы решения проблем; 

4) принятие  решений на основе консенсуса; 

5) повышенное  внимание к благополучию сотрудников  (патернализм).

В ходе исследований они установили, что на сборочной линии одной американской компании в Атланте, штат Джорджия, 35 американок собирали транзисторные панели, а в Токио на другом предприятии той же компании на таком же конвейере работало 35 японок, выполнявших те же операции, при этом производительность японского предприятия была выше на 15% [3].

Современные теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации (Content theories) основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, К.Альдерфера, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Пирамида потребностей (Абрахам  Маслоу). Эта теория также явилась свежей альтернативой фрейдовской теории Х. Американский психолог, основатель школы гуманистической психологии, Маслоу отбросил мрачные и тусклые лабиринты фрейдовской мизантропии, нашедшие отражение в теории Х, и вывел нас на солнечную поверхность своего позитивного восприятия сущности людей. Он придерживался мнения, что человеку от рождения присущи положительные качества, которые, впрочем, со временем им утрачиваются.

Маслоу  много изучал мотивацию людей  к труду, и его любимой была цитата из Вольтера «Труд изгоняет три величайших зла – скуку, порок  и бедность». Маслоу был сторонником  теории мотивации МакГрегора, и развивал его идеи в своей теории, которая  называется «Иерархия потребностей». Он назвал пять уровней потребностей человека:

• Физиологические (низшие)
• Безопасность
• Потребность в любви
• Потребность в уважении;
• Потребность в самореализации (высшие)

Человеческое  определение определяется его неудовлетворенными потребностями, и когда он удовлетворяет  потребности одного уровня, потребности  более высокого уровня актуализируются. Именно этими насущными потребностями  определяется ежедневная активность человека, а его развитие в принципе определяется потребностями, которые существуют и будут существовать всегда.

Человек, поднявшийся до состояния высшего  уровня потребностей, характеризуется  интеграцией в обществе, ответственностью за свои действия, щедростью, простотой. Люди на этом уровне развития фокусируются на внешнем мире, на проблемах других людей. Рецепт Маслоу для спасения человека звучит так: «Работать много, полностью  посвятив себя тому, чтобы хорошо делать ту работу, к которой вы чувствуете призвание, «голос судьбы»» [4].

Маслоу  удалось интегрировать в своих  трудах идеи Маркса (экономические  и физические потребности); Фрейда (потребности  в любви и физиологические);  Адлера (потребность в признании  и уважении); Гольдштейна (творчество и самореализация).

Использование теории Маслоу в управлении. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель определить уровень, на котором находится человек, и дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Российским менеджерам необходимо знать, что в большинстве случаев, в связи с низким уровнем жизни в стране, с одной стороны, и с высоким уровнем образования, с другой стороны, им приходится мотивировать подчиненных, используя все уровни потребности в комплексе. С помощью только экономических стимулов удовлетворяются потребности низших уровней. Рекомендации по удовлетворению потребностей высших уровней приведены в таблице 1 (см. Приложения).

Теория потребностей Клейтона Альдерфера  также описывает структуру потребностей, их содержание, связь с мотивацией человека к деятельности. Клейтон Альдерфер, психолог из Йельского университета, соглашается с теорией Маслоу, объединив потребности в три группы — потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Однако принципиальное отличие от теории Маслоу — движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня [10].

Теория потребностей МакКлелланда делает основной акцент на потребностях высших уровней. Д. МакКлелланд насчитал три таких потребности: власти, успеха и причастности [5].

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности  в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании  дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой  работой, которая даст им обширные возможности  социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени  и периодически собирая таких  людей в отдельные группы.

Фредерик Герцберг – теория гигиены/мотивации. На основе исследования, в котором были опрошены 200 инженеров и бухгалтеров в Питсбурге и его пригородах, он пришел к выводу, что люди работают в основном из-за личного интереса к предмету, именно увлеченность своей работой и достижения в ней делает их счастливыми и морально здоровыми [6].

Герцберг  считал, что потребности людей  бывают двух типов: «животные» потребности, и «человеческие» потребности. Удовлетворение потребностей первого типа само по себе не делает людей счастливыми, но если эти потребности неудовлетворены, люди несчастны. К «животным» потребностям, или гигиеническим факторам, он отнес  потребности 3 низших уровней пирамиды Маслоу: физиологические, безопасности, принадлежности к группе. В плане  трудовых отношений эти потребности  удовлетворяют: зарплата, условия труда, отношения с начальником и  коллегами. К «человеческим» потребностям, или мотивирующим факторам, Герцберг отнес высшие потребности: признание, ответственность, развитие, самоотдача. Это те факторы, которые заставляют людей чувствовать себя счастливыми, хотя отсутствие этих моментов и не делает их неудовлетворенными и не вызывает напряжения.

Процессуальные теории  мотивации (Process theories) более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания окружающей среды. Эти теории не говорят, что потребности не важны. Однако они подчеркивают, что поведение, обусловленное мотивацией, является также результатом того, как люди воспринимают конкретную ситуацию, что они ожидают от нее и что они думают относительно последствий. Иными словами, людей мотивирует не только результат работы, но и процесс. Основные процессуальные теории - теория ожидания Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Теория ожиданий В. Врума основывается на том, что потребности — это не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, имея неудовлетворенную потребность, должен верить в то, что выбранный им тип поведения приведет ее удовлетворению, чтобы чувствовать себя мотивированным. Ожидания — это оценка человеком вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением [7].

Если люди не чувствуют прямой связи  между затрачиваемыми усилиями и  достигаемыми результатами, то мотивация  будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи  может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения, недостаточности  прав у работника для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении вознаграждений результатов — это ожидания определенного  вознаграждения или поощрения в  ответ на достигнутый уровень  результатов.

Ценность  поощрения или вознаграждения, которую  называют валентностью, также определяет мотивацию в теории ожиданий. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая при получении определенного вознаграждения. Если ценность получаемого вознаграждения для человека невелика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация труда будет ослабевать, а следовательно, и его результативность.

Виктор  Врум в своей знаменитой «теории  ожидания» развил идеи Лутанса. Фред Лутанс разработал так называемый «подход  с учетом контингента», согласно которому различные методы управления в разной степени эффективны для представителей различный профессий и социальных групп. Например, жестко структурированные  рабочие места и авторитарный стиль управления могут быть крайне эффективными в случае некоторых  работников и ведут к высокой  продуктивности и удовлетворенности  последних. А в других случаях  справедливо противоположное. Поэтому  менеджеру всегда необходимо учитывать, каким контингентом людей он руководит  и действовать соответственно.

Врум  также считал, что стиль управления должен быть «подогнан» под соответствующую  ситуацию и группу. Поэтому, в одних  группах будет лучше, если решения  принимает босс, а в других наиболее уместны совещания и консенсусы. В качестве вознаграждения работнику  необходимо получать то, что считает  важным он, а не то, что важно для  менеджера. Например, один служащий мечтает  о повышении зарплаты, в то время  как другой – о продвижении  по службе. Эта теория внесла свой вклад  в изучение мотивации на рабочем  месте, объяснив, как индивидуальные цели работников влияют на их успехи в  работе.