Сущность и методы мотивации применительно к книжному бизнесу

Более современные  «манипуляторы» включают в себя:

• Быстрый темп речи оказался более эффективным, чем медленное произнесение слов, и таким образом они запоминаются лучше;
• Мозг человека начинает излучать бета волны, когда он испытывает интерес к происходящему. Это излучение может быть засечено приборами;
• Воздействие на подсознание с использованием коротких вставок.

«Используйте  индивидуальный подход»

Исследование, проведенное в 1977 году Департаментом  Труда США среди 1500 работников , показало следующее распределение позиций, влияющих на удовлетворенность своим  рабочим местом различных категорий  персонала предприятий (Таблица 2). Интересно, что из 23 предложенных факторов в  десятку вошли одни и те же факторы. При этом, если для синих воротничков  на первом месте оказались факторы  денег , то у более высокооплачиваемых специалистов – белых воротничков, этот фактор замыкает десятку [12].

«Белые  воротнички» - это люди, занимающиеся высокоинтеллектуальным трудом. Применительно  к книжному бизнесу, к категории  «белых воротничков» можно отнести  работников аппарата управления издательств  и книготорговых предприятий, творческих работников издательств (редакторов, дизайнеров) инженерно-технический персонал; «голубые воротнички» - рабочие и персонал, занятый в сфере обслуживания (продавцы, грузчики, печатники, переплетчики, курьеры, уборщики, повара).

Из теории мотивации нам известно, что нужды  и потребности каждого человека сугубо индивидуальны, поэтому и  подход к мотивации должен быть персональным в каждом отдельном случае. Несмотря на это, в компаниях как правило  используются общие принципы мотивации  для всех сотрудников. Это делается как правило в ущерб качеству принимаемых решений, для простоты и удобства. Индивидуальный подход к мотивации штата представляется более сложным, однако может в  результате принести свои «дивиденды». Тем более, учитывая небольшой средний  размер штата предприятий книжного бизнеса (как правило, в книжном  бизнесе фигурируют малые предприятия  с числом работающих до 20 человек), это  требование можно считать реально  осуществимым.

В частности, здесь будут эффективны честность, определенность, похвала и конструктивная критика могут вместе быть более  эффективными, чем деньги, в плане  мотивации сотрудников к труду.

 «Советы успешным лидерам»

Лидерство считается синонимом мотивации, и лучшей формой лидерства исследователи  признают SAL (Situation Adaptible Leadership) - Лидерство Адаптируемое к Ситуации. В этом стиле лидерства, менеджер никогда нее должен выглядеть удивленным или шокированным, а принятие управленческих решений представляет собой адаптацию к ситуации, а не распространение информации и знаний. Лидерство осуществляется с помощью построения своей команды и дальнейшей ее мотивации [13].

 «Одноминутный  менеджер»

Метод прекрасно  работает для индивидуальной мотивации  коллектива небольшого предприятия. Для  начала менеджер ставит перед сотрудником  цель (например, прочтение одной  страницы в минуту), по результатам  выполнения задания следует одноминутная похвала или выговор, причем, чтобы  этот метод был эффективен, обратная связь должна быть (а) быстрой и (б) выражена в конкретных терминах. При  этом комментировать необходимо поведение  работника, а не его личность [10].

Концепция эта, несмотря на свою кажущуюся простоту, показала себя эффективной, а «одноминутная» похвала признана сильным мотивирующим фактором. Работник ощущает себя победителем, когда его в течение минуты хвалит начальство, хотя он из скромности и может притвориться расстроенным.

 «Используйте опыт лучших  компаний»

Этот  метод развития организации в  целом и работы с персоналом в  частности получил название бенчмаркинга (от английского слова benchmark ("начало отсчета", "зарубка"). Наблюдая за тем, как работают конкуренты, можно сделать массу ценных открытий и значительно улучшить практику управления персоналом [9]. Желательно при этом не перенять их ошибки.

Итак, человеческие ресурсы являются наиболее важными  в любом бизнесе, в то же время  они наиболее сложные для управления. Совершенство может быть достигнуто только через высокие результаты каждого сотрудника, а не за счет выдающихся результатов только небольшой группы людей, тянущих за собой всю команду. И мотивация здесь является ключевым вопросом.

Заключение

Итак, рассмотрев все представленные в литературе теории мотивации и оценив их, мы увидели, что их в целом можно  разделить на следующие группы: традиционные теории мотивации и современные  теории, в свою очередь включающие содержательные и процессуальные теории мотивации. Мы пришли к выводу о том, что традиционные теории, исходящие  из заданного стереотипа работника, являются устаревшими. Более современными являются содержательные теории мотивации, разработанные американскими психологами  и в своей основе имеющие идею потребности работника как основного  мотиватора. Создатели процессуальных теорий пошли еще дальше, и не отрицая важности потребностей как  мотивирующего фактора, они установили, что условия труда также влияют на мотивацию.

материальное  вознаграждение является основным средством  мотивации наемного работника, но ни в коем случае не может быть единственным средством. Тем не менее, условие  №1 в плане мотивации персонала  заключается в том, чтобы размер зарплаты был адекватным и соответствовал рыночному уровню зарплат в этой области. Более того, компании, желающей повысить свою рыночную стоимость за счет привлечения наиболее квалифицированных кадров, необходимо позаботиться о том, чтобы уровень оплаты труда в организации был выше, чем у  конкурирующих работодателей.

Итак, люди хотят, чтобы им платили больше, чем  рыночный уровень цен. Из нематериальных факторов в первую очередь выделяют: 

• свободный график работы,
• участие в прибыли компании,
• тренинги и
• более четкого понимания того,  что стоит за решениями, принимаемыми менеджментом, с подробным объяснением причин принятия того или иного решения.

Исследования  показывают, что люди, работающие в  компании, хотят справедливости и  признания своих заслуг. Это может  выражаться в том, что если они  видят, что кто-то работает меньше или  хуже, получая при этом столько  же, сколько и они, это является сильным демотивирующим фактором для  коллектива. В таком случае плохой работник должен быть немедленно уволен.

Сотрудников предприятий книжного бизнеса необходимо привлекать к работе в группах  и принятию решений. Кроме того, необходимо уделять внимание дизайну рабочих  мест, включающему в себя помимо создания комфортных условий для  работы также четко сформулированный круг обязанностей и инструкций по их выполнению. Необходимо свести к  минимуму последующие изменения  правил и предписаний, поскольку  обычно это плохо переносится  сотрудниками и демотивирует их.

Многие  исследователи пришли к выводу о  том, что  для всех категорий сотрудников  личное внимание руководителя является наиболее действенным мотивирующим фактором. В то время как деньги, вопреки ожиданиям, являются в большинстве случаев «фактором гигиены», а вовсе не «мотиватором», как предполагалось ранее. Другими словами, конкурентоспособная оплата труда предотвращает недовольство работой, но не мотивирует трудиться более интенсивно.

В условиях российских предприятий книжного бизнеса, где значительный процент сотрудников  являются высокообразованными, менеджмент должен создавать такие условия, в которых бы удовлетворялись  потребности как низших, так и  высших уровней. Таким образом, нематерильные формы поощрения играют здесь значительную роль.

В общем, существует 7 основных стратегий мотивации  работников (положительное стимулирование (высокие ожидания); эффективная  дисциплина труда и система взысканий; справедливое отношение к людям; удовлетворение потребностей сотрудников; постановка четких целей; повышение  по служебной лестнице; премии и  материальное поощрение) следует уделять  главное внимание нематериальным факторам).

Если посмотреть на мотивацию с  точки зрения работника, то важнейшим  для его оказываются следующие  факторы удовлетворенности работой:

• Разумный контроль со стороны руководства, включающий постановку ясных, измеряемых целей, возможность донести свое мнение до руководства и участвовать в принятии решений, наличие не круга обязанностей, а сферы ответственности, признание заслуг, улучшение условий труда.
• Принадлежность к группе: получать вовремя информацию о происходящем в компании, понимание принципов и формул, по которым принимаются решения, возможности митингов с другими участниками трудового процесса; визуальная коммуникация (размещение информации о прогрессе работы в целом и каждого работника в частности)
• Возможность роста и развития: включает в себя повышение образования и участие в тренингах, продвижение по служебной лестнице, работа в команде и освоение смежных профессий (кросс-трейнинг)

Зная  о том, что люди ожидают от своего рабочего места, менеджер может создать  такие условия труда, в которых  удовлетворяются их потребности, тем самым создаются условия для эффективной мотивации. Менеджерам рекомендуется провести опрос персонала с целью выяснения степени их удовлетворенности своими рабочими местами, и определения того, что может быть сделано руководством для того, чтобы повысить ее. Это поможет обнаружить множество простых и недорогих способов на управленческом уровне сделать работу персонала более желанной и приятной. Поскольку, повторим, человеческие ресурсы являются главными ресурасми предприятия книжного бизнеса, от них зависит его успех и процветание.

Список литературы:

1. Robert C. Beck. Motivation: Theories and Principles (5th Edition). Prentice Hall, 2003.
2. Douglas McGregor.The Human Side of Enterprise. NY 2005.
3. William G. Ouchi. Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge. Harvard, 1993.
4. Abraham Harold Maslow. Motivation and Personality. NY 1987.
5. David McCelland. Human Motivation. Hostile Press, 2009.
6. Frederick Herzberg. Motivation to work. NY, 1993.
7. Victor H. Vroom. Work and Motivation. Jossey-Bass, 1994.
8. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание/ В.Ю. Иванов//  Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.
9. Bruce Pfau and Ira Kay. The Human Capital Edge, NY, 2001. с. 32
10. Blanchard and Johnson. One minute manager. N.Y., 1983
11. Peters, T.J. and Waterman, R.H. In Search of Excellence. New York, 1982.
12. www.wikipedia.ru
13. www.accel-team.com/motivation/
14. http://humanresources.about.com/od/rewardrecognition/a/needs_work.htm

Приложения

Таблица 1. Рекомендации по удовлетворению потребностей высших уровней

Таблица 2. Факторы, влияющие на удовлетворенность рабочим  местом