Сущность отбора и набора кадров. Организация процесса отбора персонала. Этапы отбора персонала в организацию

ЧОУ ВПО «Балтийский  институт экологии, политики и права»

Факультет управления бизнесом

Специальность «Менеджмент организации»

 

 

 

Реферат

по дисциплине «Управление персоналом»

Тема: «Сущность отбора и набора кадров. Организация процесса отбора персонала. Этапы отбора персонала в организацию»

                                                                              

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

                                                                               Студентка 6 курса

                                                                               заочного отделения

                                                                               Сорока Н.С.

                                                                               Проверил:

                                                                               Федорова Н.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

 

Содержание.

Введение

Сущность отбора и набора персонала

Процесс отбора персонала

Этапы отбора персонала в организацию

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

    Исходный этап в процессе  управления персоналом - прием на  работу, который включает в себя, прежде всего такие процессы, как набор и отбор кадров. От  того как проведен набор и  какие люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.   В данной работе будет рассмотрена сущность и содержание процессов по отбору и набору персонала, и деятельность специалистов по управлению персоналом в ходе их проведения. Также будет уделено внимание такому важному вопросу как эффективность методов набора. То есть что надо сделать, чтобы подбор персонала был наиболее эффективным.

    Актуальность данной  работы связана с тем, что  в условиях рыночной экономики  качество персонала стало главнейшим  фактором, определяющим выживание  и экономическое положение российских  организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

     Для того, чтобы построить  эффективную систему поиска и  отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

     Эффективный отбор  начинается с точной характеристики  работы, т.е. с анализа работы  конкретной должности. Далее составляется  должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.

 

 

Сущность отбора и  набора персонала.

    Набор заключается в  создании необходимого резерва  кандидатов на все должности

и специальности, из которого организация  подбирает более подходящих для нее

работников. Эта работа должна проводиться  буквально по всем специальностям.

Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей

между наличной рабочей силой и  будущей потребностью в ней. При  этом

учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи

с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних  и внутренних

источников.

     К средствам внешнего  набора относятся: публикация  объявлений в газетах и

профессиональных журналах, обращение  к агентствам по трудоустройству и к

фирмам, поставляющим руководящие  кадры, направление заключивших  контракт

людей на специальные курсы при  колледжах.

     Большинство организаций  предпочитают проводить отбор  в основном внутри своей

организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме

того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и

усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в

отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование

зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут

заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода

к решению проблемы исключительно  за счет внутренних резервов является то, что

в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести

к застою.

     Популярным методом  набора за счет внутренних  резервов является рассылка

информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных

работников.

 

  Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала

Внутренние источники

Преимущества:

1.Появление шансов для служебного  роста молодых кадров предприятия;

2.Повышение степени привязанности  к организации;

3.Улучшение социально-психологического климата на производстве;

4.Низкие затраты на привлечение  кадров;

5.Претендентов на должность  хорошо знают в организации;

6.Претендент на должность знает  данную организацию;

7.Сохранение уровня оплаты труда,  сложившегося в данной организации  (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент)

Недостатки:

1.Ограниченные возможности для  выбора кандидатов;

2.Возможны напряженность или  соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя;

3.Появление панибратства при  решении деловых вопросов, т.к.  только вчера претендент был  наравне с коллегами;

4.Нежелание отказать в чем-либо  сотруднику, имеющему большой стаж  работы в данной организации.

Внешние источники

Преимущества:

1.Более широкие возможности выбора;

2.Появление новых импульсов для развития организации;

3.Новый человек, как правило, легко добивается признания;

4.Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах;

5.Меньшая угроза интриг возникает внутри организации

Недостатки:

1.Более высокие затраты на  привлечение кадров;

2.Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует  росту текучести кадров;

3.Ухудшается социально-психологический  климат в организации среди давно работающих;

4.Высока степень риска при  прохождении испытательного срока;

5.Плохое знание организации;

6.Длительный период адаптации;

7.Блокирование возможностей служебного  роста для работников организации;

8.Нового работника плохо знают в организации

 

     Отбор кадров –  на этом этапе при управлении  планированием кадров руководство

отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую

квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не

кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по

службе. Объективное решение о  выборе, в зависимости от обстоятельств, может

основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков,

опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится  к

разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то

наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и  предшествующая

научная деятельность. Для руководящих  должностей, особенно более высокого

уровня, главное значение имеют  навыки налаживания межрегиональных  отношений,

а также совместимость кандидата  с вышестоящими начальниками и его

подчиненными. Эффективный отбор  кандидатов представляет собой одну из форм

предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем широко применяемым методам  сбора информации, требующейся для  принятия

решения при отборе, относится испытания, собеседования и центры оценки.

 

 Таблица. 1. Процесс отбора персонала

 

1.Оформление анкетных и автобиографических  данных

2.Анализ рекомендаций и послужного  списка

3.Проведение собеседования

4.Проведение освидетельствования  на проф. пригодность

5.Медицинский контроль

6.Анализ решения и подготовка материалов для найма

 

 

 Этапы (методы) отбора  персонала

    Эффективный отбор обусловливает создание позитивного имиджа организации для дальнейшего привлечения претендентов. Поэтому к осуществлению процесса селекции относятся ответственно, просчитывая его с экономической точки зрения, выверяя с правовой и этической сторон, учитывая статус вакантного места. Для некоторых профессий процедура отбора гораздо сложнее, чем для других, и подготовка к ней проводится особенно тщательно. Чем более ответственна работа, чем большую ценность представляет для предприятия ее выполнение, тем более сложным бывает отбор. Претенденты на должность управленцев проходят несколько селекционных ступеней и оцениваются множеством людей (психологами, специалистами по персоналу, потенциальными начальниками, сотрудниками). Наоборот, производственные рабочие могут быть отобраны на основе бланка заявления и интервью с непосредственным начальником, либо через приглашение в рекламном объявлении. Есть предприятия и организации, которые «усеченному» отбору не доверяют вне зависимости от статуса вакансии «утяжеляют» его, используя более широкий инструментарий.

     Процедура отбора обычно состоит из нескольких методов, которые следуют пройти заявителям. На каждом методе отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

     Еще один важный момент - любой метод оценки должен обладать двумя важнейшими характеристиками — надежностью (отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными) и валидностью (валидность критериев означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор).

 

Методы, которые принимаются при  отборе:

1) Предварительная отборочная  беседа.

     Работа на этой  ступени может быть организована  различными способами. В ряде  случаев желательно, чтобы кандидаты  приходили в отдел кадров или  на место будущей работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила ее ведения, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку внешнего вида и доминирующих личных качеств.

 

2) Анкетирование.

    Претенденты, прошедшие  предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления  и анкету. Число пунктов анкеты  должно быть минимальным и  они должны запрашивать информацию, более всего характеризующую эффективность претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле, и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анкета может запрашивать данные о здоровье, складе ума, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в молодости.

    Назначение метода двоякое.  Наряду с решением задачи отсева  менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на последующих этапах, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

    Анализ анкетных данных  в сочетании с другими методами  отбора выявляет следующую информацию:

1) соответствие образования заявителя  минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта  характеру должности;

3) наличие ограничений иного  рода на выполнение должностных  обязанностей;