Технологии управление персоналом

− Трудоустройство. Прием  на  работу, ознакомление  с  рабочим  местом  и  условиями  труда,  вопросы  перевода  на  другую  работу  внутри   предприятия, выдвижение  на  более  высокие  должности, увольнение.

− Подготовка, переподготовка, повышение  квалификации  кадров. Сюда  относятся  все  вопросы, связанные  с  выявление  потенциальных  возможностей  сотрудников  фирмы, определения  путей  их  продвижения  по  производственной  или  служебной  линии.

− Материальное  вознаграждение. Аттестация  рабочих  мест  и  должностей, структура  заработной  платы  с  учетом  социальных  льгот, изучение  рынка  труда, разработка  отдельных  статей  коллективного  договора.

− Социальные  вопросы. Контакты  с  профсоюзными  организациями, содействие  проведению  общественных  мероприятий, анализ  и  выявление  причин  социальной  напряженности.

− Условия  труда  и  техника  безопасности.

       Задачи  службы  управления  персоналом  следующие:

планирование  персонала;

− снизить  текучесть  кадров;

− создать  хорошие  условия  труда;

− обеспечить  каждого  работника  постоянным  рабочим  местом;

− стимулирование  персонала;

− образование  и повышение квалификации  в заинтересованных  кадрах;

− продвижение  по  службе;

− вознаграждение  за  хорошую  работу и д.р.

       Обслуживание  клиентов, работа с поставщиками, анализ объема продаж - это основные функции  которые выполняет менеджер по продажам, занимающий среднее положение в структуре управления. От него во многом зависит количество клиентов, объёмы продаж, качество обслуживания, расширение клиентурной базы.

     Главный бухгалтер – обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля. Организует также расчеты по зарплате с работниками предприятия, правильное начисление и перечисление платежей в государственный бюджет. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства. Обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности на основе данных первичных документов и бухгалтерских записей. Руководит работниками бухгалтерии предприятия.

     Ведущий  экономист – методически руководит и координирует деятельность всех подразделений предприятия по составлению перспективных планов экономического развития. Обеспечивает строгое соблюдение режима экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов на всех участках хозяйственной деятельности предприятия. Организует разработку методов экономической оценки мероприятий, направленных на совершенствование организации производства. Контролирует своевременность представления отчетности о результатах экономической деятельности в вышестоящие органы.

     Главный инженер – руководит разработкой перспективных планов развития предприятия, реконструкции и модернизации, мероприятий по предотвращению вредного воздействия производства на окружающую среду, бережному использованию природных ресурсов, созданию благоприятных и безопасных условий труда. Организует проведение научных исследований и экспериментов, испытаний новой техники и технологии. Обеспечивает постоянное совершенствование подготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с требованиями научно−технического процесса.

     При организации материального стимулирования труда работников предприятия  учитываются  следующие факторы:

        − уровень оплаты труда на аналогичных работах других  предприятий;

        − система оплаты труда на аналогичных работах других  предприятий;

       − уровень квалификации на работах,  связанных с художественной  частью продукции;

       − фактор времени выполнения заказа;

       − фактор бесперебойной работы оборудования и техники,  обеспечивающей производственный процесс.

        Было принято целесообразным  разработать   комбинированную   систему  оплаты труда:

−  повременно  премиальную на работах по обслуживанию оборудования и техники;

        −     сдельно−премиальную на работах,  где возможно нормирование труда;

− окладно-премиальную для ИТР и других категорий работающих.

2.2. Анализ использования  технологий управления  персоналом на  примере ООО «Строй экспресс»

 

       При ведении кадровой политики ООО «Строй экспресс» приоритеты отдаются интересам производства, интересы работника почти не учитываются.

       В  первичных трудовых коллективах  помимо руководителя на поведение работников влияет лидер. Лидерство − это процесс стихийного, спонтанного руководства коллективом изнутри, со стороны наиболее авторитетных членов коллектива. Лидерами становятся наиболее инициативные, энергичные, общительные, информированные работники. В различных ситуациях жизнедеятельности коллектива лидерами могут быть разные работники.

       Лидерство возникает лишь в том случае, когда  в коллективе есть работники со склонностью  к лидерству. Если в организации  таких работников нет, коллектив  остался без лидера. Безлидерные  коллективы менее эффективны и отличаются более низким уровнем сплоченности. Наибольшей эффективности работы и сплоченности достигают те коллективы, где руководитель одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально − психологические санкции. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.³

       Специалисты по экономике и социологии труда, изучая социально − психологическую структуру коллектива, должны выявить лидеров, чтобы опираться на них при организации коллективной деятельности. Воздействовать на коллектив следует прежде всего через лидеров. Однако руководители, по каким −  либо признакам не соответствующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах лидеров, считая их своими соперниками.

       Стиль руководства определяется особенностями властно − распорядительных отношений и складывается из ряда элементов. Среди них: распределение полномочий между руководителями и подчиненными, представление им самостоятельности, участие в информировании коллектива; отношение руководителя к советам, высказываниям и критике со стороны подчиненных; используемая тактика воздействий на подчиненных; преобладающие формы обращения к подчиненным; особенности социального контроля в коллективе; характер взаимодействий с общественными организациями, в том числе с советом трудового коллектива; позиция руководителя в конфликтных ситуациях.

       В зависимости от сочетания этих элементов  различают три основных типа стилей руководства: административный; демократический; попустительствующий.

       Для административного стиля руководства характерно отображение подчиненных от участия в выработке и принятия решений, отсутствие возможности у подчиненных проявить инициативу и самостоятельность, отсутствие взаимопонимания между руководителем и подчиненными.

       

³Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. – М.: Инфра-М, 1999 с.40

       Демократический стиль руководства − полная противоположность административного.

       Попустительствующий стиль означает, что руководитель, по существу, самоустраняется от процесса руководства, пускает его на самотек, в основном всю работу ведут заместители.

       Сочетание попустительствующего и административного  стилей порождает бюрократизм, т.е. неорганизованность работы, безответственность работников, расхождение между словом и делом. 

       На  ООО «Строй экспресс» в пользу ведения управления, направленного на производство был сделан в силу  авторитарного характера руководителя предприятия.

2.3. Анализ методов  используемых при  наборе и отборе персонала

      На  основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. См.: Приложение 2.

    Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в фирме «Строй экспресс» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

      Для облегчения подбора кандидатов создана  квалификационная карта, которая описывает  основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

      Использование квалификационной карты дает возможность  структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения  кандидатов между собой.

      Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя  несколько методов:

− Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

− Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.⁴А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

      Но  не существует универсального метода  подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.

      Подбор  кандидатов является основой для  следующего этапа – отбора будущих  сотрудников организации, который  начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

⁴Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М:, Финансы и статистика, 1998 с.70 

      На  основе собеседований (с сотрудником  службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

      После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3−х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно  на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

      Проанализируем  результаты реализации концепции кадровой политики фирмы «Строй экспресс». Прежде всего проанализируем использование  трудовых ресурсов на предприятии. См: Приложение 3