Технологии управление персоналом

    Для улучшения качества персонала организации  ООО «Строй экспресс» и уменьшения текучести кадров можно применять  конкурсный набор персонала на работу. 
 
 

⁵Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. – М.: «Дело ЛТД», 1994 с.52

Цели  и элементы конкурса

    Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами  за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют:

− поднятию престижа должности;

− привлечению большего количества кандидатов;

− повышению объективности решения о приеме на работу;

− демократизации и открытости сферы управления персоналом;

− внедрению новых технологий кадровой работы;

− интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;

− формированию команд.

Необходимыми  элементами конкурсной процедуры являются:

1. Наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

2. Конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

3. Механизмы  оценки достоинств конкурсантов  и принятие решений по итогам  конкурса;

4. Механизмы  информирования участников и  других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

Сложилось несколько  подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

    Выборы — наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. Преимущества выборного метода — его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

    Подбор  — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

    Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

    Таким образом, преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна используемых процедур.

 

Заключение

    Конкретной  задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

    Проанализировав методы  и принципы  ведения  кадровой политики ООО «Строй  экспресс»  можно сделать вывод, что на предприятии  применяются не все методы набора и отбора персонала.

    Состав  кадров предприятия стабилен, что наглядно видно из расчета показателя (коэффициента) стабильности кадров, который составил  90,91%.

    Ориентация  на высококачественную работу с персоналом организации ООО «Строй экспресс»  приведёт за собой повышение производительности труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе.

    Однако  необходимо провести меры по активизации  персонала, его мотивации на труд, т.к. мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. В организации необходимо проводить аттестацию персонала, чтобы определить соответствие работников занимаемым должностям, чтобы определить резерв внутри организации на возможность работников совмещать профессии. Одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы. 

    Для эффективного управления персоналом предприятие  нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.  
 
 
 
 

Литература

 

1. Власова Н.  «…И проснешься боссом». –  М.: Инфра-М, 1994 с.200

2. Вудкок М., Френсис  Д. Раскрепощенный менеджер. Для  руководителя-практика: Пер. с англ. – М.: «Дело ЛТД», 1994 с.500

3. Герчикова  И.Н. «Менеджмент» М., «Банки и  биржи», 1994 с.455

4. Гибсон Джеймс  Л., Иванцевич Дж., Доннели Дж. Х.-мл. Организация: поведение, структура,  процессы. – М.: Инфра-М, 2000 с.578

5. Глумаков В.  Н. Организационное поведение. Учебное пособие/ВЗФЭИ. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002 с.120

6. Даниэль Дэна  «Преодоление разногласий: как  улучшить взаимоотношения на  работе и дома» М., ИЧП «Палантир», 1994 с.450

7. Дизель П., Маккинли  У. Раньян «Поведение человека  в организации» М., Фонд «За экономическую грамотность», 1993 с.478

8. Егоршин А.  П. Управление персоналом. – Н.  Новгород: 1997 с.147

9. Емельянов  С. М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2000 с.256

10. Каган М.  С. «Мир общения: проблемы межсубъектных отношений» М., Политиздат, 1998 с.700

11. Карташова  Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина  Т.О. Организационное поведение.  – М.: Инфра-М, 2000 с.800

12. Кибанов А.  Я. Управление персоналом организации.  Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1997 с.235

13. Кнорринг В.  И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. – М.: Инфра-М, 1999 с.462

14. Козлов Н.  И. «Как относится к себе  и людям или Практическая психология  на каждый день» М., «Новая школа», 1996 с.258

15. Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. –  СПб.: Лана, 1999 с.900

16. Красовский  Ю.Д. - Организационное поведение.  Учебник. М., «Новая школа», 2001 с.145

17. Кроль Л.  М., Михайлова Е. А. «Человек-оркестр:  микроструктура общения» М., ТОО  «Независимая фирма «Класс», 1994 с.420

18. Лютенс Фред. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ, 1999 с.200

19. Мескон М.  Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы  менеджмента» М., «Дело», 1992 с.300

20. Молл Е.Г.  Менеджмент: организационное поведение.  – М:, Финансы и статистика, 1998 с.700

21. Организация  и ее деловая среда/В. Г. Смирнова, Б. З. Мильнер, Г. Р. Латффулин и др. – М.: Инфра-М, 2000 с.450

22. Пиз А. Язык  телодвижений: Пер. с англ. – Н.  Новгород: Ай-Кью, 1994 с.395 
 
 
 

       Приложение 1

Схема приёма на работу новых  сотрудников 

 
 
 
 
 
 

                                                                                                                

                                                                                                                  
 
 
 
 

                                                                                                                    Приложение 2                                              

Организационная схема 
 

 

                        Приложение 3 

   Источники найма, используемые отделами кадров и  их эффективность

       в процентах

 
                                                                                                                   Приложение 4

                                                      

Анализ  изменений в численности  и структуре промышленно-производственного  персонала ООО «Строй экспресс» за 2010 - 2011 гг.