Рациональная  расстановка персонала подразумевает  соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

    Все более характерным становится использование  прогностических методов определения  должностной пригодности претендента, построенных на основе гипотезы о его будущей деятельности. Вместе с тем успешно используются также и практические методы установления степени соответствия кандидата месту - отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка и пр.

    Расстановка персонала по рабочим местам (должностям) должна осуществляться не только в соответствии с количественными, качественными, временными и территориальными требованиями процесса производства, но и с учетом интересов и склонностей работников.

    Решая вопросы расстановки персонала, необходимо иметь в виду, что в последнее время становится все очевиднее: идеальная структура персонала в организации - это сравнительно немногочисленное ядро постоянных кадров и периодически привлекаемые временные работники.

Расстановка кадров на предприятии связана с решением двух основных проблем: проблемы приспособления и проблемы распределения.  

Проблемы расстановки  персонала в организации.

Первая проблема имеет две стороны:

    Во-первых, речь идет о приспособлении труда  к человеку, т.е. об организации рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики, новом распределении рабочих заданий, технологических изменениях, способствующих улучшению условий труда.

Во-вторых, имеется  в виду приспособление человека к  труду, что находит конкретное выражение в мероприятиях по повышению квалификации или переквалификации работников.

    Основная  задача расстановки  персонала заключается в решении проблемы распределения, т.е. в наиболее оптимальном размещении персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки  кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором  несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

    Для решения проблемы приспособления и  расстановки работников на предприятии, их продвижения можно рекомендовать  профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

Применение профильного  метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет  непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного  метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест и персонала. Характеристики должны быть описаны и разделены на определенное количество групп (в зависимости от степени выраженности). Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. 

Адаптация работника.

    Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Интеграция начинается с процесса ориентации, т.е. с получения  сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать. Ориентация должна содержать в себе два компонента - информацию об организации  в целом и информацию о подразделении и рабочем месте нового сотрудника.

Общая ориентация знакомит сотрудника с историей организации, ее сегодняшним состоянием, выпускаемой  продукцией и оказываемыми услугами, структурой управления, включая имена  ключевых руководителей, расположение филиалов и т.д., правилами внутреннего распорядка, основными процедурами компании, льготами для сотрудников, возможностями для повышения квалификации профессионального роста. Проведение этой части ориентации является, как правило, функцией службы управления персоналом. Современные компании используют многообразные методы коммуникации для ознакомления сотрудников с компанией: видеофильмы, специально подготовленные для этой цели брошюры, видеозаписи выступлений руководителей компании и т.д. Необходимым условием успешной интеграции является наличие обратной связи - предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.

Следующий этап интеграции происходит непосредственно  на рабочем месте, и основная ответственность за его успех лежит на руководителе подразделения, в которое приходит новый сотрудник. Руководитель должен представить его коллегам, познакомить с производственными функциями, объяснить распорядок работы, особенности подразделения. Этот элемент ориентации является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, во многом зависит успех его интеграции в компанию. Сегодня многие компании специально обучают руководителей тому, как интегрировать новых работников в свое подразделение, а служба управления персоналом осуществляет контроль за интеграцией каждого принятого на работу сотрудника.

Формирование  адаптационных связей и отношений  охватывает все стороны деятельности индивида: профессиональные, организационные, материальные, бытовые, социальные, социально-психологические. Налаживание этих связей определяет статус работника в коллективе. Он должен овладеть профессией, быть организованным и дисциплинированным, стать хорошим товарищем, усвоить традиции коллектива и т.д., иными словами, в полной мере реализовать свой трудовой потенциал.

Включаясь в  трудовую деятельность, работник определяет свое отношение к выбранному месту  работы и профессии. Процесс адаптации  к конкретной трудовой ситуации представляет собой освоение условий, во-первых, производственной деятельности, во-вторых, поведения в данном трудовом коллективе.

Однако в понятие "адаптация" нередко вкладывается только пассивное принятие работником условий производственной среды  организации и зачастую игнорируется необходимый для эффективного адаптирования момент активности и творчества в освоении профессиональных и социальных функций в коллективе.

Выделяют следующие  виды адаптации:

Профессиональная:

• основные профессии;
• переквалификация;
• профмобильность;

Психофизиологическая:

• санитарно-гигиенические условия;
• режим работы;
• комфорт,
• удобство рабочего места;
• содержание и характер труда (индивидуальный - коллективный, ручной - автоматизированный);

Социально-психологическая:

• вхождение в класс, социальную группу, слой, поселенческую структуру и т.д.

Все эти виды адаптации выступают как неразрывные  стороны единого процесса, причем определяющей, ведущей является профессиональная адаптация. Ее особенность состоит  в том, что адаптационные связи  направлены в основном от производства к работнику, который вынужден приспосабливаться к требованиям производства.

    Социальная  адаптация личности в коллективе - это процесс такого взаимодействия и взаимоприспособления личности и  коллектива, который осуществляется на основе согласования их интересов и обеспечивает нормальное функционирование и развитие системы "коллектив-личность", а также достижение коллективных и индивидуальных целей.

Из приведенного определения следует, что в ходе такого взаимодействия осуществляется не только приспособление личности к коллективу (социальной среде), но и приспособление коллектива к потребностям, интересам, целям личности. Это процесс, при котором личность и коллектив одновременно выступают в роли субъекта и объекта адаптации.

     

 

2. Характеристика предприятия, анализ кадровой политики

 

2.1. Характеристика предприятия 

        Общая характеристика предприятия.

      Общество  с ограниченной ответственностью производственно-коммерческая фирма «Русь» (именуемая в дальнейшем фирма) создана с целью удовлетворения потребностей населения в различных услугах, товарах, продукции научно-технического назначения.

      Предметом деятельности являются:

· строительство  жилых и нежилых помещений, как  для собственных нужд, так и  по заказу посторонних организаций;

· проектирование жилых промышленных зданий;

· капитальное  строительство объектов социально-культурного  назначения;

· и другие.

Высшим руководящим  органом фирмы является собрание ее участников.

    Исполнительным  органом фирмы является администрация  фирмы, возглавляемая ее директором. Полномочия трудового коллектива фирмы реализуются общим собранием и его выборным органом. Отношения между участниками фирмы и трудовым коллективом регулируются коллективным договором.

Каждая служба и работники действуют на основании  положений об отделах и должностных инструкций работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления фирмой, основные задачи, обязанности, права, ответственность за выполняемую работу.

Основные задачи служб и отделов коротко можно  изложить в следующем виде:

      Производственно-технический отдел  – обеспечение поточной организации  работ, ритмичности и повышения  эффективности строительного производства, ввода в действие объектов  строительства в установленные  сроки, своевременное обеспечение  объектов строительства технической документацией, улучшение качества строительства, оформление договоров подряда.

  Рассмотрим  организационную структуру ООО  «Русь».См.: Приложение 1  

      Во  главе исполнительного органа находится  директор. В обязанности директора  входит управление всеми структурами и подразделениями фирмы, организация функционирования, постановка целей, распоряжение имуществом и средствами, заключение и расторжение договоров, открытие счетов в банках,  стимулирование подчиненных руководителей, принятие решений, и всего что необходимо для эффективного функционирования организации.  

В организации  определены  следующие  функции  кадровых  служб:

• Административная  деятельность. Применение  на  практике  основных  законодательных  положений  в  области  организации  и  оплаты  труда, коллективных  договоров.
• Трудоустройство. Прием  на  работу, ознакомление  с  рабочим  местом  и  условиями  труда,  вопросы  перевода  на  другую  работу  внутри   предприятия, выдвижение  на  более  высокие  должности, увольнение.
• Подготовка, переподготовка, повышение  квалификации  кадров. Сюда  относятся  все  вопросы, связанные  с  выявление  потенциальных  возможностей  сотрудников  фирмы, определения  путей  их  продвижения  по  производственной  или  служебной  линии.
• Материальное  вознаграждение. Аттестация  рабочих  мест  и  должностей, структура  заработной  платы  с  учетом  социальных  льгот, изучение  рынка труда, разработка  отдельных статей  коллективного договора.
• Социальные  вопросы. Контакты  с  профсоюзными  организациями, содействие  проведению  общественных  мероприятий, анализ  и  выявление  причин  социальной  напряженности.
• Условия  труда  и  техника  безопасности.

       Задачи  службы  управления  персоналом  следующие:

1. планирование  персонала;
2. снизить  текучесть  кадров;
3. создать  хорошие  условия  труда;
4. обеспечить  каждого  работника  постоянным  рабочим  местом;
5. стимулирование  персонала;
6. образование  и  повышение  квалификации  в  заинтересованных  кадрах;
7. продвижение  по  службе;
8. вознаграждение  за  хорошую  работу и д.р.