Теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников на предприятии

 

Содержание

Введение 2

Глава 1. Теоретические  аспекты  мотивации и стимулирования работников на предприятии 4

1.1 Понятие  и сущность мотивации и стимулирования 4

1.2  Основные  теории мотивации работников  на предприятии 7

1.3  Система  мотивирования работников 15

Глава 2. Мотивация  и стимулирование труда как элементы процесса управления работниками 18

2.1 Стратегия  управления человеческими ресурсами  предприятия 18

2.2. Способы  мотивации, факторы и принципы  их воздействия на поведение  людей 20

2.3. Стимулирование  труда как метод экономической  мотивации 27

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации  и стимулирования работников 30

3.1 Предлагаемые  мероприятия по совершенствованию  системы мотивации персонала 31

3.2 Новые подходы  к управлению мотивацией персонала  в организации 32

3.3 Совершенствование  социально-психологических методов  мотивации 34

Заключение 38

Список использованных источников 39

 

 

Введение

 

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при  переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную  заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную  работу с небольшим, но гарантированным  заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Цель работы заключается в исследовании системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала предприятия и разработка предложений по ее совершенствованию.

В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:

1.Определить понятие мотива, потребности и стимула, осуществить  анализ наиболее известных теорий  мотивации.

2.Осуществить обзор основных  научных подходов к мотивации  и стимулированию трудовой деятельности.

3.Изучить методологию  и практику построения систем  стимулирования персонала на  отечественных предприятиях.

4.Проанализировать систему  стимулирования и мотивации труда на предприятии. Сделать краткие выводы и предложения по результатам исследования.

Объект исследования – мотивация и стимулирование работников на предприятии.

Предмет исследования – изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем стимулирования и мотивации персонала на современных предприятиях.

Методы исследования – описательные, системный анализ, обобщение.

Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных  зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации  деятельности, в том числе мотивации  и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Ван Хорн Д.К., А.Маслоу, Х. Хекхаузен,  Аширов Д.А., Сурков С.А., Егоршин А.П.

Структура курсовой работы:

В первой главе данной работы производится описание теоретической  базы мотивации и стимулирования работников на предприятии, система мотивирования работников.

Во второй главе, на основе собранной информации, проведен анализ стратегии управления человеческими ресурсами предприятия и способы мотивации.

В заключительной главе, исходя из проведенного анализа, будет представлен  план мероприятий по усовершенствованию системы мотивирования работников предприятия.

 

 

Глава 1. Теоретические  аспекты  мотивации и стимулирования работников на предприятии

1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования

 

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. [11]

Для того чтобы всесторонне  раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого  явления:

1. что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия.
2. каково соотношение внутренних и внешних сил;
3. как мотивация соотносится с результатами деятельности человека. [3]

Потребности – это то, что возникает и находится  внутри человека, что достаточно общее  для разных людей, но в то же время  имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Большинство  потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив – это то, что  вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит  от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих  параллельно с ним мотивов. Мотив  не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать  и как будет осуществлено это  действие. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура  человека может рассматриваться  как основа осуществления им определенных действий. [2]

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека с целью  побуждения его к определенным действиям  путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости оттого, что  преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два  основных типа мотивирования. Первый тип  состоит в том, что путем внешних  воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые  побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. [1]

Второй тип мотивирования  своей основной задачей имеет  формирование определенной мотивационной  структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы  развить и усилить желательные  для субъекта мотивирования мотивы действия человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.

Первый и второй типы мотивирования  не следует противопоставлять, так  как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации  стремятся сочетать оба эти типа мотивирования. [4]

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в  организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется  стимулирование. [6]

Важную роль в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул – это побуждение к действию или  причина поведения человека. Различают  четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества. [5]

Таким образом, можно сделать  вывод о том, что мотивация  – более широкое понятие, нежели стимулирование (несмотря на их большое  сходство), а стимулирование в большей  части является одним из факторов мотивации труда, который активно  используется руководящими работниками  в практике управления персоналом.

1.2 Основные теории мотивации работников на предприятии

 

Мотивировать работников – значит удовлетворить их потребности, будь то материальные или же элементарная поддержка со стороны руководства. Появление различных теорий мотивации  объясняется тем, что появилась  необходимость изучить, а также  систематизировать основные потребности  индивида. Существуют два подхода  к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны  теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые  и являются основными мотивом  их проведения, а, следовательно, и деятельности. [7]

Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более  ранняя теория. Ее сторонники, в том  числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. [9]

Рисунок 1. - Иерархия потребностей Маслоу

В основе же поведения лежат  потребности человека, которые можно  разделить на пять групп:

1. физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
2. потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
3. социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, поддержка;
4. потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
5. потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. [2]

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти  потребности можно расположить  в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а  вершиной являются вторичные.

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. [8]

Согласно теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность  и могут это сделать при  занятии определенных должностей в  организации.

Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к  переходу по иерархии на новые должности  с помощью их аттестации, направления  на курсы повышения квалификации и т.д. [1]

Теория Герцберга появилась  в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и  нематериальных факторов на мотивацию  человека.