Теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников на предприятии

Передача права принятия решений  низкого уровня подчиненным может  рассматриваться как благо при  условии, что они обучены и  правильно понимают все особенности  работы, в том числе, где получить необходимую информацию, и в какой  момент принять решение.

При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих  в организации, менеджер может предоставить им возможность самостоятельной  постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в  процессе принятия таких решений, гораздо  больше вероятность того, что они  будут чувствовать ответственность  за работу и испытывать гордость при  успешном ее завершении. Реально это  реализуется с помощью системы  квалифицированных собеседований. [23]

Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и  внешней - в случае, когда потребитель  результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной  похвалы.

Внутренняя обратная связь  является более надежной, т.к. действует  непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения.

Очень часто бывает ситуация исключительно негативной обратной связи, то есть, когда работники узнают только о недостатках своей работы. Известно, что люди почти не реагируют  на критическую обратную связь. Работник не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако если менеджер чередует положительную и отрицательную критику, то информация о неудачах будет воспринята полнее.

Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как  не были к этому подготовлены, не знают, как ее обеспечить.

Таким образом, для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно.

2.3. Стимулирование труда как метод экономической мотивации

 

Как уже отмечалось ранее  стимул – это более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальное поощрение работников и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Выделяют две формы  стимулирования труда: материальное и  нематериальное стимулирование. [4]

Материальное стимулирование труда - совокупность форм и методов  обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и  неденежное материальное стимулирование.

Материальное денежное стимулирование проявляется в следующих формах: заработная плата, бонусы, участие в  акционерном капитале, участие в  прибыли, дополнительные выплаты.[5]

В рамках тарифной системы  организации оплаты труда заработная плата может быть повременной, зависящей  от количества затраченного времени, или  сдельной, определяемой объемом выполненной  работы. В свою очередь в рамках каждой из форм выделяются различные системы оплаты труда .

Расходы на оплату труда  состоят из:

1) основной заработной  платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

2) дополнительной заработной  платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

3) других поощрительных  и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм. [2]

В отношении руководящего состава чаще всего используется акционерный капитал (акции плюс соответствующие инструменты), т.е. доли собственности в бизнесе, но некоторые компании сейчас используют эту форму и на более низких уровнях организационной структуры. Это делается для того, чтобы увеличить  связь акционеров с компанией  и ее эффективностью. Участие в  акционерном капитале производится на основе покупки акций организации  и получения дивидендов, причем покупка  акций работником может происходить  как на льготной, так и на безвозмездной  основе. [12]

Дополнительные выплаты  заключают в себе субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание).

Таблица 2 -Формы материального неденежного стимулирования.

 

Форма стимулирования	Содержание
Сберегательные фонды	Открытие сберегательных фондов для работников предприятия  с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РБ, льготные режимы накопления средств
Льготное кредитование	Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования  и так далее
Скидки на продукцию	Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или  получаемые по бартеру
Стипендиальные программы	Покрытие (полное или частичное) образовательных расходов
Обучение в организации	Организация обучения в организации, в том числе – на рабочем  месте
Медицинское обслуживание и  страхование; прочие виды страхования	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования, как самих работников, так и членов их семей
Программы жилищного строительства	Строительство жилья для  работников или долевое участие  в нем
Программы, связанные с  воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию  дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные  стипендии для студентов высших и средних специальных учебных  заведений

.

Материальное  неденежное стимулирование – это  материальное стимулирование работников, основанное на использовании тех  благ, которые являются дефицитными  или не могут приобретаться за деньги.

Нематериальное стимулирование труда включает в себя:

- моральное стимулирование;

- стимулирование свободным  временем;

- организационное стимулирование.

Моральное стимулирование (общественное признание)- стимулирование труда, регулирующего  поведение работника на основе использования  предметов и явлений, специально предназначенных для выражения  общественного признания работника  и способствующее повышению его  престижа. Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения. [7]

Таким образом, в каждой компании существует необходимость в  универсальной  эффективной системе стимулирования работников. Необходимо это для того, чтобы избежать достаточно большой  текучести кадров. Любому предпринимателю  удобнее работать с привычными для  него людьми, которые в свою очередь  с удовольствием на него работают. Существует множество способов, например, практически все организации  предлагают различные льготы (медицинское  обслуживание, пенсии и т.д.), уже  везде существует система денежных вознаграждений, в некоторых зарубежных странах даже готовы доплачивать  за трудовой стаж. В общем, каждый ищет способ привлечь и удержать того или  иного сотрудника. Однако в данной работе говорилось и о том, что  при создании системы стимулирования, необходимо учитывать не только потребности  работников, но и интерес самого предприятия. То есть должен существовать определенный порядок в выполнении обязанностей, каждый сотрудник обязан знать, за что он ответственен, за какие  заслуги он получает те или иные поощрения и каких результатов  от него ждет руководство.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации  и стимулирования работников

3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала

 

Резервом управления трудовой эффективности является увеличение заинтересованности персонала в  повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного  увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации  персонала путем развития имеющихся  и внедрения новых форм материального  стимулирования на основе административных, экономических и социально-психологических  методов управления.[19]

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать  следующие стороны мотивационного воздействия и соответствующие  им стимулирующие формы:

1. Развитие культуры предприятия  как системы значимых для всего  персонала корпоративных представлений,  ценностных ориентации и норм, которые обеспечат понимание  и признание целей предприятия,  ориентация на перспективу, согласование  взаимных интересов между работниками  предприятия.

2. Система участия работников  в распределении общего хозяйственного  результата в капитале предприятия,  что содействует развитию партнерства  и сотрудничества.

3. Обслуживание персонала  (формы социальных льгот, услуг  и преимуществ, предоставляемых  работникам).

4. Привлечение персонала  к принятию решений (согласование  с работником определенных решений,  принимаемых на рабочем месте,  в рабочей группе).

5. Организация рабочего  места (оснащение рабочих мест  техническими, эргономическими и  организационными вспомогательными  средствами с учётом потребности  работников).

6. Информирование работников (доведение до работников необходимых  сведений о делах предприятия).

7. Оценка персонала (система  планомерной и формализованной  оценки персонала по определенным  критериям).[17]

Анализ возможных форм организации системы оплаты труда  на предприятии по предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей  экономической ситуации позволяет  предположить, что существующую систему  управления персоналом важно совершенствовать в части участия работников в  прибыли организации и внедрения  принципа управления по целям, на основании  достижения которых будет оцениваться  эффективность труда каждого  работника. [16]

Можно сделать вывод, что  эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно при эффективной корректировке системы мотивации и форм материального стимулирования труда персонала.

3.2 Новые подходы к управлению мотивацией персонала в организации

 

Различные типы стимулирующей  оплаты труда используются как способ мотивации высокопроизводительной деятельности работников. Некоторые  методы такой оплаты перечислены в таблице 3.

Данные программы могут  возыметь эффект, если применяются, во-первых, соответственно ситуации, и, во-вторых, дополняются мотивирующими идеями, обеспечивающими внутренние выгоды, т. Е. удовлетворяющими высокоуровневые потребности работников. В эффективных организациях стимулирующих схемы оплаты никогда не являются единственным источником мотивации персонала.[22]

Таблица 3 - Новые мотивационные программы оплаты труда

Название программы	Описание
Оплата в зависимости результатов труда	Каждый работник вознаграждается  пропорционально результатам вклада в решение общих задач. Также известна как оплата за заслуги.
Участие в прибылях	Предусматривает вознаграждение работников при достижении компанией  поставленных целей.
Программа участия в собственности  компании	Работники превращаются в  частичных собственников компании, что позволяет им участвовать  в прибылях (что, в свою очередь, мотивирует сотрудников к направленным на увеличение доходов усилиям)
Единовременные бонусы	Вознаграждение труда  работников в форме разовой денежной премии
Определяемая знаниями оплата труда	Зарплата работника увязывается  с требуемыми от него навыками. У  работника появляется мотивация  к повышению квалификации, обучению новым профессиям, что положительно воздействует на степень гибкости и  показатели производительности компании
Гибкие рабочие графики	Гибкий график работы позволяет  работникам самостоятельно планировать  свой рабочий день. Если в компании практикуется совместительство, то одну должность могут занимать два  и более совместителей. Дистанционная  работа позволяет трудиться на дому или в отдаленных от офиса местах
Оплата по результатам  деятельности команды	Работники получают вознаграждение за поведение и действия, выгодные всей команде, такие как кооперация, умение слушать других и делегировать полномочия

Кроме того, многие организации  представляют самим работникам возможность  решать, какими должны быть системы  оплаты труда и стимулирования. Это  вызывает у людей ощущение причастности к управлению, а потому увеличивает  мотивацию.[21]

Делегирование полномочий как  средство удовлетворения потребностей высших уровней может служить  мощнейшим фактором мотивации.

Во многих компаниях единственное вознаграждение, которое получают сотрудники, - это заработная плата. Поэтому не стоит забывать, в чем еще нуждаются  люди. Им необходимо, чтобы в них  верили, обменивались с ними опытом, снабжали новой информацией, а результат  их работы поощряли.

Таким образом, важнейшую  роль в системе управления организационным  поведением играют мотивация и стимулирование работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать задачи повышения результативности труда каждого сотрудника и эффективности  всего предприятия; обеспечения  систематического роста квалификации кадров; стабилизации коллектива.