Теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников на предприятии

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Таблица 1 – Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение  результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного  контроля над работой	Возможность творческого  и делового роста

 

Первая группа факторов (гигиенические  факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в  которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана  с характером и сущностью самой  работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения  содержательной части работы.[8]

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют  физиологическим потребностям, потребности  в безопасности и уверенности  в будущем.

Разница в рассмотренных  теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно  начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше  работать только после того, как  решит, что мотивация неадекватна.[21]

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации  базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении  усилий работников и выборе определенного  вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В. Вруму, теория справедливости и  теория или модель Портера-Лоулера.[10]

Согласно теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым условием мотивации  человека для достижения цели, но и  выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников  определяется поведением:

1. руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
2. сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
3. сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
4. сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности. [18]

Сказанное означает, что  в теории ожидания подчеркивается необходимость  в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально  удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую  потребность работника. Например, в  ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них  нуждается.

Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается  работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном  окружении. [12]

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с  поощрениями других сотрудников. При  этом он учитывает условия, в которых  работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой – на старом, у одного было одно качество заготовок, а у  другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации; отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы и.т.д. [5]

Теория мотивации Л. Портера  и Э. Лоулера построена на сочетании  элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что  введены соотношения между вознаграждением  и достигнутыми результатами.

Рисунок  2. - Модель Портера-Лоулера

Модель работает следующим образом. Человек соединяет ценность ожидаемого вознаграждения (1) со своим восприятием  того, какие усилия должны быть приложены, чтобы добиться этого вознаграждения (2). В результате комбинации этих факторов получаются реально приложенные  усилия (3). Они, в свою очередь, комбинируются  со способностями и навыками человека (4) и восприятием роли, которую  он должен сыграть (5) при выполнении данного ему задания (6). Эта работа связана с получением как внутреннего, так и внешнего вознаграждения. Внутреннее вознаграждение - это то, что заключено  в самом выполнении задания, например, чувство гордости или чувство  выполненного долга. Внешнее вознаграждение предполагается руководством и является прямым следствием выполнения служащими  поставленной перед ними задачи.

После этого, если комбинация этих двух типов вознаграждения (8) воспринимается человеком адекватной затраченным  им усилиям, она переходит в чувство  удовлетворения (9). Пунктирная линия  между результативностью и внешним  вознаграждением означает, что может  существовать связь между результативностью  какого-либо сотрудника и выдаваемыми  ему вознаграждениями. Пунктирная линия  между результативностью и вознаграждением  как справедливое показывает, что  люди, в соответствии с теорией  справедливости, имеют собственную  оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. [14]

Позже, используя приобретённый  опыт, человек оценивает ценность награды, которую он ожидает получить в будущем за свою хорошую работу.

Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют  собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что  именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. [16]

В теории справедливости Дж. Стэйси Адамса говорится, что люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным усилиям  и затем соотносят его с  вознаграждением других людей, выполняющих  аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении  фокуса своего целенаправленного поведения  служащие учитывают две фундаментальные  оценки:

1. «Что я даю организации?» этот вклад включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку.
2. «Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?» вознаграждение в данном случае может иметь разнообразную форму: заработная плата, дополнительные льготы, премии, условия работы и показатели статуса.

При проведении этих двух оценок, человек  в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства  по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к  затратам равны между собой.  [17]

Согласно теории В.Ф.Скиннера, поведение  людей обусловлено результатом  их действий в подобной ситуации в  прошлом. То есть служащие извлекают  уроки из опыта предыдущей работы, и стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому  результату.[19]

Данная теория базируется на простой  модели, состоящей из четырёх шагов:

 

Рисунок 3. - Теория усиления Скиннера

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский  и его ученики А. Н. Леонтьев и  Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой  причине их работы не получили дальнейшего  развития. [2]

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются  два параллельных уровня развития –  высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности  человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью  средств другого невозможно.

Исходя из перечисленных теорий, можно сделать следующий вывод, что наиболее универсальной в исследовании потребностей работников является пирамида А. Маслоу. Любой человек начинает работать, так как присутствуют физиологические потребности, затем, удовлетворив их, он нуждается в уверенности в завтрашнем дне, и так далее по пирамиде Маслоу. [9]

Что касается процессуального  подхода, то вывод можно сделать  следующий: каждый работник имеет такие  потребности, которые могут быть удовлетворены в результате вознаграждений. Причем, согласно теории справедливости, работник оценивает свой размер поощрений  и вознаграждений с поощрениями  других сотрудников. Поэтому менеджерам не следует вознаграждать всех одинаково. Большие вознаграждения за продуктивную работу должны стимулировать остальных  и заставлять  их обнаруживать в  себе те потребности, которые могут  быть удовлетворены именно поощрениями.

1.3 Система мотивирования работников

 

Система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных  воздействий, используемых организацией для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу и лояльность сотрудников. Создать эффективную  систему мотивации просто: необходимо дать сотрудникам возможность достигать  собственных целей, работая на цели организации, и позаботиться при  этом о том, чтобы цели сотрудников  и цели организации были совместимы и близки. [19]

В России существуют значительные резервы  повышения эффективности систем мотивирования за счет изучения, адаптации  и использования мирового опыта. В первую очередь, однако, необходимо решить следующие основные задачи: перейти от стандартизированных, во многом незыблемых систем мотивации  к широкому использованию всей гаммы  методов и форм мотивирования; преодолеть уравнительность в распределении  и неоправданную, не вытекающую из результатов  деятельности дифференциацию; повысить объективность оценки трудового  вклада подразделений, отдельных групп, каждого работника; по возможности  увязать с результатами труда и предоставляемые работнику социальные блага (места в дошкольных учреждениях, в лечебных учреждениях, базах отдыха, льготные путевки и др.); шире распространять отечественный опыт организации морального стимулирования. [16]

Система мотивирования работников включает: социальную политику, проводимую в стране и на предприятии; целевой  менеджмент; программы материального  стимулирования; изменения структуры  управления, функций, задач работников с целью повышения мотивации, удовлетворенности трудом; делегирование  полномочий и т.д.

Социальная политика государства  предусматривает меры по неуклонному  росту доходов населения, установление минимального уровня оплаты труда (не ниже прожиточного минимума), меры по уменьшению необоснованной дифференциации доходов, нетрудовых доходов, пенсионное обеспечение, выстраивание отношений социального  партнерства между государством, работодателями, наемными работниками, профсоюзами. К сожалению, государство  еще не обеспечивает эффективного решения  названных задач, что сдерживает движение российской экономики к  устойчивому росту. [22]

Социальная защита наемных работников финансируется из государственных  средств либо регулируется тарифными  соглашениями, либо является задачей  фирмы.

Установленные законодательством  социальные обязательства предприятия  служат только для базовой защиты его сотрудников, являющихся участниками  системы страхования пенсионного, медицинского и по безработице. [21]

В тарифных соглашениях закрепляется значительное число социальных услуг  предприятий - дополнительные отпуска, визиты к врачу в рабочее время, более короткое время работы инвалидов  и пожилых сотрудников и др. Как правило, действие тарифных соглашений распространяется на все предприятия  отрасли.

Помимо мер фирменного социального  обеспечения, закрепленных в законах, тарифных соглашениях, фирмы могут  оказывать дополнительные социальные услуги - содержание собственных пансионатов, баз отдыха, спортивно-оздоровительных  объектов, детских учреждений, сохранение которых крайне важно в транзитивной экономике. При этом предприятие  полностью автономно в принятии связанных с ними управленческих решений.

Ориентированные на сотрудников социальные услуги предприятия могут приводить  в соответствие с целями предприятия  деятельность сотрудников, способствовать отождествлению их с фирмой, повышать готовность к выполнению определенных видов деятельности, производительность труда, создавать положительный  имидж предприятия, что, в конечном счете, ведет к улучшению атмосферы  на предприятии.[15]

Важным стимулом эффективной деятельности может стать более активное участие  предприятия в обеспечении пожилых  сотрудников и достигших пенсионного  возраста.

В основу программ материального стимулирования положена теория подкрепления, в которой  доказано, что поведение работника  можно изменить путем подкрепления желательных и игнорирования  нежелательных его проявлений.[14]

Таким образом, оптимизация системы  мотивации дает организации: повышение  результативности работы персонала, оперативное  достижение целей организации, связь  результативности работы сотрудников  с оплатой и нематериальным стимулированием, связь усилий с результатом, прозрачность системы вознаграждения, снижение текучести  персонала и преодоление кадрового  дефицита, активизация мотивации  на достижение значимых для компании результатов, стратегических целей, сбалансированный бюджет на материальное и материальное стимулирование, улучшение психологического климата, повышение лояльности сотрудников, улучшение командной работы и  др.