Теоретические аспекты привлечения, подбора и расстановки кадров в системе управления персоналом на предприятии

     Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели :

     - формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;

     - создание условий для профессионального роста каждого работника.

     Основная  задача подбора и расстановки  персонала заключается в решении  проблемы оптимального размещения персонала  в зависимости от выполняемой  работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность  работника к выполнению определенных видов работ, а для определения  такой пригодности необходимо, с  одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

     Подбор  и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

     Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

     Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

1. установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
2. определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
3. возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
4. состояние здоровья.

     Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала  должны способствовать внутриорганизационные  трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места  работников в системе разделения труда, а также смены места  приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием  в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

     Исходными данными для отбора и расстановки  кадров являются:

1. модели служебной карьеры;
2. философия и кадровая политика организации;
3. кодекс законов о труде;
4. материалы аттестационных комиссий;
5. контракт сотрудника;
6. штатное расписание;
7. должностные инструкции;
8. личные дела сотрудников;
9. положение об оплате и стимулировании труда;
10. положение о подборе и расстановке кадров.

     В итоге все вакантные рабочие  места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий  работников и их плановой карьеры. Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

     Для решения проблемы подбора и расстановки  работников в организации можно  рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом .

     Основу  профильного метода составляет каталог  характеристик — требований, предъявляемых  к человеку в зависимости от выполняемой  им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и  разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует  определенный уровень качеств работника.

     Каталог характеристик предоставляет возможность  учесть требования, обусловленные особенностями  работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

     Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет  сделать вывод о пригодности  того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

    Таким образом, в заключение главы хочется  отметить, что правильный выбор кандидата может помочь организации в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

2 Исследование и  анализ технологии  привлечения, подбора  и расстановки  персонала в СПК  «Полочаны»

 

2.1 Определение потребности  в кадрах на  СПК «Полочаны» 

       СПК «Полочаны» образовался в 1964 году. Климат хозяйства характеризуется умеренно тёплым и повышенно влажным. Среднемесячная температура января составляет –8-10°С ниже нуля. Мощность снегового покрова колеблется в пределах от 15 до 30 см, что вполне достаточно для защиты растений от вымерзания. Продолжительность пастбищного периода составляет 140-160 дней.

       Юридический адрес СПК «Полочаны»:  222312, Молодеченский район, д. Полочаны.

     В таблице 2.1 и на рисунке 2.1 приведены данные о землепользовании СПК «Полочаны». 

      Таблица 2.1 - Землепользование СПК «Полочаны» 

 
 

 

Рисунок 2.1 – Диаграмма удельного веса землепользования СПК «Полочаны» 

     Экономические результаты деятельности работы СПК  «Полочаны» представлены в таблице 2.2. 

     Таблица 2.2 - Экономические результаты работы СПК «Полочаны» за 2007-2009 гг., млн. руб. 

 

     По  данным таблицы 2.2  видно, численность  работников предприятия за период 1997-2009 гг. уменьшилась на 1 чел., однако, производительность труда в 2009 году по сравнению с 29008 годом увеличилась на 3,78  млн. руб.  За период 2007-2009 гг. значительно  увеличилась себестоимость реализованных  товаров на 1474 млн. руб. (3047-1573).  СПК  «Полочаны» за рассматриваемый период работало нерентабельно. Предприятию  для увеличения прибыли рекомендуется  открыть 1 вакантную должность. В  таблице 2.3 представлен расчет в  потребности предприятия в кадрах. 

     Таблица  2.3 -  Расчет в потребности СПК  «Полочаны» в кадрах  

 

          По данным таблицы 2.3 видно, что   СПК «Полочаны» ведет поиск кандидатов на 1 вакантную должность экономиста. 
 

2.2 Привлечение и  подбор кадров  на СПК «Полочаны» 

    На  имеющуюся вакантную должность  претендуют 4 кандидата. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами. СПК «Полочаны» располагает рассчитанным лимитом средств, которые могут быть выделены на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.

    СПК «Полочаны» разработала требования к кандидатам на должность, которые являются основой для оценки и отбора кандидатов, а также располагает результатами проверочных испытаний претендентов, на основании которых СПК «Полочаны» необходимо определить, кого из претендентов она предпочтет, учитывая ограничения по финансовым ресурсам.

    Основными источниками информации о претенденте  являются:

    - резюме (документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другой относящейся к делу информации, представленный в приложении А);

    - анкета (бланк с вопросами от СПК «Полочаны», который предназначен для получения основной и дополнительной информации о кандидате, представленный в приложении Б).

    Исходные  данные по привлечению кадров включают:

• полный формуляр «Требования к претендентам на должность» с указанием степени важности наличия у кандидата на должность того или иного профессионального или личностного качества (см. приложение В);
• данные о результатах проверочных испытаний кандидатов на вакантную должность (см. таблицу 2.4);
• информацию об источниках обеспечения потребности в персонале и затратах на приобретение и дальнейшее использование персонала по каждому из источников;
• лимит единовременных затрат на одного претендента.

    Источниками обеспечения потребности  в персонале в  данном случае являются:

• для претендента А - агентство по найму персонала;
• для претендента Б - служба занятости (биржа труда);
• для претендента В - свободный рынок труда (обращение в организацию по собственной инициативе);

    • для претендента Г - учебное заведение соответствующего профиля. 
Договорные отношения СПК «Полочаны» с агентством по найму оцениваются в 2,3 млн. руб., с учебным заведением в 1,8 млн. руб.