Теоретические аспекты привлечения, подбора и расстановки кадров в системе управления персоналом на предприятии

    Маркетинговые исследования в области персонала  проведены СПК «Полочаны» на сумму 1,9 млн. руб., причем из них на поиск и разработку документации по агентству найма приходится 0,9 млн.руб., по службе занятости - 0,6 млн.руб., по учебному заведению - 0,4 млн.руб. Затраты на проведение отбора персонала (проверочные испытания и т.п.) составили для агентства по найму 8,5 млн.руб., для кандидатов из остальных источников - 6,2 млн. руб. Затраты по найму равны 0,4 млн. руб. В случае найма кандидатов на должность их дополнительное обучение составит: для претендента А - 1,0 млн. руб.; для претендента Б - 2,5 млн. руб.; для претендента В - 3,0 млн. руб.; для претендента Г - 4,0 млн. руб.

    При реализации программы введения кандидатов в должность от СПК «Полочаны» потребуются соответствующие затраты в размере: А - 0,5 млн.руб., Б - 1,5 млн. руб., В - 1,5 млн.руб., Г - 2,5 млн.руб. Оплата труда по должности составит ежемесячно 4,5 млн. руб.  

    Таблица 2.4 – Результаты проверочных испытаний  кандидатов А,Б, В, Г СПК «Полочаны» 

    Для начала  составим рейтинг оценок кандидатов по результатам проверочных испытаний. Степень важности показателя оценки может быть установлена с помощью матрицы стандартизированных квадратов. Для расчета рейтингов претендентов построим таблицу 2.5.

      По  данным таблицы 2.5 видно,  что самый большой рейтинг  (4) наблюдается у кандидата А,  остальные кандидаты набрали  по 3 балла. У кандидата А так  же наблюдаются самые наименьшие  затраты по обучению.

    Таким образом, кандидат  А принят на должность  экономиста.  

Таблица 2.5 -  Рейтинговая оценка кандидатов по результатам проверочных испытаний СПК «Полочаны»

2.3 Расстановка кадров  на СПК «Полочаны» 

    Основная  задача расстановки персонала заключается  в решении проблемы распределения, т.е. в наиболее оптимальном размещении персонала в зависимости от выполняемой  работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность  работника к выполнению определенных видов работ .

    Сравнение уровня (профиля) требований, обусловленных  конкретной работой, и уровня (профиля) качеств работника, выполняющего эту  работу, позволяет сделать вывод  о пригодности того или иного  человека к данной работе или о  необходимости привести их в соответствие друг с другом. В результате анализа данных отбираются основные показатели (признаки), влияющие на расстановку кадров (см. таблицу 2.6). 

Таблица 2.6- Основные показатели, влияющие на расстановку экономиста на СПК «Полочаны» 

    По  данным таблицы 2.6  видно,  что  основными признаками показателей, влияющих на расстановку кадров на СПК «Полочаны» являются: общие данные о рабочем месте, профессиональный опыт и умственные способности.

    Экономист  на СПК «Полочаны» исполняет следующие должностные обязанности:

    1. Выполняет работу по осуществлению экономической деятельности предприятия, направленной на повышении эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции и освоение новых видов, достижение высоких конечных результатов при оптимальном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

     2. Выполняет расчеты по материальным, трудовым и финансовым затратам, необходимые для производства и реализации выпускаемой продукции, освоения новых видов продукции, прогрессивной техники и технологии.

     3. Осуществляет экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия и его подразделений, разрабатывает меры по обеспечению режима экономии, повышению рентабельности производства, конкурентнспособности выпускаемой продукции, производительности труда, снижению издержек на производство и реализацию продукции, устранению потерь и непроизводительных расходов, а также выявлению возможностей дополнительного выпуска продукции.

    Все экономисты СПК «Полочаны» имеют  высшее образование. Рассмотрим  качественный состав коллектива для кандидата  А  по возрасту, который представлен  в таблице 2.7. Возраст кандидата  А 35 лет. 

Таблица 2.7 - Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту за 2009 гг. СПК «Полочаны» 

       Исследование  возрастного критерия по данным таблицы 2.7 показало неуклонный рост доли работающих  от 25 и от 35 до 45 лет, поэтому кандидат  А подходит по возрастному признаку для коллектива.

       В заключение главы хочется отметить, что анализ динамики трудовых ресурсов выявил увеличение  численности персонала на протяжении всего рассматриваемого периода, он увеличился на 1 – го экономиста. 

3 Пути совершенствования  привлечения, подбора  и расстановки  кадров в системе  управления персоналом  на СПК «Полочаны»

3.1 Пути совершенствования  привлечения, подбора  и расстановки  кадров на СПК  «Полочаны» 

    На  основе рассмотренных ранее положений по привлечению, подбору и расстановке по рабочим местам, на предприятии СПК «Полочаны» можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

    На  предприятии по проведенному анализу  выявлено, что недостаточно используется внутренний резерв, поэтому   предлагаю уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности  с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем  отбора сотрудников  соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях  разместить в виде объявления на  информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления .

    В экономический отдел необходимы специалисты хорошо знающие экономику предприятия и менеджмент,  имеющие экономическое образование. Поэтому, предлагается делать акцент на студентов экономических ВУЗов выпускных курсов, а именно: сотрудничать с Белорусским государственным экономическим университетом. Проводить предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра.   

    Методы  работы со студентами:

    - возможное материальное стимулирование  лучших студентов для сотрудничества  с предприятием;

    - предоставление прохождения практики  на предприятии;