Теоретические аспекты управления персоналом в условиях рыночной экономики

официальное подтверждение компетентности (квалификации, теоретической и практической подготовки) отмеченного лица в конкретном виде деятельности⁴.

Управление персоналом - управление людьми, сотрудниками организации. Специфику управления персоналом составляют его цели: организационные и личные.

Так как организационные цели стоят  в центре управления персонала и  управления, именно они обеспечивают эффективность предприятия. Следовательно, управление персоналом – это деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Эффективность управления персоналом – это достижение организационных (прибыльность и стабильность предприятия) и индивидуальных (удовлетворенности  трудом) целей.

2.2.  Функции  и методы управления  персоналом

 

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно  занятыми этой деятельностью.

К субъектам управления персоналом в организации относятся: руководители всех уровней, отделы кадров, профсоюзы и т.д.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство, и прежде всего те органы, которые  принимают законы, регулирующие сферу  трудовых отношений; ассоциации предпринимателей и т.д.

Функции управления персоналом:

• Планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников
• Маркетинг персонала (обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии)
• Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников
• Обучение и повышение квалификации работников
• Планирование карьеры
• Мотивация персонала
• Руководство персоналом
• Управление расходами на персонал
• Организация рабочего места
• Обеспечение оптимального распорядка работы (графики работы, отпуска)
• Освобождение персонала (увольнение, перевод сотрудников на неполный рабочий день)
• Сбор и учет анкетных данных (стаж, повышение квалификации).
• Управление информацией
• Оценка результатов деятельности
• Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины
• Управление конфликтами (создание благоприятного климата на предприятии)
• Правовое регулирование трудовых отношений (законодательные нормы, закрепленные в уставе организации)
• Налаживание сотрудничества с профсоюзами
• Обеспечение охраны труда
• Социальное обеспечение сотрудников, в т.ч. социальное страхование
• Развитие организационной культуры
• Поддержание репутации фирмы

В зависимости от характера воздействия  на человека выделяют следующие методы управления персоналом:

- Методы стимулирования

- Методы информирования

- Методы убеждения

- Методы принуждения

Применяются методы управления персоналом:

1. Административные методы (издание  приказов и распоряжений, инструкций  и стандартов). Свойственен прямой  характер воздействия, не допускающий свободы выбора.

2. Экономические методы (ценообразование,  материальное стимулирование, налоги). Косвенный характер воздействия. Занимают ведущее место в управлении персоналом, фундамент управленческого воздействия.

3. Социально-психологические методы  предполагают два направления  воздействия на поведение работника  и повышение его трудовой активности. С одной стороны, они предполагают формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, изменение роли руководителя, а с другой стороны, раскрытие личных способностей каждого работника, помощь в их совершенствовании. Это в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, а следовательно — к повышению ее эффективности⁵.

Отличительные черты российского  персонала:

1. Противоречивость (конфликтный тип)  русской культуры (географическое  положение России между западом  и востоком)

2. Антирационалистичность

3. Низкая самодисциплина, беспечность,  лень, которая перерастает иногда  в порывы трудового героизма, склонность к крайностям

4. Социальная апатия - очень пассивный  народ

5. Отсутствие традиций частной  собственности

Сильные и слабые качества российских менеджеров.

В коллективах очень велика роль «личного фактора». Безуспешные попытки компенсировать проблемы в управлении компанией за счет привлечения всевозможных «героев», «варягов» и т.д. Современного руководителя отличает уровень его образования. 82% опрошенных имеют высшее, неоконченное высшее или ученую степень.

Преимущества российских руководителей:

• Гибкость руководителей
• Творческий подход к решению проблем
• Ориентация на гармонию во взаимоотношениях

Недостатки:

• Нехватка профессионализма
• Низкий уровень культуры работы по правилам
• Недостаток знаний в области "мягких" технологий менеджмента

Можно выделить несколько ярких черт российского менеджмента:

• Креативность, идейность, творческий подход;
• Индивидуализм в принятии решений;
• Ориентация на гармонию во взаимоотношениях;
• Стремление к централизации управления, неумение делегировать полномочия;
• Умение принимать решения в условиях неопределённости;
• Субъективизм в принятии решений и следовательно, отсутствие долговременного планирования развития компании, «планирование на полгода»;
• Работа на «личных связях» и как следствие - «кумовство»;
• Умение находить самые короткие и верные пути к взаимопониманию с наемным персоналом и умение эффективно мотивировать работников там, где материальные стимулы уже выработаны;
• Нацеленность на конечный результат, алчность, индивидуализм, неразборчивость в методах;
• Стремление «лично проконтролировать» или недоверие «безответственным подчиненным».
• Настойчивость, широта «духа» и работоспособность.

Учитывая российский тип менталитета, наиболее эффективной системой управления может считаться авторитарная, с  жесткой иерархией⁶. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

На современных предприятиях выделяются следующие основные недостатки системы управления персоналом:

• нечеткая система управления затратами на персонал
• невысокая роль кадровой службы в управлении организацией
• отсутствие четкой и комплексной стратегии по управлению персоналом и кадровой политики
• отсутствие единства методов управления персоналом в различных подразделениях
• неполное использование возможностей имеющегося кадрового потенциала
• отсутствие целенаправленной процедуры адаптации новых работников, невысокая роль аттестации персонала в системе управления
• низкий уровень мотивации отдельных групп персонала.

Необходимы условием в управлении организацией является процесс планирования ресурсов труда. В процессе планирования решаются такие вопросы: для чего, где, когда, сколько, какого качества (квалификации) и, главное, по какой цене понадобятся работники организации для решения задач, которые стоят перед ней. Поэтому основной целью планирования персонала является реализация части общего плана развития организации относительно обеспеченности ее необходимым количеством работников нужной квалификации и производительности с оптимальными затратами на наем и удержание. По мнению специалистов, несовершенное планирование человеческих ресурсов вредно сказывается на результатах деятельности организации и может привести к значительным убыткам. Вместе с тем, планирование, выполненное на уровне современных требований и на основе передовых средств и технологий, будет способствовать значительному росту доходности организации.

Эффективная работа коллектива заключается  в обеспечении нормального морально-психологический климат в организации. О его наличии свидетельствует взаимная поддержка людей, открытое обсуждение разногласий, нежелание переходить на новое место. Если коллектив разнообразный, состоит из непохожих людей, благоприятствует большую эффективности работы.

Создание благоприятного социально-психологического климата коллектива — важнейшая  цель руководителя.

Психологический климат — преобладающий психический  настрой, совокупность отношений членов группы:

• к условиям и характеру совместной деятельности (эмоциональное и формально-деловое отношение);
• к коллегам, членам коллектива (горизонтальные официально-деловые отношения и межличностные отношения симпатии—антипатии, уважения—непризнания);
• к руководителю коллектива (отношения по вертикали: официально-деловые и межличностные играют ведущую роль в степени удовлетворенности работником, в психическом самочувствии человека).

2.3. Факторы   управления персоналом

Может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и группы. В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие;

Управление личностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида

Управление трудовым коллективом  как социальной организацией, т. е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений;

Управление группами, т. е. воздействие на работников как на формальном, так и на неформальном уровне. Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что характеризует их как коллектив.

Объект управления персоналом имеет  ряд особенностей:

— саморазвитие;

— старение и естественное выбытие;

— отсутствие возможности «складирования» 

— «Образование не достигает точки  насыщения» (девиз у входа в центр подготовки кадров 1ВМ);

— наличие внутренних мотиваций;

— сочетание формальных и неформальных отношений.

Объекты системы находятся в  постоянной связи друг другом. В  результате возникают различные  процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами. К числу таких процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать целый ряд других процессов, обычно упускаемых при изложении этого материала: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления и т. п.

Применительно к отдельному работнику  отношения с вышестоящим руководителем  возникают по ряду функции. Но, как  правило, только по ограниченному их кругу одновременно, поэтому отношения «руководитель — подчиненный» без связи с отношениями с другими членами коллектива не могут дать целостной картины управления.    

Главная цель включения человека в состав персонала организации — использование его способностей в процессе труда для получения конкретно-значимого для организации результата. Поэтому целесообразно в системе управления персоналом выделить целевые объекты. (см. таблицу 1).

Целевой объект управления персоналом	Показатели	Обстоятельства, влияющие на изменение объекта
Результативность труда (сколько делает)	Объем функций Производительность труда Доход от деятельности Выполнение норм выработки Количество произведенной продукции Эффективность труда	Кооперация труда, коллективный характер труда Разнонапряженность видов труда Динамичность внешней и внутриорганизационной  среды Необходимость учета сложности  труда Проблема нормирования труда       Прогнозирование поведения и трудовой деятельности персонала Увеличение расходов на персонал Необходимость длительного закрепления  работника в организации Необходимость учета лмчностных качеств  персонала
Трудовое поведение (как делает)	Действия в процессе труда Творческая активность Экономия сырья и материалов Стиль и характер взаимоотношений в коллективе, с клиентами Степень реализации профессионально-важных и личностных качеств
Отношение к труду (почему и для чего делает)	Тип мотивации работника к труду Удовлетворенность различными сторонами  трудовой деятельности Степень развитости профессионально-важных и личностных качеств с точки зрения стратегии развития организации Лояльность и приверженность организации

 

 

Использование результативности труда как объекта управления обусловлено рядом позиций

1. Должны быть  четко определены критерии результативности и их количественное выражение в экономических показателях, основой чего служат чаще всего различные нормы и нормативы.

2. Должна быть  установлена точная зависимость  между трудовыми усилиями работника  и экономическими результатами организации. Для персонала, занятого основными видами деятельности и непосредственно производящего конечный продукт, это в принципе возможно. Но за пределами указанного процесса остается большая доля работников, результативность труда которых зависит от множества факторов, в том числе и не зависящих от их трудовых усилий.